新時期事業單位人力資源管理的現狀及改進措施探析

在新時代經濟社會快速發展的背景下，事業單位作為公共服務的重要載體，其人力資源管理面臨著前所未有的挑戰。一方面，信息技術的快速發展和數字化轉型要求事業單位在人力資源管理中融入智能化技術；另一方面，高質量發展的時代要求使事業單位需通過優化管理體系提升服務效能。然而，目前許多事業單位在人力資源管理方面仍存在機制僵化、效率低下、激勵不足等問題，難以滿足新時代的需求。本文基于對新時代特征的深入分析，結合事業單位發展的具體目標，從理念創新、機制優化、技術支持等多角度探討適應新時代的人力資源管理改進措施，旨在為事業單位的高質量發展提供科學參考與實踐指導。

一、新時代對事業單位人力資源管理的新要求

（一）新時代的主要特征

其一，信息化與智能化的快速發展。隨著大數據、人工智能和云計算的廣泛應用，信息技術正深刻變革事業單位的人力資源管理方式。招聘、績效評估和培訓等環節正逐步向智能化轉型，顯著提高了效率和決策精準性。

其二，多元化與靈活性的全面滲透。員工結構的多樣化和個性化需求正在改變傳統的“一刀切”式的管理模式。彈性工作制和遠程辦公的普及，不僅改變了工作方式，也對管理的靈活性提出了更高的要求。

其三，高質量發展的核心要求。事業單位作為公共服務的中堅力量，高質量發展要求其在提升管理效率的同時，優化人力資源配置。培養復合型高素質人才和構建高效協作的團隊，則是推動服務質量提升的關鍵。

（二）事業單位發展的新目標

構建高效能團隊是新時代事業單位發展的核心任務。通過優化人才選拔與配置，加強團隊協作能力，可以顯著提升單位整體效能。高效能團隊不僅能夠更好地應對外部環境變化，還能為單位高質量發展提供穩定支持。

推動體制機制改革則是突破管理瓶頸的重要路徑。事業單位需精簡管理層級、提升決策效率，改變傳統的僵化管理模式，構建靈活、開放的組織架構。這樣不僅能釋放人才的創新潛力，還能顯著提升資源配置效率。

增強人力資源的適應性與創新性，是事業單位保持競爭力的長遠目標。通過培養思維敏捷、創新能力強的人才隊伍，事業單位可以在政策調整和突發事件中更快適應并作出反應，從而確保公共服務的連續性和優質性。

（三）人力資源管理的新趨勢

第一，提倡以人為本的柔性管理。事業單位需要從“管理員工”轉向“服務員工”，通過關注個體需求和發展目標，激發員工的內在驅動力。柔性管理的關鍵在于管理方式的個性化和多樣化，充分尊重員工的差異性，鼓勵員工在工作中發揮主動性和創造性[1]。

第二，智能化與數字化技術深度融合。數字化技術不僅能提升人力資源管理的效率，還能夠通過數據分析為決策提供支持。例如，通過智能化的績效考核系統，事業單位可以實時跟蹤員工的工作表現，及時調整工作安排，避免資源浪費。同時，智能化工具還能夠幫助單位預測人力資源需求，優化招聘計劃，提高管理的前瞻性。

第三，構建全生命周期人才管理體系。與傳統人才管理方式相比，生命周期管理更注重從員工入職到退休全階段的成長與發展。事業單位可以通過系統的人才發展規劃，幫助員工實現職業目標，提升組織綜合實力。

二、新時代事業單位人力資源管理的現狀

（一）管理觀念滯后，未能滿足新時代發展要求

許多事業單位依然沿用以行政命令為主的傳統管理模式，忽視了員工的主動性和創造力。這種觀念限制了單位在信息化和多元化需求下的靈活性與創新能力。管理層傾向于完成既定任務，而非挖掘員工潛力并引導其成長，導致人力資源作為戰略資產的價值未能充分發揮。此外，一些單位的制度設計僵化，過分強調規章和流程，忽略了對新技術、新模式的接受與融合。新時代要求事業單位摒棄落后的管理觀念，以員工為核心進行變革，但慣性思維讓這一轉變面臨較大挑戰。

