基于系統動力學的異質性人才政策與區域競爭力研究

中圖分類號：C936 文獻標識碼：A

0 引言

黨的二十大報告強調，“必須堅持科技是第一生產力、人才是第一資源、創新是第一動力，深入實施科教興國戰略、人才強國戰略、創新驅動發展戰略”。人才流動有助于豐富區域勞動力，促進區域知識溢出，增強區域創新能力，提升地區綜合競爭力[1-2]。有研究表明，人才流動逐漸由經濟驅動轉變為環境驅動[3]、政策驅動[4]。作為影響人才流動和聚集的重要因素[5]，人才政策受到學者們廣泛關注。研究發現，人才政策在吸引人才、促進企業創新與區域發展等方面發揮積極作用。然而，人才培養與管理的重要性往往被忽視。

人才集聚促進區域發展，而區域競爭力提高反過來又有助于吸引和留住人才，因此從某種角度而言，在人才政策實施過程中各因素之間存在非線性、多重反饋的復雜關系。當前學界對人才政策還缺乏全面系統的認識，需要進一步研究異質性人才政策在不同情景下的有效性。

為了揭示異質性人才政策對區域競爭力的復雜影響，本文按照人才來源與使用邏輯，將人才政策劃分為引進政策、培養政策、管理政策三種類型，通過構建系統動力學模型分析區域人才政策、人力資本與區域競開放科學（資源服務）標識碼（OSID）：

文章編號：1001-7348（2025）13-0119-12爭力之間的多重反饋關系。在此基礎上，以北京和重慶兩個典型城市為例，利用系統動力學模型進行仿真分析，探究不同發展情境下三種人才政策的不同作用。本文研究有助于豐富和拓展人才政策與區域競爭力關系分析，為異質性人才政策發揮效用提供新洞見，為人才政策制定提供理論依據，進而促進區域競爭力提高。

1 文獻回顧

1.1 人才政策相關研究

根據《國家中長期人才發展規劃綱要（2010一2020年）》，人才是具有一定專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。作為推動技術創新和經濟增長的重要戰略性資源[1，人才日益成為各個國家和地區爭奪的焦點，各地人才政策頻出以吸引、留住和用好人才。人才政策是指國家或者地區在一定時期內制定的指導人才工作的法律、法規、規劃、計劃、意見、辦法、細則、措施、條例等制度總和[8]，其影響人才培養、開發和利用的全過程[9，涉及人才引進、培養、使用、管理、評價等方面。政府制定人才政策的基本宗旨是盡可能消除或減少人才在培養、發展、流動過程中的障礙，縮小地區之間的發展差距，實現本地區經濟社會發展的超越，或是地區發展的持續領先[10]

隨著人才政策被廣泛推行和采納，其效果也受到學者們普遍關注。諸多學者分析了國家層面人才政策的引才效果，探討了不同國家人才政策如何吸引全球優秀人才。隨著人才爭奪從國家競爭演變為城市競爭，越來越多的研究開始關注城市層面的人才政策。現有研究表明，人才政策有助于提高城市人才吸引力，促進人才跨區域流動。進一步地，人才聚集又推動當地發展。因此，人才政策能夠提升企業創新績效和全要素生產率[11]，進而推動產業轉型升級[12]、促進區域創新[13-14]

以往研究證實了人才政策的重要性，但這些研究主要關注引才政策，忽視了其它類型人才政策。各地區在制定人才政策時也側重于吸引人才，對育才、用才的關注較少。現實中，通過本土培養的人才在促進城市發展方面比外部人才更有效[15]。因此，有必要對不同類型人才政策效用進行深人研究。

1.2人才與區域競爭力相關研究

一個具有競爭力的地區在經濟、社會、環境等方面也能夠滿足居民需求。本文參考Jiangamp;Shen[16]的研究，將區域人才競爭力分為三個方面，即經濟競爭力、社會競爭力和環境競爭力。其中，經濟競爭力是滿足物質需求和提高物質生活水平的基礎[17-18]，區域經濟發展水平是促進人才流動的主導因素；社會競爭力包含政府治理、人力資源和區域基礎設施等方面，有效的政府治理和良好的社會環境有助于促進與保障區域活動順利開展；環境競爭力是指良好的自然生態環境。

