江西艾瑞達樣本：數字轉型里的“組織密碼”與“人才重塑”

當今世界，數字化革命正在各個領域推動著各行各業的發展，就像是一次深刻的社會運動，徹底改變企業的生存環境和經營理念。無論是人工智能還是數據分析，也不管是云技術還是物聯網，新技術的發展和廣泛應用為企業的經營方式、競爭戰略以及客戶或合作伙伴的關系都帶來了空前的機會。企業可以超越傳統的業務流程和管理方式，借助數字新科技和數字化工具來實施革命性的創新和提高能效。但是，伴隨著這些機會一起到來的是一些嚴峻的挑戰。現代社會是信息時代，市場變化更快，客戶的多元化、個性化特征更強，技術更新換代的時間更短等決定了企業面臨更多的市場競爭。面對新一輪的數字化轉型浪潮，企業在尋求發展的同時也面臨著“冰與火”之考。我們以江西愛瑞達為例，分析轉型期企業組織與人力資源管理的創新，希望能給同行一些參考。

企業數字化轉型的內涵與實現路徑

數字化轉型就是企業用數字技術重新建立和優化傳統的經營模式和商業模式。它的核心是，通過獲取、存儲、分析和應用數據，提高經營活動的自動化、智能化水平，讓決策更科學，這樣做，就能根據數據作出精準的決策。另外，用智能技術，例如AI，能讓活動操作自動化，還能提高服務與體驗的質量?？炕ヂ摼W技術，可以打破時間和空間的限制，推動企業各部門或者合作的上下游之間的信息協同。另外，通過平臺，能幫助企業構建開放的生態系統，整合資源，創造新的機會。

數字化變革對企業經營的影響是多方面的。用先進的數字化技術和硬件設施，能改善企業的經營活動，減少人工操作和紙質文件的使用。這樣做，不光能提高工作效率和準確性，還能推動企業創新，幫企業研發新產品、探索新的商業模式。從企業機構與管理模式來看，這種變革讓企業從傳統的金字塔結構，變成更扁平的機構，這能讓企業反應更快、更靈活，人員變動也更頻繁。在人力資源方面，這種變革給企業帶來了新的挑戰和機遇。企業需要重新調整人員結構，招更多懂數字化的人，還要根據員工的能力和以后的需求，制定培訓計劃。另外，用數字化的管理工具，還能提高人事管理的效率和效果。

江西愛瑞達數字化轉型的開啟與推進

江西愛瑞達電瓷電氣有限公司（以下簡稱“江西愛瑞達”）是2000年成立的。它是一家民營科技小企業，在江西省景德鎮市，主要生產電瓷電氣產品。經過近20年的穩步發展，它成了我國電瓷電氣行業里的重要的生產單位。產品有高壓電瓷絕緣子、電器附件等，在電力電網、鐵路、石化等行業用途廣泛。公司核心團隊業務能力強、創新能力也突出，有專職員工約500人，其中科技研發類人員占20%。為了提高自己的研發能力和生產效率，江西愛瑞達不斷加大技術投入，還引進了高新技術及先進設備。

2016年，江西愛瑞達開始做數字化轉型。那時候，公司的決策層已經意識到數字技術對企業經營發展很重要，于是購置了一批信息化的基礎設備，像OA和CRM這類辦公管理軟件、客戶關系管理平臺，用來提高組織內部的運營效率，也提升客戶服務水平?？墒?，隨著數字技術不斷升級，市場競爭越來越激烈，江西愛瑞達就加快了數字化轉型步伐。為了做到這一點，他們制定了一個完整的數字化轉型計劃。

在技術研發上，江西愛瑞達在大數據、人工智能等領域投入了很多研發資金，成立了專門的研發團隊，還與高等學府、研究機構合作，一起解決技術難題，提高公司的數字科技水平。

江西愛瑞達的組織創新

傳統組織結構的挑戰。愛瑞達公司原來用的是傳統的直線職能管理模式，但是隨著公司規模不斷擴大，市場也在不斷變化，這種模式的問題越來越明顯。比如，信息渠道不通暢，就會影響決策的及時性。層級多，信息在傳遞過程中會出現歧義，或者延時的現象，高管很難及時知道市場和一線的情況，這樣就會導致決策出錯或者決策不及時。再比如，客戶需求有變動的時候，基層員工要一級一級往上報告給決策層，管理層評估分析完，又按原來的順序一級一級往下傳達。這往往會浪費過多時間，讓企業錯過商機。

數字化轉型下的組織結構調整。為適應數字化轉型需求，江西愛瑞達對組織結構做了較大調整和變革。首先，從傳統的金字塔結構逐漸向扁平化結構轉變，減少了管理層次，給基層團隊更多自主權和資源調配權，讓組織能更快應對市場變化。比如，把原來復雜的多級審批制度減少兩到三個級別，還建立了高效的決策體系，允許基層單位在部分領域自主做決定，之后做好記錄就行。其次，用項目制、小組制等新的組織方式應對越來越多變的市場需求，也就是說可以根據不同客戶的要求和項目特點，組建跨部門的項目組，整個團隊負責項目的規劃、執行和交接。