（二）激勵機制欠缺，缺乏對優秀人才的吸引力

薪酬體系的平均化問題在事業單位中尤為突出，高績效和關鍵崗位員工得不到應有的激勵，導致優秀人才流失。同時，單位在非物質激勵方面投入不足，職業發展通道狹窄，員工晉升機會有限，使得成長動力缺失。此外，單位的表彰與認可機制多流于形式，難以滿足員工對成就感和歸屬感的需求。單一且僵化的激勵方式使事業單位在市場化的人才競爭中處于弱勢，無法吸引和留住核心人才。新時代背景下，事業單位亟需構建多元化、富有針對性的激勵體系，以激發員工潛力并提升團隊凝聚力。

（三）績效與目標管理脫節，難以有效支持單位戰略實施

績效管理在事業單位中往往流于形式，難以與單位的戰略目標實現有效銜接。許多單位的績效考核僅關注工作完成的數量，而忽略質量與實際貢獻，導致考核結果無法真實反映員工的價值。一些考核指標設計不科學，與實際工作需求脫節，缺乏對核心崗位和關鍵任務的精準評價，進而削弱了績效管理的激勵作用。此外，績效結果的反饋和應用環節存在不足，未能有效指導員工改進工作或規劃職業發展。這種管理與目標的脫節不僅不利于員工的積極性提高，還削弱了單位實現戰略目標的整體能力。

（四）數字化建設起步晚，管理效能有待提升

數字化技術在事業單位人力資源管理中的應用仍處于初步階段，許多單位未能充分利用信息化手段優化管理流程和決策效率。一些單位的人力資源管理依然依靠傳統手工操作或分散的系統工具，數據難以整合，信息共享效率低下。這種技術落后使得招聘、績效考核、培訓等環節存在冗余與低效，甚至影響決策的科學性。此外，管理者對數字化技術的接受度和應用能力不足，也限制了其在實踐中的推廣。

三、新時代背景下事業單位人力資源管理的改進措施

（一）創新管理理念，提升事業單位管理效能

僵化的管理思維制約了事業單位在新時代背景下的高效運作，變革需要從理念上入手。管理者必須從傳統的“任務導向”轉向“員工賦能”，建立一種以員工發展為核心的管理模式。具體措施包括構建平等、開放的溝通機制，簡化審批環節，讓員工在其職責范圍內享有更大的自主權和決策空間。例如，可以實施扁平化管理模式，通過減少中間管理層，縮短信息傳遞路徑，提升響應速度和執行效率[。

事業單位還需要引入績效導向管理理念。管理者需要制定清晰的組織目標，并將其分解為具體、可量化的團隊或個人目標，確保員工的工作方向與組織發展戰略一致。每個目標的設置都需與具體崗位職責緊密相關，同時定期評估進展，給予員工動態調整的建議。為適應快速變化的環境，單位還可以探索敏捷管理法，通過短周期的目標制定和反饋機制，使團隊始終保持靈活性。

（二）優化人才引進機制，增強對高素質人才的吸引力

在現行政策下，大多數事業單位仍需通過考編程序引進人才，特別是公共機構。然而，針對高校、科研單位等特殊領域，人才引進機制相對靈活，可以采取更多創新方式。

首先，盡管考編仍是大多數單位的主要招聘方式，但簡化招聘流程、提高效率是關鍵。引入數字化招聘平臺可實現崗位發布、篩選和面試等環節的線上化管理，縮短招聘周期，降低成本。對于技術核心崗位或稀缺人才，單位可以通過“獵頭 + 校園招聘”雙軌模式，提高招聘的精準度和成功率。

其次，在薪酬政策方面，雖然事業單位薪酬受政策限制，但對于關鍵崗位和高潛力人才，應提供具有市場競爭力的待遇。同時，單位可以設計激勵性方案，如簽約獎金或住房補貼，解決高端人才的生活問題。尤其是高校和科研單位，可以探索靈活用工機制，吸引行業專家和特殊領域人才以顧問、兼職等形式加入，補充專業力量。

