大數據時代企業人力資源管理信息化建議及創新研究

企業人力資源管理的信息化建設成為提升管理效率和質量的關鍵途徑。近年來，信息技術的快速發展為現代各個行業提供了強有力的支持，同時，也為企業運營管理帶來了新的發展契機，向企業人力資源管理注入了“新鮮血液”。在這樣的宏觀潮流影響下，大數據已然成為現代企業創新的重要方式，企業人力資源管理信息化建設也在逐步興起。在此背景下，現代企業應積極尋求新時代人力資源開發與管理變革的方向，通過科學高效的人力資源管理，為企業可持續發展提供智力支持與人才保障。

一、大數據時代企業人力資源管理信息化建設的必要性

1.大數據思維是推進企業管理模式變革的必然要求

大數據時代，信息的獲取和處理變得更加便捷，人們可以通過各種渠道獲取海量的市場信息和內部管理信息，其中包含豐富的數據資源，也為企業發展提供了依據。大數據技術使企業能夠迅速完成數據的收集、整理和分析。傳統的企業管理往往依賴經驗和直覺進行決策，而大數據技術的引入使企業能夠基于數據進行更加科學和精準的決策。通過對大數據的分析，企業能夠更加精準地洞察市場趨勢、評估項目風險、優化資源配置，從而制定更加符合市場規律和企業實際情況的發展戰略和管理措施。

人力資源管理作為企業管理的重要組成部分，其效率直接影響企業的整體運營效果。在大數據時代，企業可以利用信息化手段對人力資源數據進行集中管理和分析，包括員工基本信息、績效數據、培訓記錄等。通過數據的整合和分析，企業可以更加準確地了解員工的需求和能力，為人才選拔、培訓、激勵等提供有力支持，而自動化和智能化的管理工具可以顯著降低人力資源管理成本，提升工作效率。由此可見，大數據時代企業人力資源管理信息化建設的必要性在于其能夠提升信息獲取與處理的便捷性、實現數據驅動的管理決策、提升人力資源管理效率、實現個性化管理以及促進企業戰略轉型。這些優勢使企業在日益激烈的市場競爭中更具競爭力和發展潛力。

2.人力資源管理信息化建設是適應海量數據處理的迫切需求

大數據時代，企業所處理的數據量以前所未有的速度增長，涵蓋了傳統的結構化數據，如員工基本信息、薪資記錄等，還包括了大量的非結構化數據，如社交媒體互動、員工反饋、培訓視頻等。在如此龐大的數據海洋中，如何高效地收集、整理、分析和利用這些數據，成為企業面臨的重要挑戰。人力資源管理作為企業管理體系的核心組成部分，同樣需要應對海量數據處理的挑戰。因此，人力資源管理信息化建設成為適應這一需求的必然選擇。通過構建信息化的人力資源管理系統，企業可以實現對人力資源數據的集中存儲、快速檢索和智能分析，從而更加精準地把握員工動態、優化人才配置、提升管理效率。

人力資源管理信息化建設能夠提升數據處理能力。通過引入先進的信息技術和管理系統，企業可以實現對海量數據的快速收集、整理和分析，自動化地完成數據清洗、去重、分類等煩瑣工作，極大地提高了數據處理的效率和準確性。同時，人力資源管理信息化建設有助于挖掘數據價值。在大數據背景下，數據不僅是簡單的記錄，還是企業決策的重要依據。通過信息化手段，企業可以對人力資源數據進行深人挖掘和分析，發現其中的規律和趨勢，識別高績效員工的共同特征，從而制定更加精準的招聘和培養策略。

3.信息甄別是激勵員工、精準培養人才的有效途徑

大數據時代，信息甄別的重要性不容忽視。

第一，精準識別員工需求。通過信息化手段收集和分析員工的各項數據，如工作表現、能力特長、職業興趣以及個人發展目標等，企業能夠更全面地了解員工的需求和期望，設計更加個性化和精準的激勵方案，滿足員工的實際需求，從而提升員工的滿意度和忠誠度。

第二，科學評估員工績效。信息化系統能夠實時記錄和跟蹤員工的工作表現，包括完成的任務、工作質量、工作效率等。通過對這些數據進行分析和比較，企業可以更加科學地評估員工的績效水平，確保評估結果的客觀性和公正性。同時，績效評估的結果也可以作為激勵員工的重要依據，能夠促進員工之間的良性競爭和持續進步。

第三，精準制訂培訓計劃。在了解員工能力水平和培訓需求的基礎上，企業可以制訂更加精準的培訓計劃，針對員工的不足之處進行提升或結合員工的職業興趣和發展目標進行前瞻性地培養，加速員工的成長和發展，提升員工的專業技能和綜合素質。通過了解員工的能力和特長，企業可以將員工安排在最適合他們的崗位上，進而提高員工的工作滿意度和成就感。

