新任CEO職業(yè)憂慮會加劇企業(yè)“漂綠”行為嗎

中圖分類號：F272.91；F273.1；X322 文獻標識碼：A開放科學（資源服務）標識碼（OSID）：文章編號：1001-7348（2025）13-0097-12

0 引言

隨著全球生態(tài)環(huán)境的日益嚴峻，保護生態(tài)環(huán)境、推進綠色可持續(xù)發(fā)展已經(jīng)成為社會共識。黨的二十大報告強調(diào)，“中國式現(xiàn)代化是人與自然和諧共生的現(xiàn)代化”。中國積極推動經(jīng)濟發(fā)展轉(zhuǎn)型，承諾力爭2030年前實現(xiàn)碳達峰、努力爭取2060年前實現(xiàn)碳中和。近年來掀起的ESG“信披潮”使得ESG（環(huán)境、社會和公司治理）成為中國企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的“風向標”。利益相關者對企業(yè)環(huán)境績效的關注日益增長，對企業(yè)環(huán)境信息的需求也隨之增加。然而，中國目前并未對ESG信息采取綜合性的強制披露要求。一些企業(yè)存在“漂綠”現(xiàn)象，“漂綠”是指企業(yè)通過使用象征性和模糊性的表達對所披露的環(huán)境信息進行粉飾，但實際缺乏真正綠色行動的投機行為[1-2]。企業(yè)利用“漂綠\"行為以低成本進行印象管理，完成綠色形象塑造，最終導致市場逆向選擇，引發(fā)社會道德危機和信任危機，損害社會福利[3]。因此，識別企業(yè)“漂綠\"行為的驅(qū)動因素對于實現(xiàn)企業(yè)綠色轉(zhuǎn)型、推動新時代的中國綠色發(fā)展具有重要意義。

Delmasamp;Burbano[4]將“漂綠\"行為的驅(qū)動因素劃分為外部環(huán)境、組織和個人心理3個層面。現(xiàn)有研究多從外部環(huán)境和組織探討“漂綠”行為的驅(qū)動因素[5-7]，鮮有學者基于個人心理層面，尤其是CEO的個人心理層面探討該問題。CEO作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的決策者，在解釋公司行為方面發(fā)揮重要作用，是影響企業(yè)“漂綠\"行為的核心驅(qū)動因素之一。近年來，中國上市公司存在CEO頻繁更替的現(xiàn)象，CEO職業(yè)憂慮具有普遍存在性[8]。處在任職初期的新任CEO因股東對其真實能力缺乏了解，通常將企業(yè)績效作為CEO能力的評判標準，因此新任CEO因企業(yè)績效引致離職的概率更大9]，其短期的業(yè)績壓力也更大。環(huán)境信息披露需求和要求的日益提升，本質(zhì)是對企業(yè)實現(xiàn)綠色轉(zhuǎn)型的激勵和約束[1]，致使CEO的長期綠色投入壓力和環(huán)境信息披露壓力也隨之增加。當面臨提升財務績效和環(huán)境績效的雙重壓力時，CEO處于任職初期的職業(yè)憂慮程度顯著高于其他任職時期。高層梯隊理論認為，高層管理者的價值觀、認知等個人心理特質(zhì)會對其決策視野產(chǎn)生影響，進而影響企業(yè)表現(xiàn)[1]。職業(yè)憂慮這一個人心理因素是否會誘發(fā)新任CEO的“漂綠”傾向？CEO實現(xiàn)“漂綠\"的具體行為策略是什么？針對該現(xiàn)象是否存在有效的治理措施？基于此，本文以CEO職業(yè)憂慮為研究視角，以 2011-2022 年中國A股上市公司為樣本，分析新任CEO職業(yè)憂慮對企業(yè)“漂綠\"行為的影響，挖掘CEO實現(xiàn)“漂綠\"的行為策略，并進一步探索相應的防范治理措施，以期為識別和治理企業(yè)“漂綠”現(xiàn)象提供理論和經(jīng)驗證據(jù)。

1文獻綜述

1.1企業(yè)“漂綠\"行為的影響因素

現(xiàn)有研究主要圍繞外部環(huán)境、組織屬性和管理者心理三方面剖析企業(yè)“漂綠”行為的影響因素。第一，外部環(huán)境因素。外部環(huán)境可進一步細分為制度環(huán)境和市場環(huán)境。就制度環(huán)境而言，盡管制度改革能夠在一定程度上對企業(yè)施加環(huán)境合法性壓力（武恒光等，2024），但如果環(huán)境政策執(zhí)行力度不足或監(jiān)管環(huán)境寬松，則會誘發(fā)企業(yè)綠色實踐惰性（包群等，2013；Hu等，2023），企業(yè)通過“漂綠\"這一策略性解耦手段實現(xiàn)合法性獲取與逃避環(huán)境治理成本之間的均衡[12]。就市場環(huán)境而言，競爭格局是市場環(huán)境的關鍵部分，也是誘發(fā)“漂綠\"行為的關鍵因素之一[5]。隨著消費者購買綠色產(chǎn)品意愿的提升和投資者對ESG理念的青睞（Borah等，2024；唐棣和金星曄，2023），為迎合市場，企業(yè)可能出于“漂綠\"動機而做出綠色承諾[2。企業(yè)為應對同業(yè)競爭壓力，會減少實質(zhì)性的綠色創(chuàng)新，采取“漂綠”行為[5]。而審計監(jiān)督和媒體監(jiān)督能夠有效發(fā)揮治理作用，抑制管理層的自利行為和“漂綠”動機（韓一鳴等，2024；李志斌等，2022）。第二，組織因素。“漂綠”屬于典型的非道德行為，當組織內(nèi)部缺乏良性企業(yè)文化時，容易誘發(fā)企業(yè)環(huán)保風險（李強和蔣洮，2023）。因企業(yè)規(guī)模造成的資源優(yōu)勢差異和產(chǎn)權(quán)性質(zhì)造成的管理者差異性價值導向也會影響企業(yè)的“漂綠\"行為（戴魁早等，2024；劉青松和肖星，2015；宋憲萍和李燁，2024）。第三，管理者心理因素。Delmasamp;Burbano[4認為環(huán)境是影響企業(yè)“漂綠”的間接因素，環(huán)境通過影響管理者個人心理傾向，影響其對“漂綠”行為的決策。盡管學者們對管理者心理因素展開了理論分析，但鮮有研究對該因素進行深度探索。

