建筑企業人力資源管理成本影響因素評價研究

【中圖分類號】F272.92；F426；F406.72

【文獻標志碼】A

【文章編號】1673-1069(2025)04-0090-03

1引言

在“雙碳”目標與建筑業數字化轉型的雙重驅動下，建筑企業正經歷著從勞動密集型向管理服務型的深度變革。作為人力成本占項目總成本 30%～40% 的典型行業，人力資源管理成本已成為影響企業盈利能力與可持續發展的核心要素。本文深人研究建筑企業人力資源管理成本影響因素，構建科學合理的評價模型，不僅有助于企業精準識別成本控制的關鍵點，還能為優化人力資源管理策略、為企業提升整體績效提供有力依據。

2文獻綜述

在人力資源管理研究領域，眾多學者從不同角度進行了深入探究。王軼叫指出企業所處商業環境競爭激烈，運營成本上升，人力資源成本占比關鍵，傳統削減成本方法存在局限性，會導致員工滿意度下降、人才流失等問題。姜程瑜提到電商企業競爭激烈，降本增效是實現高質量發展的關鍵，從管理會計視角看，電商企業經營管理具有成本結構復雜等特征，要降本增效，需系統性梳理關鍵節點，實施管理創新與組織變革。Nayaketal.指出算法式人力資源管理(AHRM)等人工智能干預措施對組織社會技術系統有積極影響，但對員工和組織的負面影響研究較少，通過對印度8個酒店業55名人力資源從業者的深度訪談，發現其對員工壓力、幸福感和承諾存在負面影響。Haldoraietal.認為人力資源管理和供應鏈管理文獻在推動可持續績效方面，對二者相互關系關注不足，基于自然資源基礎觀研究發現，綠色人力資源管理(GHRM)實踐和外部綠色供應鏈管理(GSCM)實踐都對可持續績效有積極影響，內部GSCM實踐起中介作用，供應鏈可追溯性和生態中心性起調節作用。

3實證分析

3.1指標選取

本文首先選取指標構建評價指標體系，這些指標多維度、系統性地覆蓋了建筑企業人力資源管理成本的關鍵影響層面，既考慮外部環境與產業特性，又兼顧企業內部管理及成本結構本身，確保評價指標體系的全面性、科學性與實用性，為精準分析和有效管理建筑企業人力資源管理成本提供堅實的理論與實踐基礎。

評價指標體系如表1所示。

3.2熵權-TOPSIS法

假設其中有 n 個評價指標， m 個被評價對象：

對各指標進行標準化處理。

定義每一個準則層指標中第 j 個評價指標的熵為 E_j 其計算公式為：

式中， t_ij 是指第 j 個評價指標的標準化值在第 i 個被評價

對象中所有標準化數值之和中所占的比例，計算公式為：

在此基礎上選擇的系數 k ，要使得 0?E_j?1 ，以方便后期處理。進一步定義第 j 個評價指標的差異系數為：

α_j=1-E_j(j=1，2，?，n)

由此定義第 j 個評價指標的權重為：

將熵權法與TOPSIS法相結合：

X=(r_ij)_mon

式中， r_ij 為第 j 個指標下第 i 個評價對象的指標值， m 為待評對象的個數， n 為評價指標的個數。

對標準化處理過后的評價矩陣求其權重：

計算各個評價指標的熵值 (e_ij)

式中，當 p_ij 為 0 時， e_j 為0，同時， k>0 且 k=1/lnn，n 為評價指標個數。

計算這相關性的權重 (w_j) ：

式中， w_j 的取值范圍為0到1。

確定各個指標的正理想解（ [V⁺) 與負理想解（ (V^-) ：

計算二者之間的距離：

最后計算整個系統的發展指數為：

3.3計算結果與分析

本文數據來源于《中國統計年鑒》中國政府網、住房和城鄉建設部、中國建筑行業協會、人力資源和社會保障部。基于熵權-TOPSIS計算指標的權重，計算結果如表2所示。

由表2可知，宏觀因素(權重0.3031)對建筑企業人力資源管理成本影響最大，其中居民消費指數CPI（X14，權重0.0478)在宏觀因素中占比較高，表明宏觀經濟環境對成本影響顯著。人力資源管理成本結構比重次之。產業因素位列第三，建筑業總產值(X26，權重0.0382)在產業因素中較為突出，反映行業規模與特性對成本的重要作用。企業利潤率(X45，權重0.0463）等指標凸顯成本結構內部關系對管理成本的影響。企業管理因素(X3，權重0.1254)和社會福利及保險（X5，權重0.0567）影響相對較小，但社會保險及住房公積金(X51，權重0.0191)等仍對成本有一定作用。

建筑企業人力資源管理成本受多元因素影響，宏觀與產業因素是關鍵，成本結構比重亦不可忽視，企業管理及社會福利保險因素起輔助作用。建筑企業在實踐中，需重點關注宏觀經濟動態、產業發展趨勢，優化成本結構，兼顧企業管理策略與福利保障，以實現人力資源管理成本的有效控制與合理配置，為企業可持續發展提供支撐。

4建議措施

4.1優化人力資源成本結構與效益關聯

聚焦人工成本利潤率、企業利潤率等核心指標，深人分析人力資源管理成本構成，明確取得成本、開發成本、使用成本及離職成本的占比關系。通過精細化核算和動態調整，優先管控對成本影響較大的項目，提升成本投入的產出效率。結合企業戰略目標和業務需求，合理分配人力資源成本，在保證人才質量的前提下，減少低效或冗余的成本支出，實現成本結構與企業效益的良性互動。

4.2提升企業內部管理效能與成本協同

從薪酬體系和企業文化兩方面著手，構建具有行業競爭力的人才管理模式。薪酬設計需參考市場水平并結合企業實際，避免盲目高薪造成成本浪費，同時通過企業文化建設增強員工認同感，降低人才流失帶來的隱性成本。優化企業組織架構和管理流程，明確各部門職責分工，減少因架構冗余或溝通不暢導致的人力浪費，依據企業規模和產值合理配置人員，提升人力資源管理的整體效率。

4.3完善社會福利保障與合規成本管理

在社保、公積金及勞動保障等剛性成本管理中，企業既要確保符合政策法規要求，又要結合企業實際優化福利結構。關注國家政策變化，提前評估政策調整對成本的影響并制定應對方案，通過科學規劃和合理統籌，在合規前提下控制福利成本。將福利保障與員工激勵相結合，提升福利支出的有效性，平衡企業成本負擔與員工滿意度，為企業穩定發展提供保障。

【參考文獻】

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