區域通過引進、培養和激勵等方式拓展人才集聚通道，促進區域創新[19]。由于創新要素具有稀缺性且追求自身價值最大化，因此會從邊際效應較低地區流向邊際效應較高地區[20]。人才作為創新要素，為了實現自身利益最大化，會通過“用腳投票”的方式在區域間遷移，流向條件好、機遇多、環境優越的區域。由于人才流動與區域競爭力密不可分，在沒有限制的情況下人力資本將流向發達地區[21-22]。勞動力遷移理論指出，勞動力流動是因為區域間存在就業機會與工資差異[23]，且高水平人力資本在區域間遭遇的流動障礙較小[24]。以往文獻針對區域人才吸引力影響因素展開了豐富的研究。有分析提出，區域基礎設施、教育、氣候、環境質量、住房負擔能力、犯罪水平和交通便利程度等因素影響區域吸引力（Carrilloetal.，2007）；也有學者認為，便捷的區域基礎設施和就業機會最重要[25]；Niedomyslamp;Clark[26]認為，除了便捷的基礎設施和就業機會外，社交網絡也是人才遷移決策的重要影響因素。當然，也有一些因素會產生擠出人才效果，例如環境污染因素。同樣地，高房價對人才也具有一定的“擠出效應”。如Zheng等[27]對2005一2016年清華大學畢業生去向進行調查發現，空氣污染會“擠出”區域人才，削弱區域人才吸引力。

然而，以往研究通常從靜態、單一視角分析人才與區域競爭力關系，忽視了人才政策系統中各因素間可能存在的非線性、動態、多重反饋的復雜關系。因此，本文使用系統動力學方法，對人才政策與區域競爭力間的動態、復雜關系進行深入分析，以彌補以往研究的不足。

2 系統動力學方法

為了解決企業庫存與管理等問題，1956年美國麻省理工學院Forrester教授提出系統動力學（SystemDynamics，SD）方法。該方法綜合控制理論、系統理論和信息理論，利用計算機仿真分析整個系統的動態變化，以及各因素間的相互影響與因果關系，是兼具定量分析和定性分析的綜合性研究方法。系統動力學方法的一個顯著優勢是根據現實情況進行模擬仿真，進而解釋系統行為結果，最終提供最優方案。系統動力學是研究具有多元反饋過程和動態關系系統的有效方法[28]，它使用流量、存量和反饋回路模擬復雜系統中各種變量間的相互作用。

從實施人才政策到人才政策發揮作用，需經歷一個多重反饋的循環過程。人才政策有助于增加區域人才儲備，改善區域人力資本存量和人力資本結構，促進區域發展。反過來，具有較高發展水平的區域，其經濟與社會競爭力也較強，有利于吸引更多人才[29]。針對這種復雜的多重反饋關系，系統動力學方法提供了有力的政策模擬工具與方法支撐。

3模型構建

3.1 理論分析

按照人才來源和使用，本文將人才政策分為引進政策、培養政策和管理政策三種。其中，引進政策和培養政策解釋人才來源情況，管理政策解釋人才使用情況。引進政策通常采用財政補貼、人才補貼等激勵措施吸引或留住人才[30]；培養政策則是通過投資當地教育和人才發展計劃等方式培養人才[31]；管理政策主要通過各種方法促進本地區人才創造性工作，通過提高本地區人才效率和績效，比如制定科學的評價指標體系促進個體能力提升。

人才居住地選擇和人才流動方向會受到區域人才政策的影響，而人才政策通過引進人才和培養本地人才，擴大區域人才儲備，進而提高區域競爭力。因此，引進政策和培養政策有助于積累與獲取人才，而管理政策則通過激發人才潛能，促進人才更加努力地工作。不斷豐富的人才儲備有助于區域知識繁榮和產業發展，進而助力本地經濟騰飛。此外，高學歷人口增加不僅有助于擴大知識儲備，也有助于改善區域人力資本結構，產生更高的社會效益，如高文明、低犯罪率，這些均有利于區域創新和經濟增長。換而言之，人才政策通過提升高素質人才占比促進創新，增強區域競爭力，實現區域追趕。

此外，居住地選擇和人才流動與區域競爭力也有著密切關系[32]。在沒有政策干預的情況下，居住地選擇和人才流動顯著受到區域經濟的影響。經濟競爭力代表區域經濟發展水平，相比一般城市，大規模城市更易吸引人才[33]。這是因為經濟發展水平較高地區擁有多元化產業結構，同時，人力資本進入壁壘低，這種多樣性比便利設施更具吸引力。此外，一個地區的競爭力強，不僅表示其經濟效益好，而且表示其社會環境佳。社會競爭力包含區域基礎設施、教育、居住環境、醫療、安全等方面。環境競爭力越來越成為區域競爭力的重要組成。由于人才對住房價格與支付能力的敏感度較高，因此房價與消費水平也會顯著影響人才選擇。

