初創型企業“創新人才”培養策略

本文以科技類初創型企業為研究對象，對其“創新人才”（專業技術人員）的培養策略進行探討。所謂“初創型企業”可以理解為，運營時間不長，且存在資金、人才、市場等多重約束的企業類型。科技類初創型企業主要通過參與網絡化分工獲取核心企業的訂單，并以信息咨詢、創意方案、模塊研發服務等作為主業。筆者通過對科技類初創型企業的調研發現，企業的“創新人才”多為企業的原始股東，其中的核心人員為企業的法人代表。因此，在探討該類型企業的“創新人才”培養策略時，需將人才培養與人才自我發展相聯系。

目前，業界在探討初創型人才培養問題時存在以下觀點：（1）有觀點認為，需構建多層次的人才梯隊，才能使初創型企業在不同發展階段均有相應的人才支撐。（2）有觀點提出，青年人才多“墩苗”，應多在基層一線、專業崗位上踏實工作，夯實基礎是健康成長之必需、事業傳承之必要、企業人才培養之捷徑。（3）有觀點利用PDCA理論，分析了跨境電商人才培養的教學反饋及存在的問題。

基于以上觀點，筆者在這里指出以下幾點：（1）在探討初創型人才培養問題時，需契合該類型企業的內部治理結構，即諸多人才不僅是該企業的員工，還是該企業的股東。這意味著，這些人才從自身經濟利益出發，也勢必會建立業務能力的自我養成機制。如果僅將人才看作雇傭關系下的員工，并不符合初創型企業的實際。（2）在當前的研究中并未對初創型企業的主業進行細分，也較少關注初創型企業面臨的社會分工環境，使形成的觀點和結論存在封閉性特點。本文以科技類初創型企業為研究對象，將其參與的社會分工環境進行了具化，即參與網絡化分工，并以信息咨詢、創意方案、模塊研發服務等作為主業。在此背景下，為構建“創新人才”的培養策略提供了清晰的路徑指向。

為了更好地契合初創型企業的經營實際，下文將從“團隊”這一整體視角探討“創新人才”的培養策略。

一、初創型企業“創新人才”培養面臨的挑戰

1.人才隊伍波動

初創型企業在創業階段需以“抱團”方式，通過人才隊伍的勸力同心獲得市場地位。因此，對人才隊伍的穩定性提出了更高的要求。然而，科技類初創型企業卻面臨人才隊伍波動的挑戰，具體表現為：（1）除企業核心專業技術人員外，從社會招聘的專業技術人員離職率較高。筆者在對某科技類初創型企業的調研中得知，該企業由3名核心專業技術人員共同發起，并從社會招聘了5名專業技術人員。由于企業在創業初期存在工資發放不及時，以及被同行“挖墻腳”的現象，導致一年內有兩名社招人員離職。（2）在部分科技類初創型企業中，還存在因核心成員之間的技術理念分歧，出現分道揚鑣的現象。由于面臨人才隊伍波動的挑戰，在“創新人才”培養中企業難以充分獲得人力資本投資紅利，弱化了科技類初創型企業實施“創新人才”培養的動力。而且，部分科技類初創型企業為了防止技術信息外泄，社招的專業技術人員無法參與核心的技術工作。

2.技術碎片化

科技類初創型企業一般屬于知識密集型企業，在參與社會網絡化分工中，需要根據核心企業的技術要求、產品應用愿景等，對應地提供技術支持服務。這意味著，科技類初創型企業主要是圍繞客戶訂單完成技術支持任務，致使企業的技術呈碎片化發展趨勢。由于企業的技術呈碎片化，導致在“創新人才”培養中難以走向專業化、精進化的道路，最終只能成為“雜家”和“萬金油”。由此帶來的后果便是：（1）企業核心團隊若以訂單任務為技術發展導向，難以培育出自己的核心競爭力，進而在“創新人才”培養中難以形成自己的技術文化和技術風格。（2）由于科技類初創型企業的技術呈碎片化發展，也勢必會增大企業核心人員間的技術分歧，本質上又體現為對“訂單價值”的分歧，會進一步增強企業專業技術隊伍的不穩定性。目前，包括科技類初創型企業在內的知識密集型企業，都不同程度地面臨技術碎片化的挑戰，所以也必然會直面以上兩個后果。

