企業(yè)人力資源管理效能提升策略探索

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1004-4914（2025）07-254-03

大數(shù)據(jù)浪潮下，AI技術(shù)的融入為人事檔案信息化建設(shè)的迭代和人力資源管理的融合提供了新的管理思路。基于人事檔案大數(shù)據(jù)賦能，可有效提升人力資源管理效能，讓傳統(tǒng)的人力資源管理基于真實有效的檔案數(shù)據(jù)，得以科學(xué)轉(zhuǎn)型和升級。如何應(yīng)用大數(shù)據(jù)、AI等智能技術(shù)，升級人事檔案管理信息化建設(shè)，挖掘檔案信息和數(shù)據(jù)價值，更好地服務(wù)于人力資源管理決策，幫助組織精準(zhǔn)人崗匹配、提升績效成果、有效激勵員工、高能挖掘人才潛力、有針對地開展員工培訓(xùn)，精確服務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，最終讓人力資源管理全過程得到更好優(yōu)化，促進(jìn)用人單位得以科學(xué)精準(zhǔn)地開展人才培訓(xùn)和價值挖掘，是現(xiàn)實中急迫研究的課題。

一、人事檔案管理工作與人力資源管理工作的關(guān)聯(lián)

（一）人事檔案管理屬于人力資源管理工作的其中環(huán)節(jié)

在人力資源管理工作中，除了人力資源管理“六大模塊\"工作以外，還包含了員工人事檔案管理工作，人事檔案管理工作主要包括檔案的建立、接轉(zhuǎn)、信息化、材料的收集鑒別歸檔等，人事檔案管理工作貫穿于人力資源管理工作中，并且是人力資源管理工作密不可分的一項工作內(nèi)容。

（二）人事檔案材料來源于人力資源管理全過程

在人力資源管理的范疇內(nèi)，人事檔案材料的建立和收集是一項重要工作，用人單位在開展員工管理、人力資源管理工作中，產(chǎn)生的涉及員工基本信息、工作經(jīng)歷、績效考評、專業(yè)技能、培訓(xùn)與發(fā)展等材料，這些對于個人職業(yè)發(fā)展及組織管理而言，均有一定的歷史價值和參考價值。人事檔案的材料結(jié)構(gòu)，為人力資源管理的各環(huán)節(jié)提供了基本的個人信息來源框架，為管理人員提供了一個系統(tǒng)的途徑來追蹤員工的職業(yè)軌跡、工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿Γ@項工作不僅關(guān)系到個人信息的記錄與保存，還關(guān)乎到組織對員工的全面了解和準(zhǔn)確評估。

（三）人事檔案數(shù)據(jù)與人力資源管理數(shù)據(jù)存在重合及交叉

人事檔案“十大類\"材料涉及的數(shù)據(jù)包括：員工的年齡、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、工作情況、普升任免、薪資績效、知識技能、業(yè)績成果等，這些信息記錄了員工從入職到離職的全過程信息，數(shù)據(jù)貫穿人力資源管理“六大模塊\"涉及的系列數(shù)據(jù)信息，與人力資源管理的數(shù)據(jù)存在大比例重合及交叉。同時來源于檔案的數(shù)據(jù)，均通過采集真實的檔案材料獲得，具有來源真實性和可靠性優(yōu)勢，能為人力資源數(shù)據(jù)管理起到有效的澄清作用，可為人力資源管理提供更真實的數(shù)據(jù)支撐，為組織進(jìn)行人才識別、選拔、培養(yǎng)和評估提供依據(jù)。

二、人力資源數(shù)據(jù)管理工作中存在的困境

（一）人力資源數(shù)據(jù)來源范圍廣，數(shù)據(jù)真實性核查工作成本高

人力資源管理工作中，涉及員工的個人信息數(shù)據(jù)包括學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、工作業(yè)績、歷年考核、獎勵處罰等，信息來源于個人履歷、個人數(shù)據(jù)申報等渠道，存在較大的主觀性。隨著信息和材料造假手段的多樣化和隱蔽性增強(qiáng)，人力資源部門僅通過常規(guī)的判斷或者肉眼的查看，很難分辨材料和數(shù)據(jù)的真?zhèn)巍ａ槍W(xué)歷學(xué)位、工作經(jīng)歷和工作業(yè)績等信息，核查過程往往要聯(lián)系多個機(jī)構(gòu)或單位才能完成，核查工作存在難度大、耗時長、成效低等痛點難點。

