一種大型產業單位典型崗位優化方法實踐探討

【中圖分類號】F272.92【文獻標志碼】A

【文章編號】1673-1069（2025）04-0100-03

1引言

在全球化經濟浪潮和國企改革大勢的推動下，大型產業單位（大型國有企業下屬產業單位，以下簡稱“產業單位\"作為國家經濟發展的中堅力量，其組織結構的優化與人力資源的合理配置顯得尤為重要，崗位設置作為人力資源管理的基礎性工作，不僅關系到企業運營效率的高低，更是影響企業戰略目標實現的重要因素?？茖W合理的崗位設置能夠確保企業人力資源的優化配置，激發員工潛能，提升企業核心競爭力。然而，當前部分產業單位在崗位設置上存在諸多問題，如崗位職責不清、崗位間協調不暢、人才浪費和短缺并存等，這些問題嚴重制約了企業的可持續發展。因此，探索一種適合產業單位特點的典型崗位（以下簡稱“典崗”）設置方法，對于提升企業管理水平、增強市場競爭力具有重要的理論價值和實踐意義。本文旨在構建一種基于業務名錄與崗位互相匹配的典崗設置方法，為部分企業提供理論指導和操作參考，進而推動企業人力資源管理水平的整體提升。

2典崗目錄設置

規范典崗設置，是崗位管理體系建設的基礎。企業可結合各機構職能工作、企業崗位分類標準，通過分析其業務變化、業務組織模式調整對崗位的影響，形成宏觀上覆蓋企業現階段和未來發展、微觀上滿足當前各分（子）公司實際崗位設置需求的典崗業務名錄。

2.1完善業務名錄，構建典崗設置基礎

業務是支撐崗位管理體系的基礎，是打通人資管理與業務管理的橋梁，只有通過工作分析厘清業務與崗位、職責、任職條件等崗位管理要素之間的關系，崗位管理才能落到實處。為保證典崗設置規范科學，需要以現有業務名錄為基礎，結合企業實際工作分工，從支撐“三定\"管理角度，分析現階段各分（子）公司傳統業務、新興業務、淘汰業務等業務變化，通過細分業務單元、歸類業務名稱、補充新興業務等方式，形成一套“全面覆蓋、描述準確、分級科學”的全業務名錄。

2.2以業務為導向，分專業初設典崗

典崗是企業實際崗位構建的基礎，為支撐各分（子）公司開展實際崗位設置工作，推動日常業務工作高效開展，典崗設置應符合業務全覆蓋、最小業務單元、分工系統協同等原則。以業務為導向，依據上述原則，分析梳理形成企業的典崗名錄。

第一，基于業務名錄初步擬定典崗。以業務為基礎，依據典崗設置原則，按管理、技術、技能、服務等類別初步擬定各專業典崗。第二，綜合分析典崗與實崗，進一步優化典崗設置。通過分析典崗業務模塊與業務的對應關系，綜合對比參考崗位、實際崗位和原典崗的差異，對原典崗進行新增、拆分、組合、移位和易名，進一步優化典崗設置。第三，分析崗位對應業務，明確典崗崗位分類。進一步分析典崗對應的業務，參照行業崗位分類標準，依次明確典崗的大類、中類、小類及小類編碼，實現精準匹配。

2.3崗位對應業務分析，完善崗位和業務名錄

典崗是所有業務工作的承載體，為保證所有業務工作都有崗位開展，采用“崗位對應業務分析”的方法完善典崗名錄，同步優化業務名錄分級。

第一，建立崗位與業務的對應關系。將典崗與業務名錄對應，明確每一個崗位具體對應哪些業務項。第二，業務與崗位完整性檢驗。將每一個崗位填寫至業務名錄表之后，從業務是否覆蓋全部工作、崗位是否覆蓋全部業務兩個維度進行檢驗：若有崗無業務，則應依據缺少的工作內容在業務名錄表中補充業務內容；若有業務無崗，則應依據業務新增崗位或在相應崗位增加相應職責。第三，業務分級完善。依據業務與組織機構的對應關系，進一步完善業務名錄分級，機構-業務的對應關系如圖1所示。其中，一級業務，以電力業務名錄為例，可從“客戶服務\"“生產運行”“產業發展\"等維度進行劃分，改變了過去的專業分工和定位，體現了新戰略下新的業務布局；二級業務，從機構層面，明確各大業務的專業分工和業務實施主體，如圍繞一級業務“生產運行”業務，可細分出“輸電運行\"“變電運行\"\"配電運行\"等二級業務；三級至四級業務，進一步細分三級、3.5級和四級業務，依次與各專業機構的內設室、崗位、職責對應，通過業務與典崗對應，以崗位對應的業務數為標尺，進一步完善業務名錄。