3.專項預算不足

在導言部分筆者已對“初創型企業”的內涵進行了界定，其中“資金約束”成為這類企業的常態。正是由于存在資金約束，使科技類初創型企業在“創新人才”培養中面臨專項預算不足的挑戰。與單純的崗位技術能力培訓不同，在“創新人才”培養中更強調人才的技術問題探究和產品功能創造等能力的形成，而這些都需要經歷試錯、試驗等環節。由于專項預算不足，使“創新人才”在培養中缺乏技術試錯和產品功能試驗的條件，因為企業無錢采購昂貴的可用于試錯和試驗的中間產品，以及為此建造試驗平臺。從筆者對某科技類初創型企業的調研中也可佐證以上現狀，即該企業難以容忍研發階段面臨的器材耗費現象，并將試驗平臺設置在了專業技術人員的辦公區域內。由此，挑戰帶來的后果便是科技類初創型企業始終被鎖定在技術服務的分工地位，無法獲得具有核心競爭力的知識產權，也難以在“創新人才”培養中培育技術創新文化。

4.學習資源匱乏

科技類初創型企業在參與社會網絡分工時仍然面臨競爭壓力，主要來自兩個方面：（1）在與核心企業建立網格化分工格局時，其他科技類初創型企業將對其產生競爭壓力，筆者將這種競爭壓力歸為“橫向競爭壓力”。（2）在承接核心企業的技術服務訂單時，科技類初創型企業可能因存在大量專用性資產投入，而被核心企業置于技術鎖定的局面，筆者將這種競爭壓力歸為“縱向競爭壓力”。破解這兩類競爭壓力的出路是建立創新型專業技術團隊，這需要得到大量學習資源的支撐。然而，科技型初創型企業普遍面臨學習資源匱乏的挑戰，該挑戰主要體現為：（1）企業中的核心專業技術人員缺乏與同業同行開展技術交流的機會；（2）企業中的專業技術團隊缺乏跟蹤行業科學技術發展趨勢的資源平臺；（3）企業在訂單任務驅動下，缺乏為專業技術團隊創造學習資源庫的意識自覺和行動自覺。由學習資源匱乏導致的后果，是在“創新人才”培養中，難免陷入“閉門造車”的境地，而且也不利于企業專業技術人員業務格局的提升。

二、破解初創型企業“創新人才”培養挑戰的著眼點

1.賦予專業技術人員穩定預期

對科技類初創型企業而言，在“創新人才”培養中需維護隊伍的穩定性，才能使專業技術人員在擁有濃厚歸屬感的團隊氛圍中，持續開展崗位技術能力的自我養成工作。為此，在這里需著眼于“賦予專業技術人員穩定預期”。之所以提出該著眼點，歸因于筆者的以下思考：（1）科技類初創型企業正處于創業階段，此時需賦予專業技術人員穩定的預期，才能使他們在正向的愿景下增強自身的崗位忠誠度，也因此才能維護專業技術隊伍的穩定性；（2）隨著專業技術人員具有了穩定的預期，在技術團隊中便能形成一種心理默契，以及在社會心理的作用下增強技術團隊的凝聚力，最終使團隊成員能夠靜心于技術工作的開展。那么這里的“預期”又是什么呢。從初創型企業的產權結構出發，這里的預期可以為“企業上市預期”“股權激勵預期”“職務晉升預期”等。可見，初創型企業需發揮自身產權、組織架構相對開放的優勢，以激勵社招類“創新人才”的自我技術能力養成意愿。