1.2 CEO職業(yè)憂慮的經(jīng)濟后果

目前已有文獻圍繞戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略決策研究CEO職業(yè)憂慮的經(jīng)濟后果。Fama[13]認為利益相關者和經(jīng)理人市場對管理者能力的評價將直接影響其職業(yè)發(fā)展，從而使管理者產(chǎn)生職業(yè)憂慮。張行9發(fā)現(xiàn)，評價CEO能力的核心指標通常為當期績效，并且CEO在任職初期因績效導致離職的概率顯著高于其他任職階段。新任CEO具有更大程度的職業(yè)憂慮，這將導致其決策視野縮短，傾向于壓縮對創(chuàng)新項目的投資以提升企業(yè)的短期績效，進而降低因績效原因?qū)е碌慕夤惋L險[8，14]。林宏妹等[15]認為，處于任職初期的CEO職業(yè)憂慮程度更高，往往將履行社會責任視為對企業(yè)資源的消耗，無益于提升企業(yè)短期業(yè)績，因此減少社會責任投入。但為了維持自身的正面形象，新任CEO具有采用積極印象管理策略和隱藏壞消息的動機[16-17]]

1.3 文獻述評

綜上所述，學界已經(jīng)從CEO個人心理因素層面對企業(yè)“漂綠”的驅(qū)動作用進行了理論分析，并且論證了新任CEO出于職業(yè)憂慮這一心理因素，更加青睞于提升企業(yè)短期業(yè)績，為本文研究奠定了一定的理論基礎。但現(xiàn)有文獻鮮少關注新任CEO職業(yè)憂慮對企業(yè)“漂綠\"行為的影響以及內(nèi)在機理的研究。新任CEO作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的決策者，面臨著提升企業(yè)財務績效和環(huán)境績效的雙重壓力，是否會誘發(fā)新任CEO的“漂綠”動機？具體行為策略是什么？企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境因素能否針對這一現(xiàn)象發(fā)揮治理作用？這些問題尚需進一步研究探索。

2 理論分析與研究假設

2.1新任CEO職業(yè)憂慮與企業(yè)“漂綠\"行為

CEO作為企業(yè)管理層的領導核心，在制定、實施與解釋企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。高層梯隊理論認為，高層管理者的價值觀、認知等個人心理特質(zhì)會對其決策視野產(chǎn)生影響，進而影響企業(yè)績效[11]。現(xiàn)有研究表明，中國上市公司中存在CEO頻繁更替的現(xiàn)象，解雇風險使得CEO職業(yè)憂慮具有普遍存在性[8，16]。職業(yè)憂慮的強弱程度將導致CEO的決策視野、工作態(tài)度等產(chǎn)生變化[15-16]，因此本文認為，企業(yè)是否實施“漂綠\"行為策略與CEO的職業(yè)憂慮程度息息相關。

相較于任職已久的CEO，新任CEO的勝任能力更易受到質(zhì)疑。股東由于缺乏對其真實勝任能力的衡量依據(jù)，通常將企業(yè)當期的財務績效視為評價CEO能力的核心標準，業(yè)績表現(xiàn)不佳將增加新任CEO的離職概率[9。即使是在具備利他主義的家族企業(yè)當中，企業(yè)創(chuàng)始人也不會將“親情至上\"作為繼任CEO的首要選擇標準，而是遵從“能力至上”原則，如果企業(yè)業(yè)績無法使股東滿意，即便新任CEO與創(chuàng)始人存在親緣關系，也依然需要承受離職壓力（鄧浩等，2016）。隨著“雙碳”目標和綠色發(fā)展理念成為社會共識，政府和消費者等利益相關者開始關注企業(yè)是否展現(xiàn)出積極承擔環(huán)境治理責任以及提高企業(yè)環(huán)境績效的擔當[18]，同時對企業(yè)環(huán)境信息披露的需求和要求也不斷提升。一旦新任CEO無法為企業(yè)塑造良好的綠色形象，不僅會對企業(yè)聲譽帶來損失，還會向股東和經(jīng)理人市場傳達能力不足的消極信號，阻礙其未來的職業(yè)發(fā)展[16]。因此，新任CEO面臨著在短期內(nèi)實現(xiàn)財務績效和環(huán)境績效平衡的難題，在雙重壓力之下，新任CEO的職業(yè)憂慮程度更強。

事實上，在企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的過程中，財務績效和環(huán)境績效的和諧共生可以通過綠色創(chuàng)新實踐實現(xiàn)[18]，但在歷經(jīng)CEO更替后的短期內(nèi)則具有極大挑戰(zhàn)性。相關原因有如下3點：第一，來自股東的短期業(yè)績壓力將導致新任CEO的決策視野縮短，將重心放置于低風險短期項目，以通過提高短期財務績效實現(xiàn)職位保全[14]。第二，提升環(huán)境績效依賴于投入大量長期可持續(xù)的資金，CEO不僅面臨融資難題，而且一旦投資失敗，就可能導致企業(yè)陷入資金鏈斷裂的嚴峻危機，加劇CEO任職初期的“出局風險”。第三，提升環(huán)境績效需要新任CEO投入更多的時間成本。CEO在任職初期，首先需要花費大量的時間精力熟悉企業(yè)環(huán)境，了解職責范圍、建立專業(yè)知識體系以及構(gòu)建人際關系網(wǎng)絡，其次需要充分了解與綠色發(fā)展理念相關的法律法規(guī)和政策，最后才能在信息渠道充分廣泛的基礎上，結(jié)合企業(yè)發(fā)展進程做出精準的綠色戰(zhàn)略決策。因此，新任CEO難以在短期內(nèi)實現(xiàn)財務績效提升同時兼顧環(huán)境績效。

然而，信息不對稱問題使得外部利益相關者難以精準觀測企業(yè)真實的環(huán)境績效與表現(xiàn)。外部利益相關者會將企業(yè)做出的綠色承諾視為企業(yè)愿意進行環(huán)境治理的積極信號[2]，隨后從企業(yè)披露的環(huán)境信息中識別企業(yè)是否為加強環(huán)境治理采取了積極行動以及最終的治理成效。自前中國未對上市公司提出ESG信息強制性披露的要求，企業(yè)環(huán)境信息披露還沒有形成統(tǒng)一范式，并且針對環(huán)境信息披露的監(jiān)管效力不足[19]，這為CEO借助策略性環(huán)境信息披露幫助企業(yè)實現(xiàn)“綠色包裝”提供了空間。操縱環(huán)境信息一方面無須CEO真正投入巨大成本開展綠色治理實踐，更多的資金可被用于提高企業(yè)財務績效以獲取股東對其職位勝任能力的認可；另一方面能夠?qū)ν鈱崿F(xiàn)綠色形象塑造，滿足消費者等外部利益相關者的綠色偏好和環(huán)境信息需求，在短期內(nèi)緩解新任CEO因擔心無法平衡雙重壓力而產(chǎn)生的高度職業(yè)憂慮。因此，職業(yè)憂慮這一個人心理因素會誘發(fā)新任CEO環(huán)境信息“漂綠\"動機。基于上述分析，本文提出如下研究假設：