基于上述分析，構建人才政策與區域競爭力關系研究框架，如圖1所示。

在圖1的理論框架中，人才政策與區域競爭力是兩個關鍵變量。其中，引進政策和培養政策有助于吸引與集聚人才，從而改善區域人力資本存量和人力資本結構。管理政策通過提高人才工作效率和促進人才創新性工作，提高區域創新水平。同時，區域競爭力對吸引與集聚人才存在一定影響，區域創新水平、人力資本水平則分別對區域經濟競爭力與社會競爭力存在一定影響。因此，上述因素構成一個復雜的人才政策系統，不同因素間聯系共同組成人才政策與區域競爭力

之間的多重復雜反饋關系。

3.2 系統動力學模型構建

基于圖1的人才政策與區域競爭力關系理論框架，構建兩者復雜關系的系統動力學模型，其中包含人才政策、人力資本、區域創新和區域競爭力等變量。

3.2.1變量存量和流量圖

基于圖1的理論框架構建相關變量的存量與流量圖，具體變量及變量關系如圖2所示。

圖2展示人才政策運行系統中的反饋與控制過程。構建人才政策系統動力學模型的關鍵，是識別不同人才政策與測度人才政策效果。因此，本文設計一個狀態變量，即人才儲備，以衡量區域人才存量。同時，設置三個流動變量，即人才流入、人才流失和人才培育轉化。由圖2可知，3種人才政策在整個人才政策運行系統中發揮不同作用：第一，引進政策和培養政策通過影響區域人才流入率、流入數量，從而改變區域人才儲備；第二，培養政策通過改變區域教育水平以提高區域人才轉化率，進而提高城市人才儲備，同時，通過提高區域競爭力，增強區域人才吸引力；第三，管理政策通過提高人才工作效率，激發人才創新性工作，進而提高區域創新效率。此外，區域競爭力同樣也會通過影響區域人才流入率和流出率，進而影響區域人才儲備。本文中，區域經濟競爭力采用區域總產值測度；區域社會競爭力采用區域教育水平、基礎設施水平、醫療水平、居住環境水平、社會安全水平測度；區域環境競爭力采用區域空氣質量測度。區域人口數量和人才儲備水平共同決定區域人力資本結構，而區域總產值則由區域投資、區域人力資本存量以及區域創新效率決定。

3.2.2主要變量及關系描述

（1）區域競爭力。區域競爭力包含區域經濟競爭力、社會競爭力和環境競爭力3個維度[16]，三者關系以及區域競爭力計算方式如式（1）所示。

區域競爭力 經濟競爭力 +ω₂× 社會競爭力+ω₃× 環境競爭力 （1）

式中， ω_i 分別表示經濟競爭力、社會競爭力和環境競爭力3個指標權重，并且滿足 ω₁+ω₂+ω₃=1 。此外，經濟競爭力、社會競爭力和環境競爭力3個指標使用 0～5 的值進行測定。其中，環境競爭力由區域環境質量表征；經濟競爭力與當地經濟發展績效正相關；社會競爭力與區域生活質量密切相關。因此，本文使用區域空氣質量表征區域環境競爭力，即一年內區域空氣質量達到良好及以上的天數；使用區域年度生產總值（GDP）測度區域經濟競爭力，區域年度生產總值可使用科布—道格拉斯（Cobb-Douglas）生產函數進行計算，具體公式如式（2）所示。

GDP=A（t）L^αK^β

式中， A（t） 表示區域創新效率， L 表示區域人力資本投入， K 表示區域資本投人， α 為區域人力資本投入彈性系數， β 為區域資本投入彈性系數。通常情況下， α 與 β 有3種組合情況：當 α+βgt;1 時，表示規模報酬遞增；當 α+β=1 時，表示規模報酬不變；當 α+βlt; 1時，表示規模報酬遞減。為了便于計算并簡化模型，此處將技術模式設定為中性，即 α+β=1 ，規模報酬不變。