2.基于企業愿景確定技術方向

這里的企業愿景可具體為：企業運營的戰略愿景。由企業生命周期理論可知，初創型企業在發展邏輯上將最終成為成長型、成熟型、衰退型企業，這里的“戰略愿景”可指向企業處于成長型和成熟型階段的經營狀態。對科技類初創型企業而言，企業運營的戰略愿景主要由技術上的核心競爭力做支撐，所以基于企業愿景確定技術方向，可以有效應對技術碎片化的挑戰。筆者在與某科技類初創型企業的創始人交談中可知，該創始人的專業背景為“工業機器人”，且核心團隊成員都是他的研究生同學，所以他把企業的技術方向確定為“智能化應用技術”。由此筆者受到啟示，在基于企業愿景確定技術方向時，應先從核心技術團隊的專業優勢和技術優勢出發，而當前由訂單任務驅動的技術產品供給模式，主要為了使企業獲得原始積累。企業在“創新人才”培養中，可采取梯度培養的方式，使之能夠兼顧“近期訂單任務”和“遠景技術方向”。

3.優化財務內控補齊資金短板

科技類初創型企業在“創新人才”培養中，需要為專業技術團隊提供技術試錯的資源條件，以及開展產品試驗的場地，所有這些都需要得到專項資金的支持。面對初創型企業的資金約束問題，首先應從優化企業財務內控補齊資金短板，獲得外源性資金供給作為下一步措施。財務內控包括“財務內控環境”和“財務內控手段”兩部分，在補齊“創新人才”培養資金短板上，優化財務內控環境時可聚焦“內部治理機制”優化問題，在優化財務內控手段中，可引入與專業技術人員崗位利潤貢獻度相聯系的“預算使用績效評價”。通過優化內部治理機制，能夠落實在“創新人才”培養中資金使用的責任主體，這樣能提高專項資金在企業人力資源開發中的“產出/投人”比值。其次，通過創設“預算使用績效評價”，能夠將專項資金配置與專業技術人員的崗位利潤貢獻度相聯系，進而契合初創型企業面臨的原始積累要求。

4.先易后難開發學習資源平臺

科技類初創型企業為“創新人才”提供學習資源，能夠通過人力資本投資，為企業的技術發展戰略提供保障，也能依靠人力資源優勢，應對橫向和縱向競爭。由于科技類初創型企業所處的發展階段，核心成員無法為專業技術人員創造更多外部學習資源，所以當前需著眼于先易后難地開發學習資源平臺。所謂“易”，是指通過付費能夠從第三方平臺獲取的學習資源，以及基于資源共享背景下的企業存量學習資源開發。從筆者對某科技類初創型企業的調研中可知，管理層較推崇任務驅動下的學習資源開發模式。這種學習資源開發模式以完成既定工作任務為導向，以整合碎片化技術知識為主線，并由專業技術團隊在學習資源共享基礎上，開展自我技術能力提升工作。所謂“難”，是指需要動用社會資源才能獲得的學習資源，如參加國際性技術研討會、參加技術協會舉辦的技術交流會等。筆者認為，目前科技類初創型企業應在技術上秉持韜光養晦的態度，所以應更多從工作任務驅動下構建學習資源平臺。

三、初創型企業創新人才培養的策略

1.以股權激勵預期增強專業技術隊伍的穩定性

在前面的論述中筆者反復強調，需從科技類初創型企業的人員結構、發展階段等方面探討“創新人才”培養問題。由于科技類初創型企業中的核心人員多為企業創始人，核心成員以共同的社會基因為紐帶構成可創業團隊。對該團隊成員而言，需以股權激勵增強核心團隊的穩定性，以此培育企業的學習型文化。同樣，對于來自社招的專業技術人員，他們盡管不屬于核心團隊成員，但在企業發展初期便已進入，所以從企業發展戰略來看，他們仍屬于企業“創始人”，從而也應為他們提供股權激勵預期。在策略實踐中，科技類初創型企業的“一把手”，應在企業管理層會議中將股權激勵與技術能力提升相聯系，內化出核心成員自覺開展技術能力訓育的意識和行動自覺。在企業專項任務中，核心成員應對來自社招的專業技術人員提供股權激勵的愿景，使這類專業技術人員能夠將自己的職業發展與企業的發展緊密聯系，進而增強技術能力養成的意識和行動自覺。