H₁ ：相較于其它任職時期，新任CEO的職業(yè)憂慮程度最高，會加劇企業(yè)“漂綠”行為。

2.2新任CEO實現(xiàn)“漂綠\"的行為策略

“漂綠\"是一種環(huán)境信息披露與實際環(huán)境績效偏離的脫耦現(xiàn)象（黃斯琪等，2024），CEO可通過“口惠”和“實不至\"兩方面來實現(xiàn)[3]。“口惠\"最顯著的特征和渠道是CEO做出低成本的綠色承諾進行自我標榜[3]。綠色承諾是管理者面對環(huán)境治理問題時表現(xiàn)出的情感支持和正面態(tài)度，是為獲取政府、客戶等利益相關者信任而進行的積極反應[20]。然而管理者做出綠色承諾后并不一定開展實質(zhì)性的綠色行為，可能只是將綠色承諾作為標榜企業(yè)綠色屬性、塑造企業(yè)綠色形象的手段[2]。管理者的焦慮情緒、內(nèi)疚情緒等個人心理特質(zhì)是影響其做出承諾的核心因素（嚴若森和周燃，2023）。面對外部利益相關者日益增長的綠色偏好，環(huán)境績效壓力下催生出的職業(yè)憂慮使得新任CEO傾向于做出低成本的綠色承諾以獲取外部利益相關者的信任，并為其披露模糊或夸大的環(huán)境信息作鋪墊。

“實不至\"的核心則在于減少綠色創(chuàng)新實踐。企業(yè)實現(xiàn)財務績效與環(huán)境績效和諧共生的核心在于能否融合各類綠色創(chuàng)新以獲取可持續(xù)競爭優(yōu)勢[18，21]。然而綠色創(chuàng)新依賴于長期可持續(xù)的資金成本和時間成本投入，同時具有常規(guī)創(chuàng)新的耗時長、短期內(nèi)投入高但回報低等高風險性和其特有的“雙重外部性”。承受更大業(yè)績壓力的新任CEO往往會將綠色創(chuàng)新投資視為破壞企業(yè)現(xiàn)有經(jīng)營狀況的威脅而非機會，因此，新任CEO傾向于減少綠色創(chuàng)新實踐以應對來自股東的財務績效壓力，進而導致實際環(huán)境績效降低。

結(jié)合上述分析，新任CEO一方面通過增加低成本的綠色承諾獲取外部利益相關者信任，另一方面通過減少綠色創(chuàng)新的資金和時間占用提升企業(yè)短期財務績效。“口惠實不至”的行為將導致新任CEO在環(huán)境信息披露時“言過其實”，以期同時滿足股東的業(yè)績考核要求和政府、消費者等外部利益相關者的環(huán)境信息需求，進而緩解其職業(yè)憂慮。基于此，本文提出如下研究假設：

H_2a ：新任CEO通過增加綠色承諾實現(xiàn)企業(yè)“漂綠”行為；

H_2b ：新任CEO通過減少綠色創(chuàng)新實現(xiàn)企業(yè)“漂綠”行為。

3 研究設計

3.1樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

原環(huán)境保護部于2010年發(fā)布了《上市公司環(huán)境信息披露指南》，為避免其對企業(yè)環(huán)境信息披露所產(chǎn)生的影響，本文以2011年作為研究起始年份，同時由于彭博ESG評分數(shù)據(jù)的最新可得年份為2022年，因此本文選取 2011-2022 年中國A股上市公司作為初始研究樣本。為避免異常值對研究結(jié)果的影響，本文將CEO職業(yè)憂慮數(shù)據(jù)、企業(yè)“漂綠\"數(shù)據(jù)與上市公司其他財務數(shù)據(jù)進行匹配后，作進一步篩選： ① 考慮到金融行業(yè)在監(jiān)管政策和財務指標上的特殊性，剔除金融行業(yè)樣本；② 剔除在觀測期間掛牌ST和退市企業(yè)； ③ 剔除數(shù)據(jù)嚴重缺失的企業(yè)。本文對所有連續(xù)變量進行雙側(cè) 1% 水平的縮尾處理，最終得到7243個樣本。數(shù)據(jù)主要來源于彭博ESG數(shù)據(jù)庫、Wind資訊金融終端和CSMAR數(shù)據(jù)庫。

3.2 變量定義

（1）被解釋變量：企業(yè)“漂綠\"行為。企業(yè)“漂綠\"行為是指企業(yè)通過大量象征性、模糊性的語言來粉飾環(huán)境信息，但缺乏實際綠色治理行動的行為，強調(diào)了企業(yè)在環(huán)境治理過程中“言\"與\"行\(zhòng)"的差距[22]。企業(yè)的環(huán)境治理行為與環(huán)境、社會責任和公司治理三個維度密不可分。環(huán)境治理不僅可以改善生態(tài)，而且展現(xiàn)出對政府、社區(qū)以及消費者等外部利益群體的社會責任承擔；同時，實現(xiàn)環(huán)境績效的可持續(xù)提升還需企業(yè)將綠色發(fā)展理念融入企業(yè)文化和公司治理中，因此企業(yè)的“漂綠\"行為最終會反映在企業(yè)披露的ESG信息和真實的ESG實踐中。本文借鑒Zhang[23]和孫建軍等（2024）的研究，采用企業(yè)ESG信息披露得分和ESG真實績效得分之間的差值作為企業(yè)“漂綠\"行為的代理變量。為使數(shù)據(jù)具備可比性，本文將兩組得分數(shù)據(jù)進行企業(yè)相對于同行業(yè)的Z分數(shù)處理（數(shù)據(jù)與行業(yè)均值的差值除以行業(yè)標準差）。計算公式如下：