（二）人力資源數(shù)據(jù)更新不及時，數(shù)據(jù)質(zhì)量及準(zhǔn)確性低

員工的個人信息和數(shù)據(jù)可能分散在多個系統(tǒng)中，包括：招聘平臺、考勤系統(tǒng)、績效系統(tǒng)、薪酬系統(tǒng)、人事檔案管理系統(tǒng)等，缺乏統(tǒng)一入口，導(dǎo)致數(shù)據(jù)孤島。不同系統(tǒng)的數(shù)據(jù)格式、標(biāo)準(zhǔn)不一致，整合難度大。工作人員數(shù)據(jù)更新不及時，導(dǎo)致不同系統(tǒng)間的數(shù)據(jù)信息不一致、信息存在偏差及不完整等情況，整體的數(shù)據(jù)質(zhì)量及準(zhǔn)確性非常低，影響數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析工作，無法有效利用人力資源數(shù)據(jù)為組織的管理決策做支撐。

（三）人力資源數(shù)據(jù)應(yīng)用場景少，數(shù)據(jù)價值挖掘程度低

傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)中，針對人力資源的數(shù)據(jù)管理多停留在數(shù)據(jù)采集層面。HR工作者對于數(shù)據(jù)分析也只停留在簡單的統(tǒng)計、匯總、比例分析方面，缺少針對數(shù)據(jù)的關(guān)聯(lián)度分析以及數(shù)據(jù)價值的挖掘，結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展和戰(zhàn)略規(guī)劃方面的數(shù)據(jù)分析和預(yù)測更是少之又少。

三、檔案大數(shù)據(jù)引發(fā)的人力資源管理變革

基于檔案大數(shù)據(jù)背景下，人事檔案信息系統(tǒng)的升級迭代，將檔案大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源管理，將為人力資源管理帶來管理模式和思維方式的變革。從協(xié)同治理視角，人事檔案數(shù)據(jù)化實踐通過整合多源數(shù)據(jù)資源，能夠滿足人力資源管理中對個性化、差異化和多樣化信息的需求，從而優(yōu)化人力資源配置與服務(wù)效率[1。通過檔案信息管理系統(tǒng)采集挖掘到的“檔案大數(shù)據(jù)”，將為人力資源管理帶來新的視角。科學(xué)合理地運用大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?qū)崿F(xiàn)人才招聘、員工培訓(xùn)和績效薪酬管理等方面的在線流程驅(qū)動，從而提升企業(yè)整體運營效率。通過檔案大數(shù)據(jù)，用人單位可了解真實的人力資源發(fā)展趨勢，為管理者提出決策建議。接下來，筆者將從檔案管理的角度，闡述基于“檔案大數(shù)據(jù)”采集模式下，如何利用檔案數(shù)據(jù)價值引入人力資源管理工作新模式。

（一）數(shù)據(jù)采集方式轉(zhuǎn)變助力人力資源數(shù)據(jù)持續(xù)拓展

傳統(tǒng)的人事檔案管理系統(tǒng)中記載的人事檔案信息，大多以“靜態(tài)”的形式呈現(xiàn)，主要包括：個人的基本信息、檔案的接轉(zhuǎn)信息、檔案的保管和利用信息等，這些信息多以手工錄入為主，一旦錄入系統(tǒng)，舊數(shù)據(jù)信息基本不被更新。在管理過程中，如有新數(shù)據(jù)要錄入，也只是對個別字段信息做錄入或者修改，存在信息單一片面且不完整的情況。新型“檔案大數(shù)據(jù)\"采集模式，一是對整卷檔案的信息做全量采集，并且結(jié)合人事檔案“十大類\"分類要求和檔案審核“三齡兩歷一身份\"數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分模塊分類甄別存儲，為檔案數(shù)據(jù)的完整性提供了保障。二是涉及人力資源管理的相關(guān)數(shù)據(jù)包括：崗位信息、績效成果、薪酬情況、教育與培訓(xùn)、績效與考核、職稱技能等信息同步自動采集，貫穿人力資源管理“六大模塊\"數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，為管理決策奠定數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。三是員工的其他個人信息，如興趣愛好、健康狀況、社會關(guān)系、家庭成員和背景、性格特征等信息也納入采集范疇，為數(shù)據(jù)應(yīng)用拓寬了采集范圍。四是通過采集分析外部數(shù)據(jù)，如：社會環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才供求、薪酬水平等數(shù)據(jù)信息，擴(kuò)大“檔案大數(shù)據(jù)”信息采集廣度。新型“檔案大數(shù)據(jù)”采集系統(tǒng)全方位的數(shù)據(jù)收集模式，組合成了完整的集人事檔案及人力資源管理的大數(shù)據(jù)模型，可實現(xiàn)基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的人力資源管理描述、評價及預(yù)測。