2.以開放的晉升機制塑造技術人員的工匠精神

由于科技類初創型企業中的核心團隊成員與企業之間的利益關聯性較強，所以他們能夠較好地獲得技術能力自我養成的意識和行動自覺。然而，面對來自社招的專業技術人員，除了需為他們刻畫積極的職業發展愿景外，還需以開放的普升機制塑造他們的工匠精神。在初創型企業“創新人才”培養中，應突出人才的知識向技術、技術向產品的轉換能力，而對這種能力的培育，需得到工匠精神的支撐。另外，工匠精神蘊含的“精進”“專注”“沉穩”品質，需要在一個相對穩定的職業發展環境下逐步形成，所以建立開放的晉升機制有助于實現社招類專業技術人員職業發展的穩定性。筆者建議，科技類初創型企業中的核心成員，應以開放的心態接納社招的專業技術人員，并在“項目經理”職位的任命上充分向這類專業技術人員傾斜，可將項目帶來的經濟效益與項目經理的績效獎勵掛鉤。這樣一來，就在社招類專業技術人員之間引入了競爭機制，并在該機制下促使他們秉持工匠精神錘煉自己的技術能力。

3.以核心團隊技術比較優勢確定企業技術方向

科技類初創型企業正處于創業階段，但為了使企業中的“創新人才”逐步獲得技術積累，還需確定企業的技術發展方向，且這個方向應保持相對穩定性。筆者建議，應以核心團隊技術比較優勢確定企業技術方向。究其原因為：（1）核心團隊成員多為企業創始人，他們需根據自己的專業背景和技術專長確定企業的經營方向，這樣才能在橫向競爭中獲得優勢；（2）核心團隊成員在向社會招聘專業技術人員時，也會根據企業的技術方向確定招聘崗位和甄選人才，進一步強化了企業的技術方向。為了提高科技類初創型企業在“創新人才”培養中的“產出/投入”比值，隨著企業資金逐漸有所積累的情況，可以組建課題組，這不僅有助于增強企業專業技術團隊的技術創新能力，還能為企業的可持續發展提供技術儲備，成為日后社招類專業技術人員的學習資源。當然，核心團隊成員之間也存在專業背景、專業方向不同的情況，需要根據企業的發展愿景、產品市場前景等，確定技術方向。

4.以技術傳幫帶開展業財融合下的資金預算管理

科技類初創型企業在培養“創新人才”時，需要為此提供一定的資金支持，且提供的資金將逐步進人人才培養之中。為了充分發揮投入資金的經濟效益，筆者建議：應以技術傳幫帶開展業財融合下的資金預算管理。所謂“技術傳幫帶”是企業技術崗位中的老員工在組建項自團隊時，將技術崗位中的新員工吸納進來，在項目開發過程中開展“老帶新”的工作。為此，企業可以將“創新人才”培養所需資金與項目開發掛鉤，并使該項資金也成為推動項目開發的資金來源。為了激勵老員工技術幫帶新員工的意愿，企業可專設“幫帶績效獎”，按月度發放。參與技術幫帶的老員工若要獲得該獎金，需得到被幫帶新員工給予月度“良”以上的評價，且只有獲得了“優”的評價才能獲取全額“幫帶績效獎”。這樣一來，就使科技類初創型企業的資金分別承擔了兩類職能，在技術幫帶的制度創新下，使專業技術崗中的新員工在老員工的幫帶下和“干中學”中，逐步提升自己的技術能力。

5.以技術研討與電子文獻查詢搭建學習資源平臺

科技類初創型企業在“創新人才”培養中，需要為他們提供學習資源平臺。秉持“先易后難”原則，筆者建議：應以技術研討與電子文獻查詢搭建學習資源平臺。技術研討作為一項活動起到的作用為：在彼此間的技術信息分享和探討中，可以為技術創新能力拓寬視野和形成啟發。為此，企業核心創團成員應定期根據訂單任務以及企業技術發展方向，圍繞技術主題開展研討。為了活躍氣氛和激發專業技術人員的研討意愿，企業課題組可以就研究的階段性成果在會議中進行匯報，課題組成員在匯報后需接受其他專業技術人員的提問和質詢。隨后，在項目組負責人的牽頭下，可就最近面臨的技術難題、技術困惑進行交流，以獲得破解技術難題和消除技術困惑的啟發。科技類初創型企業還可以購買關鍵的電子文獻資源，如專利信息資源、技術標準信息資源等，這樣能夠為專業技術人員的業務學習提供幫助。