其中， GW 表示企業(yè)“漂綠”行為的嚴重程度，該值越大，表示企業(yè)當年的“漂綠\"現(xiàn)象越嚴重。 ESG_dis 為企業(yè)的ESG信息披露得分，采用彭博ESG評分作為該變量的代理變量。彭博對企業(yè)ESG表現(xiàn)進行評分的依據(jù)為企業(yè)公開披露的ESG報告、CSR報告、公司治理報告等信息載體，企業(yè)披露的信息越多，得分越高，與本文中ESG信息披露得分變量高度匹配。 ESG_ρer 為企業(yè)的ESG真實績效得分，采用華證ESG評分作為該變量的代理變量。華證對企業(yè)ESG表現(xiàn)進行評分的依據(jù)為運用數(shù)字技術挖掘企業(yè)真實的ESG狀況，不僅包含企業(yè)公開披露的ESG信息，還包含媒體報道、環(huán)境處罰等信息，與本文中ESG的真實績效得分變量高度匹配。 和 分別表示行業(yè)ESG信息披露得分和

ESG真實績效得分均值， σ_dis 和 σ_per 分別表示行業(yè)ESG信息披露得分和ESG真實績效得分的標準差。

（2）解釋變量：新任CEO職業(yè)憂慮。借鑒林宏妹等[15]、霍春輝等（2022）、許言等[17]的研究，本文將CEO定義為企業(yè)的首席執(zhí)行官、總經(jīng)理或總裁，并選用CEO任職初期作為新任CEO職業(yè)憂慮的代理變量。具體而言：首先，本文將 χ_t 年7月1日前上任的CEO任期第一年界定為 χ_t 年，在7月1日及以后上任的CEO任期第一年界定為 t+1 年；其次，將CEO任職初期（ （EarlyYear） 界定為樣本CEO任期中位數(shù)的一半，本文樣本CEO任期的中位數(shù)為4年，因此將CEO任職初期劃分的界限設定為2年，如果CEO處于任期前兩年，EarlyYear 賦值為1，反之則為0。

（3）控制變量。借鑒已有研究[15]，本文選取企業(yè)規(guī)模、資本結(jié)構(gòu)、總資產(chǎn)收益率、現(xiàn)金流比率、獨立董事占比、兩職合一、股權(quán)集中度、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、企業(yè)年齡、管理層持股比例、國際四大審計作為企業(yè)層面控制變量，并選取年齡、學歷、性別作為CEO個人特征層面的控制變量，具體如表1所示。

3.3 模型設計

為研究新任CEO職業(yè)憂慮對企業(yè)“漂綠”行為的影響，本文構(gòu)建基準模型如下：

模型中， GW_i，t 為企業(yè) i 第 χ_t 年的“漂綠”行為，EarlyYear_i，t 為 i 企業(yè)的CEO在 χ_t 年是否處于任職初期， 為一系列控制變量的集合， ε 為隨機

誤差項。

4實證結(jié)果分析

4.1 描述性統(tǒng)計

表2為主要變量描述性統(tǒng)計結(jié)果。由此表可知，被解釋變量企業(yè)“漂綠”行為（GW）的最小值為—2.536，最大值為2.728，標準差為1.099，說明企業(yè)之間的“漂綠”程度存在較大差異。核心解釋變量新任CEO職業(yè)憂慮（EarlyYear）為0—1變量，均值為

0.301，說明CEO處于任職初期的樣本占總樣本量的30.1% 。CEO總?cè)纹跁r長（tenure）的中位數(shù)為4年，在界定任職初期時，選擇CEO任期時長中位數(shù)的一半（2年）作為界定標準。

4.2 相關性分析

表3為相關性分析結(jié)果。由此表可初步看出，處于職業(yè)憂慮中的新任CEO與企業(yè)“漂綠\"行為存在顯著正向關系，假設 H₁ 得以初步驗證。此外，企業(yè)“漂綠\"行為與企業(yè)規(guī)模、資本結(jié)構(gòu)、總資產(chǎn)收益率、獨立董事占比、企業(yè)年齡、管理層持股比例、國際四大審計、CEO年齡、CEO學歷存在顯著相關關系。同時，大部分變量均顯著相關，但系數(shù)均較小。

4.3 基準回歸分析

表4為基準回歸結(jié)果。列（1）為未加入任何控制變量和固定效應的回歸結(jié)果， EarlyYear 的估計系數(shù)在 1% 的水平上正向顯著 （α=0.151，plt;0.01） ；列（2）為加入固定效應后的回歸結(jié)果， EarlyYear 的估計系數(shù)在 1% 的水平上正向顯著 （α=0.150，γlt;0.01） ；列（3）為加人企業(yè)層面控制變量的回歸結(jié)果，EarlyYear的估計系數(shù)在 1% 的水平上正向顯著 （α=0，133，plt; 0.01）；列（4）為在此基礎上加入CEO個人層面控制變量的回歸結(jié)果， EarlyYear 的估計系數(shù)仍然在 1% 的水平上顯著為正（ Φ_αΦ_αΦ_α=0.121，plt;0.01） 。上述結(jié)果表明，新任CEO由于面臨提升財務績效與環(huán)境績效的雙重壓力而具備較高的職業(yè)憂慮水平，為緩解職業(yè)憂慮，新任CEO傾向于采用“漂綠”策略平衡雙重壓力，因此會加劇企業(yè)“漂綠\"現(xiàn)象，驗證了假設 H₁ 。

4.4 內(nèi)生性檢驗

（1）工具變量法。本文采用工具變量法解決變量之間互為因果問題。同一地區(qū)企業(yè)對CEO的聘任決策會互相影響，因此同地區(qū)CEO整體的任職情況會對解釋變量產(chǎn)生影響，但不會對樣本企業(yè)的“漂綠”情況產(chǎn)生直接影響。本文選擇同一城市其他上市公司當年

CEO是否處于任職初期的均值作為工具變量，表5中的列（1）（2）為回歸結(jié)果。根據(jù)列（1）第一階段回歸結(jié)果，工具變量Mean_EarlyYear的回歸系數(shù)正向顯著（α=0.961，plt;0.01 ，說明樣本企業(yè)CEO任職初期變量與地區(qū)CEO任職初期均值顯著正相關；根據(jù)列（2）回歸結(jié)果，自變量 EarlyYear 的估計系數(shù)仍然正向顯著（α=0.154 plt;0.05 ，與前文結(jié)論一致。

（2）Heckman兩階段法。本文采用Heckman兩階段模型緩解因樣本選擇偏差而產(chǎn)生的內(nèi)生性問題。第一階段，在原有控制變量的基礎上，加入同行業(yè)當年發(fā)布社會責任報告等環(huán)境信息載體數(shù)量的均值作為外生變量，以企業(yè)是否披露環(huán)境信息的0—1啞變量作為被解釋變量，對全樣本使用Probit模型估計上市公司披露環(huán)境信息的概率，并計算IMR系數(shù)。第二階段，在基準回歸模型的基礎之上加人IMR系數(shù)作為新控制變量，表5中的列（3）為回歸結(jié)果，自變量EarlyYear的估計系數(shù)保持正向顯著 （α=0.120，plt;0.01） ，回歸結(jié)果與前文結(jié)論一致。