區域社會競爭力方面，本文選擇區域教育水平、基礎設施水平、醫療水平，以及居住環境水平和社會安全水平5個指標測度，具體計算如式（3）所示。

社會競爭力 教育水平 +θ₂× 基礎設施水平+θ₃× 醫療水平 +θ₄× 居住環境水平 +θ₅× 社會安全水平 （3）

式中， θ_i 分別表示教育、基礎設施、醫療、居住環境和社會安全水平在社會競爭力中所占權重，并滿足 θ₁ +θ₂+θ₃+θ₄+θ₅=1 。此外，教育水平、基礎設施水平、醫療水平、居住環境水平和社會安全水平采用 0～5 的值測度。由于經濟競爭力強的區域重視地區教育、醫療和基礎設施投入，因此一個地區的教育、醫療和基礎設施水平與區域經濟競爭力具有密切關系。

一般情況下，人們對地區房價比較敏感，而地區居住環境與該區域房價一收入比負相關[33]。地區居住環境計算如式（4）所示。

居住環境水平

式（4）中， π_i 表示區域居住環境，此值取值 0～5 。μ_i 為房價一收入比的門檻值，當房價一收入比超過門檻值時區域居住環境將會發生改變。因此，在一定取值范圍內區域居住環境與房價一收人比呈負相關關系，而且式（4）滿足： π₁gt;π₂gt;π₃ 和 μ₁lt;μ₂lt;μ₃ 。

（2）人才儲備。區域人才儲備，即人力資本存量取決于區域人才流入、人才培養和人才流失情況。其中，人才流入是指從其它區域遷入本地區的人才數量；人才培養是指通過高等教育、培訓等將本區域人口轉化為人才，并將其留在本區域。本文使用區域大專及以上學歷的永久居民人口數衡量區域人才儲備水平。人才儲備、人才流入、人才培養以及人才流出測度分別如式 （5）～（8） 所示。

人才儲備 （人才流入 + 人才培育轉化－人才流 出） （5）

人才流入 區域人口 x 人才流入率人才培育轉化 區域人口 x 人才培育轉化率（7人才流出 區域人口 x 人才流出率

人才定居選擇與區域競爭力高度相關，同時，區域人才政策也會影響人才定居選擇。人才引進政策是影響人才落戶和定居的重要因素[30]，通常情況下個體比較重視繼續受教育機會以及子女教育，因此更愿意定居在擁有高教育水平的區域[33]。由此分析可知，地區培養政策是人才著重考慮的因素之一。同時，區域競爭力是影響地區人才流入的重要因素。綜上，人才流入率可通過公式（9）計算。

人才流入率 =a× 區域競爭力 ×（1+b× 引進政策 ）×（1+c× 培養政策） （9）

式中， a 為區域吸引人才定居或工作的引力指數；b 與 c 分別為引進政策、培養政策的效力指數。實踐中，政策效力存在一定折扣，因此設置政策有效指數 b 和 Ψ_c ，且滿足 0

同樣地，區域競爭力也是影響區域人才流失的重要因素。高競爭力有利于吸引人才到本地區生活和就業，相比之下，低競爭力區域無法提供穩定的生活保障以及職業發展前景，易導致本地區人才流失，即人才由低競爭力地區流向高競爭力地區。

人才數量在區域總人口中的占比反映該區域人力資本構成。當人才增長率高于區域總人口增長率時，人力資本結構水平得到改善。由此，區域人力資本結構采用公式（10）計算。

區域人力資本結構 人才儲備／區域人口 （10）

區域人才比例提高有助于促進本地區創新發展，縮小區域技術差距，提高區域全要素生產率。此外，管理政策有助于激勵人才努力工作，提高人才工作效率，從而提高人才創新潛力。因此，區域創新效率可以采用公式（11）計算。

創新效率 =d×（1+e× 人力資本結構 ）×（1+f x 管理政策） （11）

式中 d 為創新效率調整系數， Ψ_e 為人才結構在促進區域創新效率提升方面的貢獻率。同樣地，實踐中管理政策效力與引進政策、培養政策效力相似，其作用發揮也存在一定損耗，因此設置f表示管理政策效力指數，而且滿足 0

4仿真分析

基于上述構建的人才政策系統動力學模型進行仿真分析，并以北京和重慶兩個城市的人才政策進行案例分析。

4.1樣本選擇與數據收集

本文選擇北京與重慶兩個直轄市進行仿真模擬，二者資源稟賦和發展階段存在一定差異，能夠為處于不同階段、具有不同稟賦的城市發展提供借鑒。此外，兩個城市均是我國直轄市，在制定和執行人才政策方面具有較大自主權，為本文分析提供了支持。由于2019年新冠疫情使得各地區經濟社會發展遭受巨大沖擊，因此本文主要對疫情爆發前，即2009—2018年兩個地區的人才政策效果進行仿真分析。