四、保障措施

1.科學確定技術崗位的數量

科技類初創型企業在“創新人才”培養中，需科學確定技術崗位的數量。將其作為保障措施歸因于：（1）在培養“創新人才”時需消耗大量企業資源，且初創型企業又面臨專業技術人員離職率較高的風險，所以根據企業的發展需要，科學地確定崗位數量，將能管控在“創新人才”培養中的資源耗散問題。（2）由科技類初創型企業的經營范圍所決定，科學確定技術崗位數量能夠提高專業技術團隊的工作效率，也能更好地實現技術信息共享與傳播的目標。為此，科技類初創型企業中的核心團隊應遵循邊際調整的思路，根據企業技術發展方向、主業拓展情況，有序引進增量人才資源。

2.把握“創新人才”的需求

面對維護專業技術隊伍穩定性的需要，科技類初創型企業中的核心成員還應把握“創新人才”的需求。由科技類初創型企業的社招專業技術人員來源來看，他們主要來自高校應屆畢業生，以及工作時間低于兩年的往屆畢業生。這意味著，社招類“創新人才”的需求主要包括：薪酬待遇、崗位重視程度等。為此，企業核心成員應在為他們勾勒期權激勵的遠景目標下，還應在薪酬分配制度的設計上下功夫，這樣才能促使他們沉下心不斷提升自己的崗位技術能力。筆者建議，可將項目利潤與項目團隊的績效分配相聯系，隨著項目應用面的擴大，該項目團隊成員的績效分配力度也同步增大。

3.合理劃分企業利潤結構

科技類初創型企業在優化財務管理的基礎上，還需合理劃分企業的利潤結構，從而在內源性資金的支持下，推動“創新人才”的培養工作。一般而言，企業利潤可劃為：發展資金、福利基金、積累基金。其中，發展資金用于再生產之需，福利基金作為提升員工的各項福利所需，積累基金主要作為固定資產折舊所得。筆者建議，由于初創型企業的訂單來源并不穩定，所以可以相對壓縮發展資金額度，并增大福利基金額度。另外，可將積累基金作為“調劑資金”，用于滿足發展資金周轉中的短期需要。

4.深化與高校間合作的關系

科技類初創型企業在為專業技術團隊打造學習資源平臺時，應得到高校的資源保障。因此，需拓展與高校的合作關系。筆者建議，企業中的核心團隊成員應充分利用自己的社會關系，與所畢業的高校建立戰略合作關系，獲取高校的學習資源。在雙贏的目標下，科技類初創型企業可以同高校專業技術人員聯合開發項目，在聯合中增強企業專業技術人員知識的系統性，以及提高他們認知項目技術前景的眼界和格局。另外，科技類初創型企業還可以引入高校電子圖書資源，以滿足企業專業技術人員學習之需。

五、結語

本文認為，需從科技類初創型企業的人員結構、發展階段等方面，探討“創新人才”培養問題。面對來自社招的專業技術人員，除了需為他們刻畫積極的職業發展愿景外，還需以開放的普升機制塑造他們的工匠精神。科技類初創型企業正處于創業階段，但為了使企業中的“創新人才”逐步獲得技術積累，還需確定企業的技術發展方向，且這個方向應保持相對的穩定性。科技類初創型企業在培養“創新人才”時，需要為其提供一定的資金支持，且提供的資金將逐步進入人才培養之中。科技類初創型企業在“創新人才”培養中，需要為他們提供學習資源平臺。另外，還包括本文提出的四個方面的保障措施。

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作者簡介：韓娟（1989一），女，大學本科學歷，會計師，研究方向：人力資源。