二、大數據時代企業人力資源管理信息化建設現狀分析

1.傳統管理理念落后，管理效能偏低

傳統的管理理念往往注重經驗和直覺，而忽視了數據和信息的重要性。在大數據時代，這種理念已經無法滿足企業高效、精準的管理需求，傳統的管理方式可能無法滿足員工的個性化需求，會降低員工滿意度和忠誠度，從而引發人才流失問題。許多企業的人力資源管理者仍然沿用舊的管理模式和方法，缺乏數據支持的管理決策容易導致管理效能偏低，無法充分發揮大數據技術的優勢。在激烈的市場競爭中，落后的管理理念將使企業難以保持競爭力，錯失發展機遇。

2.人力資源管理者信息化能力不足

大數據時代的到來對人力資源管理者的信息化能力提出了更高的要求。然而，由于信息化能力不足，企業可能無法充分挖掘和利用大數據中有價值的信息，導致數據資源的浪費，限制企業在人力資源管理方面的創新嘗試和突破。許多企業的人力資源管理者在信息技術應用方面存在短板，無法熟練運用信息化工具進行數據處理和分析，信息化工具的使用不熟練將降低管理效率，增加人為錯誤的風險。

3.數據利用率低，信息化管理模式不完善

雖然許多企業已經開始了人力資源管理信息化建設，但在實際應用中，僅停留在數據收集和整理的初級階段，缺乏對數據的深入分析和挖掘，無法充分發揮數據的價值；數據利用率普遍較低，信息化管理模式尚不完善。部分企業在數據采集方面存在漏洞，導致數據不完整、不準確，影響后續的數據分析和應用。不同部門或不同系統之間的數據無法實現有效共享和互通，形成信息孤島，降低了數據利用率。數據利用率低，限制了數據在決策支持方面的作用，使企業難以在激烈的市場競爭中保持領先地位，阻礙企業的長期發展。

三、大數據時代企業人力資源管理信息化建議及創新路徑

1.樹立人力資源管理信息化理念，培養企業員工的信息化意識

企業要想在激烈的市場競爭中保持領先地位，就必須深刻認識人力資源管理信息化的重要性和緊迫性并積極采取行動。企業要樹立人力資源管理信息化理念，培養全體員工的信息化意識，形成從上至下、全員參與的信息化建設氛圍。

第一，領導層率先垂范。企業的高層管理者應率先樹立人力資源管理信息化理念，將信息化建設視為企業發展的重要戰略之一。通過制定明確的信息化建設規劃和目標，為企業樹立榜樣，引領全體員工共同推進信息化建設進程。

第二，加強宣傳與教育。通過內部宣傳、培訓等方式，向全體員工普及人力資源管理信息化的知識和意義，讓員工了解信息化建設的必要性和好處，增強其信息化意識，鼓勵員工積極參與信息化建設，提出建設性意見和建議。

第三，建立信息化文化。將信息化融入企業的日常管理和工作中，形成一種獨特的信息化文化，強調數據的重要性、信息共享的價值以及信息技術在人力資源管理中的應用，通過文化的影響和熏陶，使全體員工自然而然地接受并融入信息化建設的大潮中。

第四，提升員工信息化技能。針對員工在信息技術應用方面的不足，企業應提供必要的培訓和支持，組織專業培訓、在線學習等方式，幫助員工提升信息化技能，使之能夠熟練運用信息化工具進行數據處理和分析。將信息化績效納入員工的考核體系中，設定明確的信息化績效指標和獎勵機制，激勵員工積極參與信息化建設并取得實際成果，有助于激發員工的積極性和創造力，為企業的信息化建設注入新的動力。

2.借助大數據技術加強信息系統建設，創新人力資源管理模式

企業人力資源管理信息化建設的實踐路徑中，借助大數據技術加強信息系統建設并創新人力資源管理模式是至關重要的一環。

第一，構建全面的人力資源信息系統。企業要整合內外部各類人力資源的相關數據，包括員工基本信息、績效數據、培訓記錄、薪酬信息等，以及外部的市場趨勢、行業動態等，形成全面、實時、動態的人力資源數據庫。在這一過程中，應確保數據的準確性、完整性和安全性。同時，利用云計算、大數據處理技術等先進的信息技術手段，搭建或升級現有的人力資源管理系統（HRMS）。該系統應具備高效的數據存儲、處理與分析能力，能夠支持大數據技術的應用和人力資源管理的各項需求。

第二，深化數據分析與應用。運用數據挖掘、機器學習等大數據技術，對人力資源數據進行深度分析，挖掘數據背后的規律和趨勢，發現員工績效、人才流動、招聘效率等關鍵指標的變化趨勢及其原因，為管理決策提供科學依據。基于歷史數據建立預測模型，對人才需求、員工離職風險、培訓效果等進行預測，有助于企業提前制定應對策略，優化人力資源配置，提高管理效能。