數據來源方面，人才政策數據主要源于北大法寶數據庫；大專及以上學歷人口數據主要來自《中國人口與就業年鑒》;區域人口、房價、投資、區域總產值、人均收人和空氣質量數據主要來自《北京市統計年鑒》《重慶市統計年鑒》。經統計，2009—2018年北京和重慶兩地人才政策數量如圖3所示。將人才政策進行同質化處理，使用人才政策當年累積有效數作為人才政策測度指標，另外，為了保證政策效力測度的穩定性，將不同人才政策累積有效數取對數。

4.2模型驗證與測試

本文使用VensimPLE8.1.2仿真軟件對構建的人才政策系統動力學模型進行仿真分析。為了檢驗人才政策系統動力學模型的有效性，需要比較模型關鍵變量的實際值與模擬值。由于人才儲備在衡量培養政策、引進政策以及區域競爭力作用過程中發揮關鍵作用，區域總產值在衡量管理政策、人才儲備作用過程中發揮關鍵作用，因此本文選擇人才儲備與區域總產值兩個變量分別作為模擬值和真實值進行對比分析，以衡量系統動力學模型有效性。圖4和圖5分別為2009—2018年北京、重慶仿真結果與真實值的對比情況。

從圖4和圖5中可以看出，北京和重慶兩個城市無論是人才儲備還是區域總產值的模擬發展趨勢均與實際發展趨勢一致，尤其是區域總產值。由此可知，本文構建的人才政策系統動力學模型能夠很好地描述人才儲備與區域總產值發展演變，即系統動力學模型是可信且有效的。同時，地區競爭力不同，其引進人才、培育人才和管理人才政策的作用效果也不同。

4.3 仿真結果分析

為驗證3種不同人才政策在不同地區的差異化作用，對3種人才政策在北京與重慶的作用效果進行仿真分析。為了區分不同人才政策的作用，仿真過程中在保持其它變量不變的情況下將引進政策、培養政策和管理政策力度分別提高 20% ，以探究3種人才政策在不同情境下的邊際效用。本文通過分析3種人才政策對人才儲備、區域總產值、區域競爭力的影響以衡量人才政策效用，其中，人才儲備變化反映人才政策在改變區域人力資本方面的作用，區域總產值反映人才政策在促進區域經濟增長方面的作用，區域競爭力反映人才政策在促進區域整體發展（經濟競爭力、社會競爭力、環境競爭力）方面的作用。

4.3.1 北京市仿真分析

使用VensimPLE8.1.2仿真軟件對2009—2018年北京人才政策進行仿真，仿真結果如圖6所示。圖6（a）表示3種人才政策變化引致的北京人才儲備水平變化。初始值曲線表示隨時間推移北京人才政策對人才儲備影響效用的實際值變化；引進政策曲線表示將引進政策水平提高 20% 并保持培養政策、管理政策不變時，隨時間推移而呈現出的北京人才儲備水平變化；培養政策曲線表示當培養政策水平提高 20% 、引進政策與管理政策水平不變時，伴隨時間推移的北京人才儲備水平變化；管理政策曲線表示將管理政策水平提高20% 、培養政策與引進政策水平不變時，隨時間推移的北京人才儲備水平變化。圖6（b）（c）與（a）同理，在此不再贅述。

由圖6可知，引進政策、培養政策和管理政策力度的增大顯著促進北京人才儲備增加，同時，提高地區經濟發展水平和區域競爭力。其中，從圖6（a）來看，培養政策和引進政策在擴大區域人才儲備方面作用顯著，管理政策的作用相對較弱。圖6（b）和（c）顯示，管理政策對北京經濟發展和區域競爭力提升作用顯著，其次是培養政策，最后是引進政策。綜上，培養政策是擴大人才儲備的有效手段，管理政策是提高經濟發展水平和區域競爭力的有效手段，引進政策在擴大區域人才儲備方面具有一定效果，但是在促進經濟發展和區域競爭力方面效果較弱。

4.3.2 重慶市仿真分析

按照上述方式將重慶引進政策、培養政策和管理政策力度分別提升 20% ，然后進行仿真模擬。3種人才政策力度變化對區域人才儲備、區域經濟發展和區域競爭力提升的作用見圖7。