（3）傾向得分匹配法（PSM）。本文采用PSM方法解決樣本自選擇造成的內(nèi)生性問題。首先，基于最近鄰 1：1 匹配原則，從CEO處于非任職初期的樣本中選擇與CEO處于任職初期樣本傾向得分最為相近的樣本，選擇基準回歸中的所有控制變量作為匹配變量，采用Logit回歸模型進行估計得分，匹配后的兩組樣本差異不再顯著，偏差小于 5% （鑒于文章篇幅限制，本文對具體匹配結(jié)果予以省略）。其次，對匹配后的樣本重新進行回歸。表5中的列（4）為傾向得分匹配后的回歸結(jié)果，自變量 EarlyYear 的估計系數(shù)正向顯著（ α= 0.156，plt;0.01） ，與基準回歸結(jié)果一致。

4.5穩(wěn)健性檢驗

（1）替換變量。第一，替換被解釋變量。考慮到企業(yè)在環(huán)境治理問題上是否表現(xiàn)出“言過其實”對環(huán)境維度的影響最為直接和緊密，本文采用彭博ESG評分和華證ESG評分中的環(huán)境維度數(shù)據(jù)替換被解釋變量并根據(jù)公式（1）重新計算結(jié)果。表6中的列（1）為回歸結(jié)果，EarlyYear的估計系數(shù)正向顯著 （α=0.104，plt;0.01） ，與前文結(jié)論保持一致。第二，替換解釋變量。相較于具有豐富工作經(jīng)驗和良好市場聲譽的年長CEO，年輕CEO普遍具有更強烈的職業(yè)憂慮。本文借鑒霍春輝和張銀丹（2022）的研究，選擇CEO年齡的負數(shù)作為替換變量進行穩(wěn)健性檢驗。此外，本文還采用CEO任期時長的負數(shù)替換解釋變量。列（2）（3）為回歸結(jié)果，CEOage的估計系數(shù)正向顯著 Ω（α=0. 007，plt;0. 1） ，CEOtenure的估計系數(shù)正向顯著 （α=0.027，plt;0.01） ，說明越年輕以及任期越短的CEO職業(yè)憂慮程度越高，越有“漂綠\"動機，與前文結(jié)論一致。

（2）動態(tài)效應。本文將解釋變量滯后一期和二期，以觀察新任CEO職業(yè)憂慮對企業(yè)“漂綠\"行為的影響，表7中列（1）（2）為回歸結(jié)果， lag1EarlyYear 的估計系數(shù)正向顯著 （α=0.084，plt;0.05） ， lag2EarlyYear 的估計系數(shù)同樣正向顯著 （α=0.116，ρlt;0.01） ，與基準回歸結(jié)果一致。

（3）排除異常事件。鑒于新冠疫情突發(fā)事件對企業(yè)帶來較大影響，本文剔除2020年的樣本后再次回歸，表7中列（3）為回歸結(jié)果， EarlyYear 的估計系數(shù)正向顯著 （α=0.115，plt;0.01） ），與基準回歸結(jié)果一致。

4.6機制分析：新任CEO實現(xiàn)\"漂綠\"的手段

（1）增加綠色承諾。借鑒嚴若森和周燃（2023）與游家興等[24的研究，本文從企業(yè)年報中的管理層討論與分析（MDamp;A）部分整理并統(tǒng)計與“綠色\"相關的詞匯數(shù)量加1后取自然對數(shù)衡量新任CEO做出綠色承諾的程度（Greencommitment）。選擇 MDamp;.A 部分的原因在于該內(nèi)容不僅包含了企業(yè)管理者對過去一年發(fā)展狀況的討論與分析，而且展示了管理者對企業(yè)未來發(fā)展方向的展望，能夠反映出管理者當年對企業(yè)綠色可持續(xù)發(fā)展是否持有積極態(tài)度。借鑒江艇（2022）的研究，本文采用兩步法對該中介變量進行檢驗。從表8列（1）的結(jié)果可知，解釋變量 EarlyYear 的估計系數(shù)顯著為正 （α=0.047，plt;0.1） ，說明為緩解因環(huán)境績效壓力而產(chǎn)生的職業(yè)憂慮，新任CEO傾向于做出更多的綠色承諾以獲得政府、消費者等利益相關者的信任。假設H_2a 得以驗證。

（2）減少綠色創(chuàng)新。綠色創(chuàng)新可被劃分為綠色管理創(chuàng)新和綠色技術創(chuàng)新（席龍勝和趙輝，2022）。綠色管理創(chuàng)新是指企業(yè)為將綠色理念融入企業(yè)經(jīng)營活動中所采用的創(chuàng)新性管理方法與技術。本文參考季維安等（2019）、席龍勝和趙輝（2022）的研究，選用上市公司是否通過ISO9001認證、ISO14001認證以及是否披露環(huán)保管理制度體系、環(huán)保教育培訓、環(huán)保專項行動等指標進行得分加總，衡量企業(yè)綠色管理創(chuàng)新（GM_innouation）。綠色技術創(chuàng)新是指開發(fā)并使用能夠在產(chǎn)品設計和生產(chǎn)流程中減少能耗并降低污染的環(huán)保技術。本文參考劉金科等（2022）的研究，采用企業(yè)當年綠色專利申請數(shù)加1取對數(shù)衡量企業(yè)綠色技術創(chuàng)新（GT_innouation）。從表8中列（2）（3）的結(jié)果可知，解釋變量 EarlyYear 的回歸系數(shù)均顯著為負（ α=-0.110 plt;0. 05 ）、（ α= -0.064，plt;0.05） ，說明為緩解因業(yè)績壓力而產(chǎn)生的職業(yè)憂慮，新任CEO傾向于減少綠色創(chuàng)新。假設 H_2b 得以驗證。