第三，創新管理模式。借助大數據技術，企業可以實施更加個性化的培訓、激勵和職業發展規劃，分析員工的興趣、能力和發展需求，制定針對性的管理方案，提升員工的滿意度和忠誠度。利用大數據和人工智能技術優化招聘流程，如智能篩選簡歷、預測面試成功率等，提高招聘效率，降低招聘成本，確保企業招聘到更合適的人才。構建以數據為驅動的績效評價體系，確保評價的公正性、客觀性和時效性，進而實時跟蹤和分析員工的工作表現，及時調整績效指標和激勵措施，激發員工的工作積極性。

3.加大人力資源以及資金的投入力度，實現政府、企業等多方共贏

數字化轉型過程中，數據技術的應用為管理層提供了更加全面、深入的決策支持。管理層可以基于數據分析結果制定更加科學合理的戰略規劃和業務決策，優化人力資源管理流程，實現流程自動化和標準化，提高工作效率，減少人為錯誤，降低運營成本。

（1）政府層面

政府應在財稅、人才、技術等方面給予企業支持，減輕企業資金壓力，從而在支持企業人力資源管理信息化建設的過程中，促進當地經濟發展和社會進步，提高就業率和人才素質。推動大數據、云計算等新技術在人力資源管理領域的廣泛應用，促進技術創新和產業升級。

（2）企業層面

通過人力資源管理信息化建設，企業可以實現精細化管理和高效運營，并與其他企業建立戰略合作關系，設立信息技術投資專項基金，用于支持人力資源管理信息化建設的各項支出，包括軟硬件購置、系統維護、人員培訓等，共同承擔人力資源管理信息化建設的資金壓力，實現資源共享和互利共贏。同時，借助大數據技術的支持，更加精準地把握市場趨勢和客戶需求，制定科學合理的業務決策和發展戰略，降低人工成本和管理費用。

（3）員工層面

人力資源管理信息化建設為員工提供了更加便捷、高效的服務體驗，企業也積極對現有的人力資源管理人員提供了系統的內部培訓，包括大數據分析、云計算、人工智能等前沿技術的學習，提升了員工專業素養和技能水平。企業應通過個性化的培訓和發展計劃，不斷提升員工的能力和素質，實現員工個人價值和企業發展的雙贏。

4.變革管理架構，搭建人力資源管理信息一體化系統

首先，企業需明確變革人力資源管理的目標與愿景，包括提升管理效率、優化人才配置、提高員工滿意度和忠誠度等。明確自標后，企業應制訂相應的戰略計劃，確保變革的方向明確且可持續。

其次，設計科學的管理架構。第一，建立數據驅動型組織。傳統的人力資源管理往往依賴經驗和直覺，而大數據時代則需要向數據驅動型轉變。企業應設計以數據為核心的管理架構，確保數據的收集、處理、分析和應用貫穿人力資源管理的全過程。第二，采用扁平化管理架構。為了減少決策層級，提高響應速度，企業應考慮采用扁平化的管理架構。這種架構能夠減少信息傳遞的延誤和失真，使決策更加貼近市場和員工。

再次，搭建人力資源管理信息一體化系統。第一，選擇合適的系統平臺。企業應選擇符合自身需求的人力資源管理系統（HRMS）平臺，該平臺應具備數據采集、存儲、分析和報告等功能。同時，平臺應能夠與其他企業系統（ERP、CRM等）無縫集成，實現數據共享和業務流程優化。第二，整合內外部數據源。人力資源管理信息一體化系統應能夠整合企業內外部的各種數據源，包括員工基本信息、績效考核數據、薪酬福利數據、招聘數據以及市場薪酬調研數據等。通過數據的整合和分析，企業能夠更全面地了解員工和市場狀況，為決策提供有力支持。第三，實現業務流程自動化。利用大數據和人工智能技術，企業可以實現招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等業務流程的自動化。這不僅可以提高工作效率，減少人為錯誤，還能讓員工從煩瑣的事務性工作中解脫出來，專注于更有價值的工作。

最后，加強數據安全和隱私保護。在搭建人力資源管理信息一體化系統的過程中，企業應高度重視數據安全和隱私保護，采取必要的技術措施和管理手段，確保數據的保密性、完整性和可用性。同時，企業應對員工進行數據安全和隱私保護方面的培訓，提高全員的安全意識。

四、結語

隨著信息技術的快速發展和互聯網的普及，大數據已成為當今時代的主要特征之一，而信息化建設是提升人力資源管理效率和質量的關鍵。在大數據背景下，企業人力資源管理需要不斷創新以適應市場變化和競爭需求。通過管理觀念、管理方式、管理團隊和輔助機制等方面的創新，企業可以不斷提升人力資源管理水平，為企業的可持續發展奠定堅實基礎，從而優化管理流程、提高決策效率、實現個性化激勵和培養等目標，進而提升人力資源管理的整體效果。

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作者簡介：牙向陽（ 1974.05- ），男，壯族，廣西東蘭人，碩士研究生，副教授，研究方向：人力資源管理。