3典崗職責優化

職責是崗位體系中的核心要素，職責的規范程度直接影響崗位管理工作的開展成效。針對崗位職責缺失或界面不清等問題，可采用“四型八要素”工作方法，從崗位承接業務出發，按“四型\"方法（流程型、并列型、網絡型、混合型）劃分崗位的業務模塊，針對每一條職責，按照“八要素\"方法規范每條職責的工作責權、范圍和內容，清晰定位職責界面，確保典崗職責不遺不漏、不重疊、不交叉、不錯位、不模糊，優化形成“結構完整、層次分明、界面清晰\"的典崗職責體系。

3.1“四型\"分析法

以典崗對應業務內容為導向，對業務進行模塊化劃分，通過業務模塊與業務名錄的對比分析，保證業務不遺不漏、不重疊交叉。

第一，流程型。流程型是指上一模塊職責的成果構成下一模塊職責的工作輸人，適用于項目管理類、業務管控類等典崗，如供應鏈管理、訂單處理等線性業務流程類崗位。包含PDCA型，即整個工作按計劃、執行、檢查、反饋依次開展；項目型，即整個工作按項目前期、中期、后期依次開展；其他型，按照整個工作推進流程依次開展。第二，并列型。并列型是指模塊間職責相互并列不重疊，也不存在順承關系，適用于涉及多業務模塊的典崗，如專業分工明確的職能部門等組織崗位。第三，網絡型。網絡型是指以核心模塊職責為主體，其他模塊職責彼此并列且輸出結果共同作為核心模塊職責的工作輸人，如創新、研發等組織內部崗位。第四，混合型。混合型是指同時包含流程型、并列型、網絡型中的兩種或三種類型的組合情況，適用于其他復雜或者業務需求多元化的崗位。

3.2“八要素\"分析法

采用“八要素\"分析法的職責分析方法，從工作權限、工作范圍和工作內容等維度對職責進行結構化解構（見表1），用“角色\"定義職責的協同關系，用“動詞”界定責權關系，用“范圍\"厘清業務界面，標準化崗位職責，其標準化模板為“角色 + 對象 + 動詞 + 范圍 + 業務內容”，各要素模塊可根據實際需要進行篩選，如“配合 + 營銷部 開展 + 本單位 ⁺ 計量專業方案制定工作”。

具體來說，第一，“角色”用于定義業務工作的橫向協同關系，可分為牽頭、負責、配合、協助和參與5類。其中，牽頭指在工作任務中起主導作用，通過組織其他崗位完成工作內容；負責指工作任務主要內容由所在崗位完成；配合指按照其他崗位安排，只完成工作任務中與專業相關的固定工作模塊；協助指工作任務由其他崗位作為第一負責人，所在崗位在工作推動中有較大輔助作用，一般指副職協助正職等；參與指輔助完成一些工作任務事項，一般不負責固定的工作模塊。第二，“對象”用于表征“角色\"的具體目標。第三，“動詞”用于表征具體的職責行為，如開展、組織、編制等。第四，“范圍\"包括組織范圍、區域范圍、客戶范圍、設備范圍等。其中，組織范圍一般指崗位管轄的單位類型、機構范圍，如下屬二級單位、本部室、本班組等；區域范圍一般指崗位管轄的地域、區域范圍，如城區、工業園區等；客戶范圍一般指崗位面對的客戶類對象群體，如大客戶、普通用戶等；設備范圍一般指崗位面對的設備、電網類別，如關口電能計量裝置 .35kV 及以上變電設備等。

4典崗任職資格構建

崗位任職資格條件對業績提升和員工發展具有指導和牽引作用，本文引用情景領導理論中的工作準備度概念，從工作能力（知識、技能和經驗）角度來構建任職資格模型，結合專業任職資格要素庫，各專業專家根據業務類別、崗位分類、管理層級差異開展典崗任職資格要素匹配，形成了“模型適用、要素精準、標準匹配\"的典崗任職資格條件，為支撐崗位選聘、人才培養，促進人崗匹配提供了基礎4

4.1基于工作準備度，構建任職資格模型

為提高人崗匹配程度，需要基于員工在開展崗位工作時具備的工作能力將工作準備度的“知識、經驗、技能\"三要素與崗位任職資格建設管理相結合，通過知識要素反映上崗后快速掌握本專業新的工作技能的能力，通過經驗要素體現員工過去的知識結構和技能，通過技能要素反映上崗后快速開展日常工作的能力，從而體現員工的工作意愿（工作信心、責任和動機），形成基于工作準備度的崗位任職資格模型，如圖2所示。