5進一步分析

5.1異質(zhì)性分析：內(nèi)外部環(huán)境對企業(yè)“漂綠\"行為的治理效應

5.1.1 內(nèi)部約束

（1）企業(yè)產(chǎn)權(quán)屬性。不同的企業(yè)產(chǎn)權(quán)屬性下管理者的經(jīng)營目標存在差異，這將直接影響管理者的“漂綠\"動機，因此研究企業(yè)產(chǎn)權(quán)屬性的異質(zhì)性具有必要性。國有企業(yè)通常承擔著社會發(fā)展責任與政治目標，國企CEO的職業(yè)憂慮并不主要體現(xiàn)在為贏得股東和市場的認可從而提升企業(yè)業(yè)績，而是更多體現(xiàn)在如何獲得社會公眾和組織的認可從而實現(xiàn)政治普升。因此本文認為，相比于非國有企業(yè)，國有企業(yè)新任CEO的“漂綠\"動機將被約束。本文采用分組回歸考察企業(yè)產(chǎn)權(quán)屬性造成的異質(zhì)性。表9中的列（1）（2）為分組回歸結(jié)果，組間差異系數(shù)顯著，且國有企業(yè)樣本組解釋變量EarlyYear 的估計系數(shù)大小和顯著性（ （α=0，079，plt; 0.1）均小于非國有企業(yè)樣本組 Ω（α=0.154，plt;0.01） ，說明相比非國有企業(yè)，國有企業(yè)的新任CEO為平衡財務績效壓力和環(huán)境績效壓力而采取“漂綠”策略的可能性更小。因此，當績效考核評價體系的核心不單是財務績效時，企業(yè)“漂綠\"行為能夠得到良好改善。

（2）企業(yè)規(guī)模。資源是CEO進行戰(zhàn)略決策的基礎，而企業(yè)規(guī)模則象征著企業(yè)資源是否雄厚，是影響管理者“漂綠\"動機的重要因素，基于此，本文探討企業(yè)規(guī)模的異質(zhì)性。相較于小規(guī)模企業(yè)，大規(guī)模企業(yè)豐富的人力、技術和資金資源能夠緩解新任CEO的資源約束，為其進行綠色創(chuàng)新活動提供強有力的資源支持，且大規(guī)模企業(yè)的風險承擔能力更強，對CEO決策失誤的容忍程度更高。因此本文認為，在大規(guī)模企業(yè)中，新任CEO承受的約束和壓力更小，“漂綠”動機更弱。本文按照企業(yè)資產(chǎn)總額的均值將樣本劃分為小規(guī)模企業(yè)和大規(guī)模企業(yè)，采用分組回歸考察企業(yè)規(guī)模造成的異質(zhì)性。表9中的列（3）（4）為分組回歸結(jié)果，組間差異系數(shù)顯著，且大規(guī)模企業(yè)樣本組解釋變量 EarlyYear 的估計系數(shù)大小和顯著性 Ω（α=0.083，plt;0.1） 均小于小規(guī)模企業(yè)樣本組 （α=0.140，plt;0.01） ，說明相比小規(guī)模企業(yè)，大規(guī)模企業(yè)的新任CEO因職業(yè)憂慮而采取“漂綠”策略的可能性更小。

5.1.2 外部監(jiān)督

（1）社會審計監(jiān)督。作為出具專業(yè)審計意見的第三方，社會審計機構(gòu)在提高企業(yè)信息披露質(zhì)量方面具有獨特優(yōu)勢，高質(zhì)量的社會審計監(jiān)督能夠限制CEO的自利行為，減少其短視決策。基于此，本文探討社會審計監(jiān)督的異質(zhì)性。相對于其他會計師事務所，國際四大會計師事務所的審計質(zhì)量更高，也更加關注企業(yè)的環(huán)境事項，能夠發(fā)揮更大的監(jiān)督效應。因此本文認為，當企業(yè)由國際四大會計師事務所審計時，新任CEO因職業(yè)憂慮而產(chǎn)生的“漂綠”動機將被削弱。本文采用分組回歸考察社會審計監(jiān)督造成的異質(zhì)性。表10中的列（1）（2）為分組回歸結(jié)果，組間差異系數(shù)顯著，且由國際四大會計師事務所審計的樣本組解釋變量EarlyYear的系數(shù)不顯著 ?∝=0. 001，pgt;0. 1） ，說明更強的社會審計監(jiān)督能夠緩解因新任CEO職業(yè)憂慮而導致的企業(yè)“漂綠\"行為。

（2）媒體監(jiān)督。信息技術的發(fā)展使得利益相關者對企業(yè)新聞報道的敏感度日益提升，媒體成為社會監(jiān)督的重要工具。基于此，本文探討媒體監(jiān)督的異質(zhì)性。一方面，媒體可以通過對企業(yè)“漂綠\"行為的持續(xù)性追蹤報道引起消費者和相關監(jiān)管部門對企業(yè)的質(zhì)疑和監(jiān)督，進而增加企業(yè)的“漂綠”成本負擔；另一方面，負面報道纏身的企業(yè)往往面對更大的輿論壓力和社會關注程度，這將增加企業(yè)“漂綠”行為的曝光風險，影響企業(yè)聲譽。因此本文認為，媒體的負面新聞報道能夠發(fā)揮監(jiān)督作用，越多的負面新聞報道越能夠抑制新任CEO的“漂綠\"行為。本文按照網(wǎng)絡和報刊負面報道數(shù)量的均值將樣本劃分為低負面新聞報道組和高負面新聞報道組，采用分組回歸考察媒體監(jiān)督造成的異質(zhì)性。表10中的列（3）（4）為分組回歸結(jié)果，組間差異系數(shù)顯著，且高負面報道組的解釋變量 EarlyYear 的系數(shù)為負向但不顯著 Φ^'α=-0.021，pgt;0.1） ，說明更強的媒體監(jiān)督能夠緩解因新任CEO職業(yè)憂慮而導致的企業(yè)“漂綠”行為。

5.2調(diào)節(jié)效應分析：前任CEO綠色創(chuàng)新的“時間溢出效應”

為進一步探究防范治理企業(yè)“漂綠\"行為的有效措施，本文從綠色創(chuàng)新的“時間溢出效應\"切入，分析前任CEO對綠色創(chuàng)新的投入是否能夠抑制新任CEO因職業(yè)憂慮而誘發(fā)的“漂綠”傾向。從研發(fā)投入到產(chǎn)出之間存在時間上的滯后性，前任CEO研發(fā)投人所產(chǎn)生的成果會被繼任CEO獲得，該現(xiàn)象被稱為研發(fā)的“時間溢出效應\"[25]。根據(jù)國家知識產(chǎn)權(quán)局發(fā)布的數(shù)據(jù)，發(fā)明專利從申請到授權(quán)的時間一般為3年左右，實用新型專利、外觀設計專利一般分別為1年、0.5年左右，因此綠色創(chuàng)新存在“時間溢出效應”。新任CEO出于對時間成本和資金成本的考慮，往往選擇避免綠色創(chuàng)新投入。由于綠色創(chuàng)新的“時間溢出效應”，如果前任CEO進行綠色創(chuàng)新活動的成果被新任CEO繼承，便可極大地緩解新任CEO的資金壓力。此外，相較于外部聘任的CEO而言，內(nèi)部聘任的CEO更加了解企業(yè)現(xiàn)狀，為適應崗位而需要付出的時間成本更低，也更加了解如何高效利用前任CEO綠色創(chuàng)新成果促進企業(yè)財務績效和環(huán)境績效的平衡。因此，相較于外部聘任的CEO，來自企業(yè)內(nèi)部的CEO在前任CEO綠色創(chuàng)新的“時間溢出效應\"影響下，“漂綠\"動機更低。