由圖7可知，整體上看，引進政策、培養政策和管理政策力度提高均促進重慶人才儲備增加、經濟發展和區域競爭力提高。由圖7（a）可知，培養政策是擴大重慶人才儲備的有效手段，引進政策次之，管理政策最弱。由圖7（b）可知，管理政策在促進重慶經濟發展方面效果最顯著，培養政策次之，引進政策效果最弱。如圖7（c）所示，培養政策和管理政策對提升重慶競爭力的效用相近，引進政策對提升區域競爭力的效用不顯著。

4.3.3 對比分析

為了對比分析不同人才政策在不同區域的差異化作用，本文計算了政策調整前后人才儲備、區域總產值和區域競爭力變化情況，具體結果見表1和表2。

由表1和表2可知，無論是北京還是重慶，培養政策對人才儲備的作用力度均最大，且培養政策在重慶的作用顯著大于北京。這可能是因為重慶人口基數大，在培養政策的激勵下更易于促進當地人口資源向人才資源轉變，使得當地培養政策的效用最顯著。北京擁有全國最豐富的教育資源，培養政策的施行也促進當地人才儲備效應顯著，但是當地人口以外來人口為主，本地人口基數較低，培養政策在促進人才儲備方面略弱于重慶。從區域經濟發展角度，管理政策通過激發人才創造性，是提升區域經濟發展水平的有效手段。

通過對比不同政策在兩個地區的占比可知，2018年北京政策累積有效數為77個，其中，引進政策占50‰ ，培養政策占 35.06% ，管理政策只占 14.29% ：重慶政策累積有效數為57個，其中，引進政策占17.54% ，培養政策占 38.60% ，管理政策占 43.86% 。由此可見，兩個地區培養政策的占比相似，均在 35%～ 40% 之間，不同的是，北京以引進政策為主，重慶以管理政策為主，即北京的人才政策供給偏需求，重慶則側重管理。

通過對比不同政策效用發現，管理政策與培養政策在促進區域經濟發展中作用相似，但是引進政策在促進重慶經濟發展方面效用不理想。究其原因，可能是一方面重慶的人才政策偏重于供給側，符合當地人口規模龐大、人才引進力度弱、人才儲備初始水平明顯低于北京的發展特征。因此，重慶通過引進政策實現人才儲備的增益較少。另一方面，從區域競爭力角度，當區域具有較強競爭力時，引進政策才能發揮顯著作用。本研究案例中，相比于北京的引進政策，重慶引進政策的作用效果較弱。因此，為儲備豐富的人才資源，重慶將重點放在培養政策和管理政策上。此外，在當前的人才爭奪戰中單純依靠高額補貼和激勵，可能并不能取得理想效果，造成一定的資源浪費，而區域競爭力提高會顯著增強區域人才吸引力。對于以引進政策為主的北京而言，無論是在增加區域人才儲備，還是促進區域經濟增長、提升區域競爭力方面，其政策作用效用均有限。這是因為北京依靠強大的競爭力聚集了大量人才，同時，其強大的教育體系能源源不斷地培養出大量人才，為本地區持續提供充足的人力保障。現階段北京應側重管理政策，通過加強地區人才管理，大力激發人才潛能，提高人才工作效率，從而促進區域經濟增長和區域競爭力提升。

4.3.4 穩健性分析

為了確保仿真結果可靠，本文進行穩健性分析。

（1）擴大區域人才儲備。研究顯示，對于北京而言，培養政策和引進政策在擴大人才儲備方面作用顯著；對于重慶而言，培養政策最有效，引進政策次之，管理政策最弱。針對上述結論，將北京和重慶的人才政策力度分別提升 30% 與 40% ，仿真結果與前文結論一致，具體見圖8。

（2）經濟發展。北京與重慶的仿真結果均顯示，管理政策效果最顯著，培養政策效果次之，引進政策效果最弱。針對上述研究結論，對北京與重慶的人才政策力度分別提升 30%.40% 進行穩健性分析，結果仍然支持原結論，具體見圖9。

（3）提升城市競爭力。前文研究顯示，重慶引進政策的效果不明顯，針對該研究結論，將重慶引進政策力度分別提升 20%.30% 和 40% ，進行穩健性分析。結果表明，隨著引進政策力度提升，區域競爭力的提升效果依舊不顯著，仿真結果與前文結論一致，說明僅依靠高額補貼吸引人才并不能顯著提高重慶競爭力，具體見圖10。