（二）數(shù)據(jù)處理流程改變推動人力資源管理科學(xué)規(guī)范

傳統(tǒng)的人力資源管理數(shù)據(jù)記載，多以非結(jié)構(gòu)化、定性式的文本形式記錄，無法做到客觀、科學(xué)、定量分析。在績效管理及評價過程中，多以主觀評價為主，不明確、不直觀的評價方式，不利于“HR三支柱\"模型有效落地。基于“檔案大數(shù)據(jù)\"采集模式的數(shù)據(jù)采集方法，利用自然語言處理模型，通過語音識別技術(shù)，將非結(jié)構(gòu)化文本自動轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)構(gòu)化字段后再做采集，讓相關(guān)的人力資源數(shù)據(jù)如：業(yè)績、成果、工作情況、工作態(tài)度、工作時長、崗位等指標(biāo)參數(shù)全部數(shù)據(jù)化，采集的數(shù)據(jù)以字典形式分類管理，讓數(shù)據(jù)具有可用性、可比性，可實時量化管理。科學(xué)方法采集到的數(shù)據(jù)，猶如“會說話\"的機(jī)器人，能準(zhǔn)確、客觀地描述崗位及工作要求，闡述員工的工作狀態(tài)、工作過程及效率、工作結(jié)果、績效情況，定量分析、定量評價的管理方式，讓人力資源管理步入科學(xué)化、規(guī)范化的管理時代。

（三）AI技術(shù)應(yīng)用引領(lǐng)人力資源決策模式革新

新型“檔案大數(shù)據(jù)”采集系統(tǒng)針對采集到的檔案數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)性分析，梳理數(shù)據(jù)間的分類與關(guān)聯(lián)，幫助管理者從戰(zhàn)略管理的層面精準(zhǔn)預(yù)判組織與人力資源的發(fā)展趨勢，讓管理者每一個決策都可基于大數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上完成。“檔案大數(shù)據(jù)\"模型可致力于社會需求、產(chǎn)業(yè)發(fā)展與人才供給、人才結(jié)構(gòu)等人崗匹配層面，為組織人才隊伍穩(wěn)定提供保障，有效消除各類不穩(wěn)定因素導(dǎo)致的離職情況發(fā)生，全面提升組織人力資源管理效能。

四、檔案大數(shù)據(jù)下人力資源管理新模式創(chuàng)新對策

大數(shù)據(jù)技術(shù)對人力資源管理的賦能主要體現(xiàn)在數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策優(yōu)化、人才畫像的精準(zhǔn)構(gòu)建以及組織效能的全方位提升，人事檔案信息化建設(shè)通過提升數(shù)據(jù)的科學(xué)化與精準(zhǔn)化水平，為人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效評估等關(guān)鍵環(huán)節(jié)提供了重要依據(jù)。歸檔的人事檔案材料多來源于人力資源管理過程，真實并豐富的檔案數(shù)據(jù)可有效提升人力資源管理的效能，本章節(jié)將基于檔案大數(shù)據(jù)，提出人力資源數(shù)據(jù)如何從“被動記錄\"轉(zhuǎn)向“主動驅(qū)動”，如何應(yīng)用人事檔案及人力資源數(shù)據(jù)支撐人才管理和業(yè)務(wù)增長的具體對策。

（一）多渠道數(shù)據(jù)與融合，構(gòu)建HR大數(shù)據(jù)管理體系

多措并舉推進(jìn)員工信息全量采集，構(gòu)建實時、智能、戰(zhàn)略級的檔案大數(shù)據(jù)管理體系，真正實現(xiàn)從“人事管理\"到\"人力資源運營”的跨越。