本文采用企業(yè)當年獲得的綠色專利授權(quán)數(shù)量加1后取對數(shù)衡量綠色創(chuàng)新的“時間溢出效應”，并構(gòu)建新任CEO職業(yè)憂慮與綠色專利授權(quán)數(shù)的交乘變量（EarlyYear_Authorization），考察綠色創(chuàng)新“時間溢出效應”的調(diào)節(jié)作用。表11中列（1）結(jié)果顯示，交乘項EarlyYear_Authorization系數(shù)負向但不顯著（ α= -0.040，pgt;0.1） ，說明新任CEO在繼承前任CEO的綠色創(chuàng)新成果后，“漂綠”傾向并不明顯。進一步地，本文將CEO來源劃分為內(nèi)部晉升和外部聘任。列（2）（3）的結(jié)果顯示，當CEO來源為內(nèi)部晉升時，交乘項EarlyYear_Authorization的系數(shù)負向顯著（ α= -0.091，plt;0.1） ，說明來自內(nèi)部晉升的CEO在繼承前任CEO成果后更擅長利用綠色創(chuàng)新成果采取實際綠色行動，“漂綠\"行為得到抑制，與預期相符。

6 結(jié)論與建議

6.1 研究結(jié)論

本文以2011一2022年中國A股上市公司數(shù)據(jù)為樣本，從新任CEO職業(yè)憂慮視角探討新任CEO對企業(yè)“漂綠\"行為的影響，并分析了其內(nèi)在機制。經(jīng)過實證分析后發(fā)現(xiàn)：新任CEO因財務績效和環(huán)境績效的雙重壓力而具備較高的職業(yè)憂慮，將誘發(fā)機會主義傾向，加劇企業(yè)“漂綠\"行為，以期在滿足股東財務績效考核標準的同時，也滿足外部利益相關者對環(huán)境信息的需求。進一步分析后發(fā)現(xiàn)，新任CEO通過增加低成本綠色承諾并減少綠色創(chuàng)新實踐加劇企業(yè)“漂綠”行為。為深入探索相應的防范治理措施，本文從企業(yè)內(nèi)部約束和外部監(jiān)督兩個層面展開異質(zhì)性分析發(fā)現(xiàn)，相比非國有企業(yè)，國有企業(yè)新任CEO因受社會目標約束，“漂綠\"動機更弱。相比小規(guī)模企業(yè)，大規(guī)模企業(yè)新任CEO因受到的資源約束更小，“漂綠”動機也更弱。良好的社會審計監(jiān)督和媒體監(jiān)督可以抑制新任CEO因職業(yè)憂慮展開的企業(yè)“漂綠\"行為。此外，進一步考察綠色創(chuàng)新“時間溢出效應”所發(fā)揮的負向調(diào)節(jié)作用發(fā)現(xiàn)，新任CEO繼承前任CEO的綠色創(chuàng)新投入成果能夠有效削弱其“漂綠\"動機，減少企業(yè)“漂綠\"行為。并且當新任CEO來自內(nèi)部晉升時，該抑制作用更為顯著。

6.2 理論貢獻

本文的邊際貢獻在于：第一，已有研究主要基于業(yè)績壓力分析CEO職業(yè)憂慮，本文從財務績效和環(huán)境績效的雙重壓力視角分析CEO職業(yè)憂慮這一個人心理因素，不僅拓展了CEO職業(yè)憂慮的理論分析，而且為研究企業(yè)“漂綠\"問題提供了新的視角。第二，驗證了增加低成本綠色承諾并減少綠色創(chuàng)新是新任CEO實現(xiàn)“漂綠\"的手段，拓展了CEO心理因素與其后期行為之間的分析視域以及對企業(yè)“漂綠”行為的路徑識別。

第三，分析了企業(yè)內(nèi)部約束、外部監(jiān)督以及綠色創(chuàng)新“時間溢出效應”的治理作用。一方面，為研究防范治理企業(yè)“漂綠\"行為提供了新視角；另一方面，綠色創(chuàng)新“時間溢出效應\"的存在性從側(cè)面說明了綠色文化的傳承與熏陶對企業(yè)實現(xiàn)綠色轉(zhuǎn)型意義顯著。

6.3 政策建議

本文分別從企業(yè)、市場和政府3個層面提出如下政策建議。

（1）企業(yè)層面。第一，完善CEO考評機制。上述研究結(jié)論表明，財務績效和環(huán)境績效的雙重壓力將加劇新任CEO的職業(yè)憂慮程度，進而誘發(fā)其采取策略性信息披露的行為。然而國有企業(yè)CEO的考核標準兼顧了社會目標，極大緩解了新任CEO對短期財務績效提升的憂慮程度，使其“漂綠\"動機更弱。因此，企業(yè)制定CEO考評機制時，應遵從綠色可持續(xù)發(fā)展理念，摒棄“業(yè)績至上\"的考核標準，將環(huán)境治理貢獻一同納入考評機制。第二，加強構(gòu)建企業(yè)綠色文化。研究結(jié)論表明，新任CEO尤其是從內(nèi)部晉升的CEO如果繼承了前任CEO的綠色創(chuàng)新投入成果，便能夠有效抑制企業(yè)“漂綠\"行為，這與企業(yè)綠色文化的構(gòu)建與傳承息息相關。前任CEO愿意進行綠色創(chuàng)新投資，反映出前任CEO的綠色理念，這將自上而下影響企業(yè)全體員工的綠色認知，新任CEO在具備綠色文化的企業(yè)環(huán)境中，“漂綠\"動機更弱。由此可見，企業(yè)應通過構(gòu)建綠色文化教育、綠色管理體系、制定綠色目標等方式加強綠色文化的構(gòu)建，進而提升管理者的綠色認知，有效治理企業(yè)的“漂綠”現(xiàn)象。