5 研究結論與討論

5.1 研究結論

本文通過建立人才政策與區域競爭力關系的系統動力學模型，分析人才政策與區域人才儲備、區域經濟發展和區域競爭力之間的復雜關系，并模擬引進政策、培養政策和管理政策三種不同人才政策在區域人才儲備、區域經濟發展和區域競爭力提高方面的異質性作用。研究發現：

（1）引進政策在促進區域經濟發展、提升區域競爭力方面效果不顯著，分別弱于培養政策和管理政策效果。此外，眾多引進政策的頒布不僅會引發區域間人才爭奪，而且可能存在資源浪費。上述結果與Hansenamp;Niedomys1[15]的觀點一致。

（2）培養政策是擴大區域人才儲備的有效手段，尤其是在人口資源豐富地區。

（3）管理政策是促進區域經濟發展、提升區域競爭力的助推器。這是因為管理政策的施行有助于激發人才創造性，提高人才工作效率，進而助力區域經濟發展和區域競爭力提升。

5.2 研究啟示

（1）政策制定者應結合不同政策特點，充分發揮人才政策效用。如引進政策方面，住房補貼、人才補貼、稅收優惠等激勵措施對人才具有較強吸引力，但是其促進區域發展的效果有限。因此，面對日趨激烈的人才爭奪戰，地區政府需要權衡引進政策在便捷有效性方面的“利”和資源浪費方面的“弊”，從而合理制定引才政策。培養政策方面，有效的培養計劃有助于擴大區域人才儲備。因此，地區政府應該加大教育投人，為學生提供更多培訓機會，培養和留住更多人才。管理政策方面，其有助于促進區域經濟發展、提升區域競爭力，但其往往易被政策制定者忽視。政府應當制定科學的人才評估和激勵體系，充分挖掘人才潛能，促進區域創新發展。總體而言，政策制定者應綜合考量三種不同人才政策的差異性作用，并結合城市特點，建立科學的人才政策體系，優化地區人力資本結構，促進區域發展。具體而言，對于人才儲備豐富但區域競爭力較弱的城市，引才政策的效果有限，應加強人才培養與管理，利用巨大的人才存量提升城市競爭力，形成人才發展與區域競爭力提升的良性循環。對于區域競爭力較強的城市言，應通過制定科學的管理政策充分激發人才潛能，進一步提升城市競爭力。

（2）區域競爭力提升有助于強化人才政策效用。在“搶人大戰”中，單純使用優惠政策難以持久。人才遷移和定居不僅受到人才政策影響，而且顯著受到區域競爭力的影響。當區域競爭力較弱時，人才政策實施效果有限。因此，地區應采取積極措施，促進當地經濟發展，增加基礎設施建設投入，吸引人才。在經濟競爭力方面，地方政府可通過促進產業升級，為人才提供更多就業機會。在社會競爭力方面，可通過增加基礎設施投入，穩定房價，提供優質的醫療和教育資源，吸引人才。在環境競爭力方面，應采取措施減少污染，提高環境質量，建設環保宜居城市。

5.3研究局限與未來展望

本文尚存在一些局限，有待未來進一步研究。

（1）由于疫情沖擊，造成城市競爭力、人才政策與人才流動關系出現一定偏差，導致研究模型參數無法擬合疫情后情況，因此本文選擇2009—2018年數據進行仿真模擬。未來研究可以使用后疫情時代數據，對本文構建模型進行驗證和拓展。

（2）本文揭示了人才政策對區域競爭力的作用以及區域經濟、社會、環境因素對人才政策的影響，并將人才政策作為一個外生變量，分析短期內不同人才政策實施力度變化對地區人才儲備、生產總值和競爭力的影響。然而，人才政策作為一個復雜系統，會受到各種因素影響。人才政策制定并非完全外生，也受到經濟、社會、環境因素影響。未來研究可以結合人才政策制定和實施過程，將更多因素納入模型以提高模型預測力，并進一步探討政策的長期影響。

（3）本文選取東部地區和西部地區具有代表性的兩個城市進行仿真模擬分析。北京和重慶作為直轄市，在政策制定上具有更大自主權，為本文人才政策效果分析提供了合適樣本。相比直轄市，非直轄城市的人才政策制定還會受到省份、國家層面政策的影響。不同層次政策組合的一致性、平衡性、連貫性、可信性和綜合性對地區發展也具有重要影響。未來研究可以選取中東西部地區地級市進行仿真模擬，進一步探討不同層次人才政策組合對區域競爭力的復雜影響。