1.檔案信息全量采集，構(gòu)建員工全景數(shù)據(jù)畫像。一是擴(kuò)展數(shù)據(jù)采集范圍，打破傳統(tǒng)人事檔案僅采集基礎(chǔ)信息的方式，采集的員工信息包括：基礎(chǔ)信息、職業(yè)發(fā)展數(shù)據(jù)、能力與技術(shù)數(shù)據(jù)、行為與偏好數(shù)據(jù)、健康與福利數(shù)據(jù)等，以更全面的員工數(shù)據(jù)采集模式而代之，以支持精準(zhǔn)人才管理。二是優(yōu)化信息采集方式，通過OCR技術(shù)識別紙質(zhì)檔案，減少人工錄入錯誤；從招聘系統(tǒng)、績效系統(tǒng)、學(xué)習(xí)平臺等自動同步更新數(shù)據(jù)，通過比對人事檔案系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，提升數(shù)據(jù)完整性、確保數(shù)據(jù)真實性；設(shè)定關(guān)鍵數(shù)據(jù)定期復(fù)核機(jī)制，確保信息更新的時效性。通過全量數(shù)據(jù)形成員工 360^° 全景畫像，為人才盤點、繼任計劃、個性化培養(yǎng)提供數(shù)據(jù)支撐。

2.打破數(shù)據(jù)孤島，實現(xiàn)系統(tǒng)間無縫對接、數(shù)據(jù)互通。涉及人力資源管理的數(shù)據(jù)往往散落在各個管理系統(tǒng)中，導(dǎo)致數(shù)據(jù)價值大幅降低。一是通過系統(tǒng)接口實現(xiàn)數(shù)據(jù)流動，打通人力資源管理、薪酬管理、績效管理、OA系統(tǒng)、學(xué)習(xí)平臺等，同步組織架構(gòu)、崗位信息、薪酬數(shù)據(jù)、協(xié)作行為數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、評估結(jié)果、培訓(xùn)課程、技能提升及培訓(xùn)記錄等，可有效并快速提升管理效率。二是標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)據(jù)交互接口，設(shè)立數(shù)據(jù)中臺，統(tǒng)一清洗和存儲多源數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，避免數(shù)據(jù)重復(fù)錄入，確保信息一致性，支持跨系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析。

3.激活員工自主更新數(shù)據(jù)機(jī)制，提升數(shù)據(jù)鮮活度。建設(shè)員工信息自助申報平臺，鼓勵員工自主維護(hù)信息，確保數(shù)據(jù)動態(tài)更新，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)依賴HR手動維護(hù)的固化局面，提升數(shù)據(jù)更新頻率和效率。通過企業(yè)微信、釘釘、OA系統(tǒng)等平臺提供便捷入口，使用積分、勛章激勵員工完善信息，系統(tǒng)可自動檢測并提示長時間未更新的數(shù)據(jù)項，推送更新提醒。員工自主填報信息的方式，可降低HR管理和運維成本，提高數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性和及時性，同時增強(qiáng)員工參與感。

4.引入宏觀環(huán)境數(shù)據(jù)，增加人才戰(zhàn)略前瞻性。企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)僅能反映內(nèi)部的情況，結(jié)合外部數(shù)據(jù)可達(dá)到預(yù)測趨勢的效果，有利于用人單位更進(jìn)一步優(yōu)化人力資源規(guī)劃。對接行業(yè)人才市場，及時收集外部數(shù)據(jù)，包括行業(yè)人才數(shù)據(jù)：行業(yè)人才結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、薪酬報告、熱門技能要求；政策與法規(guī)：社保調(diào)整、個稅新政、地方人才引進(jìn)政策；經(jīng)濟(jì)與社會環(huán)境：失業(yè)率、高校畢業(yè)生數(shù)據(jù)、區(qū)域產(chǎn)業(yè)變遷;競對動態(tài)：同行企業(yè)組織架構(gòu)、招聘策略等。積極對接招聘網(wǎng)站、薪酬調(diào)研機(jī)構(gòu)，使用外部接口的方式實時更新數(shù)據(jù)，提前預(yù)警人才流失風(fēng)險，優(yōu)化招聘策略。