組織文化的變革。為配合新的企業組織和數字化轉型戰略，江西省愛瑞達對企業文化建設也進行了深刻的變革。首先培育創新意識，鼓勵員工大膽創新。企業負責人覺得唯有創新才可保持競爭力，于是采取各種措施構建創新的氛圍。比如出臺獎懲制度，對提出創新點子、新方案的員工給予物質以及精神獎勵；定期開展創新研討會、頭腦風暴、創意小劇場等活動激勵員工創新；鼓勵員工參與行業前沿科技的探索和交流，使他們迅速了解最先進的數字化發展趨勢。其次重視團隊協作及知識分享。新的組織結構下，跨部門工作是常見的，因此，企業要側重于員工的協作意識和協作能力培養。

江西愛瑞達的人力資源管理創新

人才招聘與選拔

江西省愛瑞達在人力資源開發中運用“互聯網+”策略，目的是拓寬企業招賢納士的渠道，除了依靠人力資源管理部、高校的常規招工渠道之外，還通過互聯網媒介招攬各種人才，例如公司利用LinkedIn這種國際性的社交網絡平臺來發布招聘信息，以吸引國外杰出人才；在國內通過微博、論壇、微信公眾號、抖音等網絡平臺招工，既能提高企業知名度，還能錄用到更多優秀人才。此外，公司還利用大數據招聘系統更好地篩選出許多應聘資料，在初次面談之后作出決策，提升招工的效果。

員工培訓與發展

江西愛瑞達公司很看重員工的教育和培養，就是為了跟上新時代對人才的要求。公司建立了在線網絡學習平臺，里面有網絡教學課程、音像資料、科技圖書、案例分析等，還有技術、管理、銷售等方面的內容。員工可以按照自己的工作需要和職業打算，設定學習目標，然后選擇相關的課程來學習。比如說，做前沿技術開發的員工，平臺會給他們提供字化教學課程，里面有最新的編程語言、算法、數據挖掘等內容；做市場、營銷的成員，平臺又會給他們提供數字營銷、客戶服務、市場調研等培訓內容。另外，網絡平臺還能跟蹤學習進展、能在線考試，員工也能在線討論，這樣大家溝通起來更方便了。

公司還用混合培訓方法，把線上和線下的優點結合起來，內容不一樣，培訓目的不一樣，培訓方法的方法當然也就不一樣。比如，新員工剛來的時候，公司讓他們在線上自學，了解公司的文化和制度。再通過線下的鞏固訓練，提高他們的專業能力、合作能力和動手能力，幫助他們更快融入公司，熟悉公司的文化和工作氛圍。專業知識方面，用“線上授課+實踐”的方式，讓員工能把學到的理論用到實際工作里。為了鼓勵員工自愿學習，提升能力，公司設了獎勵機制，還開了相關的研討會。像每月的內部技術分享會、市場研討會，員工可以展示自己的學習和工作成果，這樣能促進知識流通，也能讓團隊進步。

績效管理

為了適應數字需求，愛瑞達公司在績效管理上，一方面用了數字績效管理系統。靠這個先進的系統，能隨時記錄員工的工作表現。例如，銷售部門員工的業務數據，像銷售額、拜訪客戶人數、簽約率等都會被記錄下來；研發部門會記錄員工的研發進度、編碼質量、技術發明成果。這些客觀準確的數據是評估績效的基礎，能避免主觀因素導致的考核不準。另一方面，公司用目標管理工具來做績效管理，比如OKR，通過讓目標公開，能幫助員工自我管理。

江西愛瑞達數字化轉型的實施保障

技術基礎設施建設。想要實現數字化轉型，大數據、云計算、人工智能這些前沿技術很關鍵。所以公司一直往這些技術領域投入研發資金，每年投入都超過收入的10%，就是為了攻克技術難題，在行業里保持領先。比如，公司搭建了數據湖方案。這個方案能快速收集海量數據，并進行保存和分析，讓數據發揮大作用。公司也大力引入人工智能技術，從產品設計制造，到最后給客戶提供服務，整個過程都有人工智能的身影，這樣一來產品變得更智能，客戶也更喜歡。數據安全也不容忽視，江西愛瑞達搭建了數據安全信息系統，用加密、驗證、訪問管理來保證數據安全?？恐晟频木W絡安全防御體系，阻擋了各種網絡攻擊，避免了數據泄漏，公司的數字化轉型才能順利進行。

跨部門協作與溝通。江西愛瑞達數字化轉型能成功，很重要的一點就是打破了部門之間的“墻”，讓部門交流變多了。公司專門成立了跨部門項目小組。以前的工作，部門各自為政，有了跨部門的項目小組，大家就能共同努力，信息也能一起共享。項目研發時，各個領域的專家組成的這個跨部門項目小組，一起推動項目進展。這樣一來，每個職能部門的專業經驗都能發揮出來，公司做決策的水平提高了，速度也變快了。此外，公司還靠數字化工具來溝通，比如企業微信、釘釘等，用這些工具，大家交流起來更方便，溝通效率大大提高，工作也就推進得更快了。