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Heterogeneous Talent Policies and Regional Competitiveness ： A System Dynamics Approach

Wang Qian1，Xue Chujiang2，Xie Fujil （1.Antai Collge of Economics amp;. Management， Shanghai Jiao Tong University，Shanghai 2ooo30，China; 2.Shanghai Institute for Science of Science，Shanghai 2Ooo31，China）

Abstract：Intodays knowledge-driven economy，citiesarecentraltothe escalating global talent hunt，recognizing skilled individuals ascatalystsforinnovationand prosperity.Talentinflux diversifies workforces and sparks knowledge exchange， which is crucialforurbanadvancement.Despitethe proliferationof talent initiatives，the intricatedynamics betweentalent attraction and urban success necessitate deeper analysis.Thequest for a nuanced graspof talent policies and their mpacts continues，underscoring the need for further research.

To identifythe multi-feedback relationships among talent policy，talent pool，and regional competitiveness，this study develops a system dynamics （SD） model to analyze the complex policy process. The SD method has unique advantages in investigating complex social systemsand studying the effects of long-term policies with dynamic complexitiesbyoffring effective simulationenvironments.Computer-based simulation results are helpful for decision-makers to evaluate policy options.

Specifically，this study divides the talent policy into three types，namely，atractiveness，cultivation，and management policies，toinvestigatetheroleof diferent talent policiesinthecomplextalent policysystem.Among them，attractiveness policies promotebraingainby providing incentives；cultivationpolicies investinlocaleducationactivitiesand talent development programs tofoster talents;and management policies aim toimprovetheeficiencyand performanceof talents.regionalcompetitivenes is divided intoeconomic，social，and environmentalcompetitiveness，among which economic competitivenessisthefoundationformeting materialnedsandimproving materiallife；socialcompetitiveness includes factors such as government operations，human resources，and regionalinfrastructure to ensure the smooth operationofregional activities；and environmentalcompetitiveness refers toa good natural ecological environment.This studyargues thatthe implementationof diferent talent policies enlarges thetalent poolsand improves diferent dimensionsofregional competitiveness，which，in turn， contributes to attracting，fostering，and retaining talents.

This study further analyzes simulation scenarios of two typical cities in China，namely，Beijing and Chongqing，using the SD model.To validate the proposed SD model，this studycompares the simulation results and the actual valueof the talent poolandGDPvariablesinthetwocitiesfrom2o09 to20l8.Thehistoricaldevelopment trendof thetalent pooland GDP is welldescribed byour SDmodel，and the model iscredible andvalid.Toreveal the role played bythethree types of talent policy，thisstudyincreases thepolicystrengthsofattractiveness，cultivation，and management policies toanalyze their influenceonthetalentpool，GDP，andregionalcompetitivenesofeachcity.Resultsindicatethattalent policiescontribute tothecities'talent pool expansionand regionalcompetitivenessdevelopment.Among thethree types of talentpolicies，cultivationpolicies are most effective in expanding the cities’talent pool，whereas management policiesdobeterin promoting economic development and enhancing regional competitivenessThe effectiveness of atractiveness policies in promoting regional economic development and enhancing regional competitivenessis weaker than that ofcultivation and management policies.

This study has rich implications.By using the SD method，this study describes the multi-feedback relationship betweenthediferent typesof talent policyand various dimensions of regionalcompetitiveness，which helps enrichtherelatedresearchof talent policies，humancapital，andregionalcompetitiveness.Moreover，this study extends theappliedcontextsof the modelbycomputer-basedsimulationanalysisoftwotypicalcitiesinChina，whichisof greatsignificanceunder the backgroundof the fierce global talent war.The simulationresults depen the understanding oftheroles of talentpoliciesindifferentdevelopmentstagesofcitiesandtheefectsof diferenttypesof talent policiesonregionaldevelopment. Based onthe simulation results，this study provides valuable references for policymakers to enlarge the talent pool and promote regional development.This study proposes that diferent cities should make appropriate talent policies according to their features toatract，cultivate，and utilize talents and thus improve regionalcompetitivenes.Inaddition，policymakers should take measures to improve regional competitiveness to enhance the regional atractiveness for talents.

Key Words： Talent Policy; Regional Competitiveness; System Dynamics; Simulation Analysis