（二）多應(yīng)用場景開發(fā)與應(yīng)用

人力資源管理的核心目標(biāo)是通過數(shù)據(jù)驅(qū)動決策，提升人才管理效能。基于人事檔案和人力資源大數(shù)據(jù)，可開發(fā)以下六大應(yīng)用場景，實現(xiàn)從“經(jīng)驗管理\"到“智能管理\"的升級。

1.數(shù)據(jù)利用，智能化檔案審核與合規(guī)管理。政審考查是國有企事業(yè)單位開展檔案管理工作中一項重要的內(nèi)容，傳統(tǒng)方式依賴人工核查，效率低且易遺留。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)可實現(xiàn)自動化、精準(zhǔn)化審查。一是數(shù)據(jù)甄別。結(jié)合OCR和NLP技術(shù)，自動化采集檔案數(shù)據(jù)，反向比對人力資源系統(tǒng)數(shù)據(jù)，識別人力資源系統(tǒng)的虛假信息，標(biāo)記異常數(shù)據(jù)，為管理提供復(fù)核依據(jù)。二是查缺催補(bǔ)。采集到的檔案數(shù)據(jù)，通過比對人力資源系統(tǒng)數(shù)據(jù)，AI識別檔案缺失的關(guān)鍵材料或數(shù)據(jù)字段，系統(tǒng)自動生成缺失清單，推送給員工或HR完成檔案材料補(bǔ)充，充分應(yīng)用人力資源大數(shù)據(jù)模型，完成檔案材料和數(shù)據(jù)查缺。大數(shù)據(jù)流可實時跟進(jìn)政審?fù)瓿蛇M(jìn)度，確保流程及時并合規(guī)，優(yōu)化催補(bǔ)效率。三是數(shù)據(jù)成果多場景應(yīng)用。根據(jù)被審查人的類型和政審要求，系統(tǒng)自動調(diào)用或生成適配的政審報告模板，HR也可自定義適應(yīng)要求的模板，提高政審工作的效率和準(zhǔn)確性。

2.數(shù)據(jù)驅(qū)動，人崗精準(zhǔn)配置。人事檔案及人力資源的數(shù)據(jù)，對于建設(shè)勝任力模型及人才畫像來說都是寶貴的數(shù)據(jù)來源。一是建設(shè)勝任力模型的數(shù)據(jù)來源。源于人事檔案的數(shù)據(jù)，除了包含員工的個人信息外，還涉及歷史成功人員的基礎(chǔ)畫像數(shù)據(jù)，如：學(xué)歷、畢業(yè)院校、入職時的職位和資歷等，可為勝任力基礎(chǔ)模型構(gòu)建提供歷史參考依據(jù)。源于人力資源管理的大數(shù)據(jù)，是構(gòu)建和完善勝任力的關(guān)鍵數(shù)據(jù)源，通過大數(shù)據(jù)分析，可識別區(qū)分高績效和低績效員工的關(guān)鍵要素，形成基于數(shù)據(jù)支撐的崗位勝任力要求，如：知識、技能、能力等;通過AI算法，還可以從非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)中提取隱藏的勝任力信息，這些數(shù)據(jù)都是建設(shè)勝任模型的重要信息。二是描繪人才畫像的數(shù)據(jù)支撐。大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?qū)㈧o態(tài)的人事檔案轉(zhuǎn)變?yōu)榉从硞€人信息的原始數(shù)據(jù)，為人員全方位畫像提供支持。人事檔案中的數(shù)據(jù)，可為員工描繪真實的靜態(tài)人才畫像，包括：教育背景、工作履歷、入職情況、年齡、政治面貌、職稱等。結(jié)合人力資源的大數(shù)據(jù)，可進(jìn)一步為員工豐富及細(xì)化動態(tài)人才畫像，包括：績效水平、業(yè)績成果、測評結(jié)果、內(nèi)部社交情況、系統(tǒng)行為數(shù)據(jù)等。通過大數(shù)據(jù)整合與分析人事檔案及人力資源數(shù)據(jù)，形成涵蓋硬技能、軟實力、知識、經(jīng)驗、潛力、價值觀等多維度、實時更新的“人才畫像”最終呈現(xiàn)的 ⁶⁶360^° 全景畫像”更豐富也更有數(shù)據(jù)價值。三是實現(xiàn)人崗匹配的數(shù)據(jù)應(yīng)用。經(jīng)大數(shù)據(jù)模型建設(shè)的崗位勝任力模型和人才畫像，可進(jìn)一步利用AI技術(shù)進(jìn)行比對分析，涵蓋技能匹配、經(jīng)驗匹配、教育背景匹配、績效水平匹配等，匹配的結(jié)果可以為內(nèi)部招聘、繼任者計劃、團(tuán)隊組建等提供數(shù)據(jù)參考和決策支撐。