（2）市場層面。第一，加強經(jīng)理人市場制度建設。通過構(gòu)建經(jīng)理人征信檔案等方式多維度、多層次、全方位地評價經(jīng)理人綜合素質(zhì)，構(gòu)建經(jīng)理人職業(yè)準人門檻，引導CEO重視個人聲譽，積極考慮短期利益與長期職業(yè)發(fā)展間的平衡。第二，放寬對小規(guī)模企業(yè)的綠色信貸約束。上述研究結(jié)果表明，由于大規(guī)模企業(yè)能夠提供雄厚的資源支持，大規(guī)模企業(yè)新任CEO的“漂綠\"傾向遠低于小規(guī)模企業(yè)。為了緩解因容錯成本高、缺乏資金支持等原因造成的小規(guī)模企業(yè)綠色轉(zhuǎn)型難問題，應放寬對小規(guī)模企業(yè)的綠色信貸約束，注入更多“耐心資本”，緩解新任CEO的綠色融資壓力。

（3）政府層面。第一，規(guī)范企業(yè)ESG信息披露評價體系。目前中國A股上市公司的ESG信息披露多為定性形式，定量信息并不充分，因此相關部門在制定信息披露評價體系時，可要求企業(yè)增加定量信息以提升披露信息質(zhì)量。第二，充分發(fā)揮社會審計監(jiān)督和媒體監(jiān)督力量，提升媒體報道信息的真實性、及時性和有效性。此外，政府部門還應及時對審計人員和新聞媒體所反映出的企業(yè)“漂綠\"行為加強監(jiān)管。

6.4研究不足與展望

本文仍然存在以下不足：首先，本文僅采用A股上市公司作為研究樣本，未進一步考慮行業(yè)異質(zhì)性或區(qū)域經(jīng)濟特征，使得潛在的關鍵調(diào)節(jié)變量未被納人分析。其次，本文受研究范圍限制，盡管對CEO性別、學歷等異質(zhì)性特征加以控制，但未能對CEO異質(zhì)性特征進行全面細化分析，使得研究結(jié)果未能捕捉到不同領導特征對企業(yè)決策的影響，從而限制了結(jié)論的全面性。最后，本研究的實證分析數(shù)據(jù)集還存在更新空間。

本文的研究展望如下：第一，未來可基于公司類型進行分組探討，如重污染企業(yè)、工業(yè)企業(yè)等，進一步揭示影響企業(yè)“漂綠\"行為的情境化邊界條件。第二，未來可基于CEO異質(zhì)性特征展開更加深入的分析，并根據(jù)CEO背景提出差異化的政策建議。第三，未來可對數(shù)據(jù)進行更新，以進一步增強研究結(jié)論的可靠性。

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（責任編輯：梅嵐橋）

Will New CEO's Career Concerns Exacerbate Corporate Greenwashing Behavior ？

Gao Weiran （Chinese Academy of Fiscal Sciences，Beijing 1oo142，China）

Abstract：Greenwashing is a type of speculative behavior in which companies use symbolicand ambiguous expressions to whitewash theenvironmental information they disclose，but actually lack real green actions.Corporate greenwashing behavior canleadtoadverse marketchoices，triggera social moralcrisis andacrisis of trust，and harm social welfare.Identifying the drivers ofcorporate grenwashing behaviorisof great significanceforrealizing corporate green transformation and promoting China's green development in the new era.

Inrecent years，thefrequent turnoverof CEOsin Chinese listed companies reflects the widespreadexistenceof career concerns among CEOs.New CEOs，especiall in the early stages of their tenure，face significant challenges. Their capabilities arenot yet well understood by shareholders，making corporate performance a critical benchmark for evaluation. This results ina higher probabilityof their departure and greater short-term performance pressure.Meanwhile，the increasingdemand for environmental information disclosure has heightened the pressure on CEOsto make long-term green investmentsand todiscloserelevant information.Intheearlystagesof theirtenure，theyfacedual pressuresoffinancial andenvironmental performance，leading to higherlevelsofcareerconcerns compared toother periods.According tothe Upper Echelons Theory，individual psychological traits influence decision-making and corporate performance.However， whether career concerns trigger a greenwashing tendency among new CEOs，the means of greenwashing，and potential governance measures have not yet been thoroughly investigated by scholars.

Using the data of China's A-sharelisted companies from 20l1 to 2022，this paper explores the impactof new CEOs on corporate grenwashing behavior from the perspectiveof new CEOs career concerns and analyzes its internal mechanism. Aftera series of empirical analyses，itis found that，firstly，new CEOs have higher career concerns dueto thedouble pressure offinancial and environmental performance，and career concerns willinduce new CEOs‘opportunistic tendencyto exacerbatecorporate greenwashing behavior so as to satisfy the shareholdersfinancial performance assessment standards while meting thedemands for environmentalinformationof the government，consumersand other stakeholders.Secondly，reducing green management innovation and gree technology innovation while giving low-cost green commitments is the means used by new CEOs to engage in greenwashing. Thirdly，new CEOs of SOEs have weaker incentives to“go green\"”than thoseofnon-SOEs because theyareconstrained by social goals.Compared to smal-scale firms，new CEOs of large-scalefirms have weaker incentives to“go green”becausetheyare lessconstrained byresources.Good socialaudit supervision and media supervision can inhibit new CEOs greenwashing behavior driven by career concerns.Additionally， because green innovation has a time spillover effct，the new CEO inherits the gree innovation investment made by the formerCEO，whichcan effectively weaken the motivationof greenwashingandalleviate the greenwashingbehaviorof the enterprise，and the inhibition effect is more significant when the new CEO is promoted from within.

Based on the above findings，this paper makes several potential contributions to the literature.First，it examines CEOscareer concerns as an individual psychological factor influenced bythe dual pressures of short-term financial performance and long-term environmental performance. Byrevealing how these carer concerns affect corporate greenwashing behavior，this study notonlyextends thetheoretical understandingofthe hiddenmotivationalfactors underlyingCEOsactions butalsoofers anew perspectiveon thedrivers ofcorporate greenwashing. Second，the studyconfirms that increasing low-cost greencommitments whilereducing gren management and technologicalinnovationarekey strategies used by CEOs to engage in grenwashing.This finding broadens theanalytical scope regarding the relationship between CEOs' psychological factors and theirsubsequent behaviors，as wellasthe pathways through which corporate greenwashing is executed.Third，theanalysisof thegovernancerolesofinternalconstraintsandexternalsupervisionprovides insights into efective channels for preventing and managing corporate greenwashing behavior.Finally，the paper empiricallytests the existenceof the time spilover effectof green innovationandverifies the importanceof the inheritanceand inculcationof corporate green culture in facilitating the green transformation of enterprises.

Key Words：CEO Career Concerns；Corporate Greenwashing Behavior；Green Commitment；Green Innovation；Time Spillover Effect