4.2設計任職資格要素，形成任職資格標準庫

結合行業崗位任職資格要素，依據基于工作能力維度構建任職資格體系的總體思路，從各專業具體業務工作與崗位特性實際出發，提煉知識、經驗、技能三要素的子要素項，定義子要素的多級描述和內涵，形成包括基礎條件、專業知識、專業能力等多維度的任職資格標準庫。

第一，解讀行業任職資格標準，提煉任職資格子要素。將文化程度、專業、工作年限、技術職稱、技能等級和崗位任職經歷等納人基本條件模塊中；將本專業法律法規、特定工作理論、模式與結構的知識、技巧和方法的知識等納人專業知識模塊中；將適用于具體業務方向的業務管理類能力、技術支撐類能力和業務操作類能力等納人專業能力模塊中。第二，依據能力變化規律，實現子要素分級定義。分析發現，員工對知識的學習一般經歷“記憶 ∣ 熟悉 $$ 理解→拓展”的變化過程，逐步實現對專業知識的記憶、理解、運用、分析、評價和創新等；能力一般經歷“模仿學習 $$ 獨立操作 $$ 實踐指導 $$ 應用創新\"的變化過程，逐步實現由單一技能向復合技能提升，由基本熟練、技術熟練向管理熟練提升，由模仿學習、獨立操作向遷移應用提升。根據知識、能力的變化規律，結合各專業崗位對知識、能力要素的要求，將掌握程度分解為“了解、掌握、精通\"3級，便于各層級典崗按需匹配。

4.3分析履職需求和差異，確定崗位任職條件

針對顯性任職資格條件（學歷、技術職稱、技能等級、工作經歷等）和隱性任職資格條件（專業知識、專業能力），從履職需求和單位差異維度進行分析，明確典崗任職條件。

第一，任職資格基本條件。顯性的任職資格條件是崗位上崗的基本條件，如學歷、技術職稱、技能等級、工作經歷等?；緱l件的確定，一方面需要從崗位履職的需求出發，明確每項條件的最低要求；另一方面需要結合各單位實際人員素質水平，合理設置級別。第二，任職資格專業條件。從典崗實際工作內容出發，按照要素匹配原則，組織專家識別、篩選每個崗位所需的任職資格要素，依據崗位職責對要素掌握程度的需求，確定每個要素的掌握程度（了解、掌握、精通）。

5預期取得的效果

5.1形成“業務單元化、工作系統化、組合靈活化”的典崗體系

以業務工作分析為基礎，從崗位名稱、崗位分類、職責、對應業務和任職資格條件等方面建立完備的典崗管理體系。一是崗位工作任務內容完整，有利于專業工作系統開展；二是典崗以最小業務單元為基礎，適應各分（子）公司差異化崗位設置需求；三是典崗業務顆?；采w，有利于各分（子）公司實施崗位的動態調整和組合。

5.2構建“標準規范、界限明晰、全業務覆蓋\"的崗位職責體系

通過“四型”及“八要素\"分析、工作量與業務模塊對應規則構建，實現崗位職責不重不漏不交叉、職責描述標準規范、職責管控界面清晰明確、職責顆粒度大小匹配。精準實現同一層級業務模塊相似、相似崗位業務模塊趨同，求同存異，明確界定崗位工作板塊，支撐梳理業務內容，保證不重不漏。這使得崗位職責標準規范化，大幅提高了崗位職責在崗位管理中的指導作用。

5.3搭建“縱向分級、橫向分類、相互平衡、統籌設置”的崗位任職資格體系

從“人崗匹配、能位相適”目標出發，不僅研究設定學歷、技術技能等級、工作經歷等顯性崗位任職資格，同時設定能力素質要求等隱性崗位任職資格，建立基于專業知識、專業能力的任職資格要素標準庫，使隱性任職資格可觀測、可評價，實現與崗位要求的分級匹配。

6結語

本文結合產業單位實際情況對典崗的優化提出了一些綜合實踐方法，具有一定的理論價值和實踐意義，可為其他企業的崗位設置實踐提供參考借鑒，但其樣本量有限，未來可以繼續擴大研究范圍，進一步驗證相關方法的普適性。此外，崗位設置是一個動態調整的過程，可以結合企業戰略調整和外部環境變化，進行相關深化和拓展，為提升企業人力資源管理水平和促進企業可持續發展提供更多方法，以此作出更大貢獻。

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