3.數(shù)據(jù)支撐，精準(zhǔn)獲取人才。人才服務(wù)機(jī)構(gòu)在開展人才服務(wù)、網(wǎng)絡(luò)招聘過程中，收集到大量的人才和崗位數(shù)據(jù)，在確保人才數(shù)據(jù)脫敏的情況下，結(jié)合就業(yè)市場報告、行業(yè)發(fā)展趨勢、新興職業(yè)數(shù)據(jù)、行業(yè)招聘信息、薪酬數(shù)據(jù)等，分析宏觀人才供需和趨勢，便于更好地服務(wù)于社會人才和用人單位。一是AI分析人才結(jié)構(gòu)，提出需求建議。用人單位通過提供組織現(xiàn)有人才的結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、人員情況，人才服務(wù)機(jī)構(gòu)可應(yīng)用AI技術(shù)為其分析現(xiàn)有團(tuán)隊優(yōu)劣勢、預(yù)測未來人才缺口，根據(jù)外部宏觀數(shù)據(jù)和內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)分析，為用人單位提出人才招聘的需求建議，包括：招聘數(shù)量、崗位類型、關(guān)鍵技能、人才畫像要求等。二是AI推送簡歷，提高招聘效率。人才服務(wù)機(jī)構(gòu)可應(yīng)用AI技術(shù)解析海量簡歷，通過分析用人單位提供的崗位要求，構(gòu)建招聘匹配模型，智能匹配簡歷信息與崗位要求，并根據(jù)匹配度高低向用人單位推送候選人簡歷，提高用人單位招聘效能。

4.數(shù)據(jù)服務(wù)，構(gòu)建客觀動態(tài)的績效考核體系。人事檔案中針對某些特定崗位的職責(zé)、員工的歷史薪酬及績效數(shù)據(jù)均有記載這些數(shù)據(jù)均是構(gòu)建基于大數(shù)據(jù)績效考核體系的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)來源，同時可為大數(shù)據(jù)采集彌補(bǔ)歷史缺失數(shù)據(jù)，可為數(shù)據(jù)分析結(jié)果提供糾偏參照。

績效數(shù)據(jù)來源廣泛，是構(gòu)建績效評估體系的基礎(chǔ)，完成績效管理及考核評估后的材料可再次歸集到檔案中、數(shù)據(jù)同步到人事檔案管理系統(tǒng)。一是有利于檔案管理系統(tǒng)及時收集真實的人力資源數(shù)據(jù)，為日后績效管理和考核工作賦能。二是有效保存價值數(shù)據(jù)，提升數(shù)據(jù)質(zhì)量，防止源于其他系統(tǒng)的真實數(shù)據(jù)丟失或與未經(jīng)甄別的數(shù)據(jù)混淆。從而為構(gòu)建靈活、動態(tài)的績效考核體系奠定堅實基礎(chǔ)。

5.數(shù)據(jù)賦能，暢通員工職業(yè)發(fā)展路徑。一是智能分析，AI提議普升通道。人事檔案數(shù)據(jù)可提供員工當(dāng)前的學(xué)歷、專業(yè)、已獲得的職稱或認(rèn)證、職業(yè)資格等基礎(chǔ)信息，可作為與外部普升條件比對的起點。基于員工的全景畫像，AI分析其當(dāng)前的技能水平、績效表現(xiàn)、興趣傾向、過往經(jīng)歷，比對外部不同行業(yè)的技能要求、技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)認(rèn)證、職稱晉升要求等信息，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部可用的晉升通道信息，智能評估員工在不同通道上的匹配度和潛力，主動向員工推薦職業(yè)路徑及下一步可爭取的晉升機(jī)會，并指出尚需彌補(bǔ)的技能或經(jīng)驗差距。二是大數(shù)據(jù)分類整理業(yè)績成果，賦能晉升申報。系統(tǒng)整合員工的全部相關(guān)數(shù)據(jù)，包括：教育背景、工作履歷、項目經(jīng)驗、培訓(xùn)記錄、認(rèn)證情況、績效數(shù)據(jù)、內(nèi)部評價。AI數(shù)據(jù)分析將這些數(shù)據(jù)與特定晉升通道（如職稱、內(nèi)部晉升）的申報要求進(jìn)行比對。自動識別并分類整理員工符合要求的“業(yè)績成果\"如參與的重點項目、發(fā)表的論文、獲得的專利、完成的關(guān)鍵任務(wù)、獲得的獎勵等）并將其與申報所需的檔案材料、證明材料進(jìn)行關(guān)聯(lián)，快速形成員工申報各類資質(zhì)的佐證材料，助力員工高效收集業(yè)績成果，促成資格提升。

6.數(shù)據(jù)參謀，個性化提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)方案。一是智能推送培訓(xùn)課程。基于數(shù)字化人事檔案數(shù)據(jù)的利用，深化數(shù)據(jù)分析應(yīng)用和優(yōu)化員工培訓(xùn)與發(fā)展計劃是關(guān)鍵。AI根據(jù)源于人事檔案和人力資源數(shù)據(jù)建議的員工全景畫像數(shù)據(jù)、績效數(shù)據(jù)、技能差距分析、職業(yè)規(guī)劃和已收集的培訓(xùn)需求，與企業(yè)內(nèi)部和外部的培訓(xùn)課程庫進(jìn)行匹配。系統(tǒng)根據(jù)匹配度高低，向員工個性化推進(jìn)相關(guān)的在線課程、線下課程或?qū)W習(xí)資源。如新晉升管理崗位的員工會被送推送領(lǐng)導(dǎo)力課程；在項目中表達(dá)出特定技能短板的員工，會被推送該技能的提升課程。二是智能定制培訓(xùn)計劃。系統(tǒng)結(jié)合大數(shù)據(jù)畫像，利用AI技術(shù)，結(jié)合員工的崗位、專業(yè)，分析該崗位所需的關(guān)鍵勝任力以及該員工當(dāng)前的技能水平、過往培訓(xùn)記錄。AI生成一份結(jié)構(gòu)化的，有針對性的個人培訓(xùn)計劃，包含推薦學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)方式、學(xué)習(xí)進(jìn)度建議，幫助員工系統(tǒng)性地提升崗位所需的知識和技能，支持其當(dāng)前的績效和未來的發(fā)展。

五、結(jié)語

利用人事檔案和人力資源大數(shù)據(jù)進(jìn)行多應(yīng)用場景開發(fā)，有利于將分散、動態(tài)、非結(jié)構(gòu)化的人事檔案及人力資源數(shù)據(jù)實時匯集到統(tǒng)一平臺。人事檔案數(shù)據(jù)構(gòu)建數(shù)據(jù)框架，大數(shù)據(jù)融合各系統(tǒng)數(shù)據(jù)填充完善數(shù)據(jù)內(nèi)容，形成多維度、動態(tài)更新的個體及組織畫像。通過應(yīng)用統(tǒng)計分析、機(jī)器學(xué)習(xí)、自然語言處理等技術(shù)，從海量數(shù)據(jù)中挖掘規(guī)律、預(yù)測趨勢、實現(xiàn)智能匹配、自動評估等智能化應(yīng)用。通過這種方式，用人單位可轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理的“靜態(tài)+經(jīng)驗”驅(qū)動模式，轉(zhuǎn)向“數(shù)據(jù)驅(qū)動 + 動態(tài)管理”方法，構(gòu)建精準(zhǔn)、高效和個性化的現(xiàn)代人力資源服務(wù)體系，更好地支持業(yè)務(wù)發(fā)展和員工成長。同時，海量的人力資源數(shù)據(jù)更有利于人事檔案材料的收集和數(shù)據(jù)的完善，材料和數(shù)據(jù)循環(huán)甄別的模式，進(jìn)一步提升了數(shù)據(jù)的完整性和準(zhǔn)確性，為組織在做應(yīng)用分析時提供有效可靠的數(shù)據(jù)支撐。

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作者簡介：盧曉潔，碩士研究生，副研究館員，研究方向：人力資源管理、人事檔案管理。]