最后，事業單位還需優化職業發展環境。通過設置快速晉升通道、定制化培訓計劃等措施，為員工提供更多發展機會。定期舉辦文化活動和社會公益項目，展示單位的文化氛圍和社會責任感，進一步增強員工的歸屬感與認同感。

（三）構建全方位培訓體系，提升員工職業發展能力

培訓形式單一、內容滯后是許多事業單位員工發展受限的主要原因，解決這一問題需要構建一個覆蓋全周期、全層次的培訓體系。單位可以根據員工職業生命周期劃分培訓階段：入職階段聚焦崗位適應性培訓，中期強化專業能力與跨領域技能提升，后期則注重領導力與戰略思維的培養。這種分層分類的培訓模式能夠更精準地匹配不同層級和階段員工的需求[]。

為了提升培訓的實際效果，事業單位需加強培訓內容的針對性與前瞻性。例如，圍繞當前數字化轉型趨勢，開展數據分析、智能化工具應用等技能培訓；對于中高層管理者，則重點引入敏捷管理、項目管理等新興理念。

（四）完善績效管理體系，提高考核與目標協同效能

事業單位的績效管理需要從傳統的工作量評估向價值創造評估轉變。優化績效體系的首要措施是重新設計考核指標，使其更加科學、具體和可量化。單位應根據崗位職責和組織戰略，設定分層分類的績效標準。例如，對技術崗位可以強調創新成果和技術應用效果，對行政崗位則側重任務完成的質量和效率。這種精準的指標設計能夠更真實地反映員工貢獻。

績效考核結果的應用是提升目標協同效能的關鍵環節。單位需要建立結果反饋和溝通機制，將考核結果以數據化形式展示，并結合具體工作案例，幫助員工理解自身的優勢與不足。這種透明的、可量化的反饋不僅能增強考核的公信力，還能激勵員工進行自我提高。同時，單位可通過績效結果與薪酬、晉升掛鉤的方式，進一步增強績效管理的激勵作用。

（五）實施薪酬機制改革，激發員工工作動力

事業單位的薪酬改革需要打破平均分配的傳統模式，建立更具激勵性的差異化薪酬體系。針對關鍵崗位和高績效員工，單位可以實施績效獎金制度，將薪酬與員工的實際貢獻掛鉤。例如，對于完成重點項目或在突發任務中表現突出的員工，提供即時獎勵或年度特別獎金，增強員工的成就感和動力。同時，可以引入寬帶薪酬結構，為優秀人才提供更大的薪資晉升空間，避免人才流失。

非物質激勵在薪酬改革中同樣重要。單位可以通過增加靈活福利選項，讓員工根據個人需求選擇適合的福利內容，如健康保險、子女教育補貼或遠程工作津貼。這種個性化的福利設計能夠有效提升員工滿意度。此外，事業單位還可定期開展績效表彰和榮譽評選活動，通過公開的認可和獎勵機制，塑造“多勞多得”的正向激勵文化。

（六）推進信息化建設，實現人力資源管理智能化

引入先進的人力資源管理系統（HRMS）能夠顯著提升管理效率和決策科學性。例如，單位可以通過智能化招聘系統實現崗位需求分析、簡歷篩選和面試安排的自動化，將更多時間集中于人才評估的深層環節。同時，智能績效管理平臺可以實時記錄員工表現數據，幫助管理者動態調整資源配置和團隊目標。

通過整合人力資源數據，單位可以對員工的能力、潛力和流失風險進行預測，提前制定相應的應對方案。例如，利用大數據分析招聘趨勢和崗位需求，確保人才供應鏈的穩定性。數據化管理還能夠優化培訓資源的配置，通過分析員工技能短板，制定更精準的培訓計劃。

管理者和員工對數字化工具的接受度直接影響其推廣效果。因此，單位應定期組織數字化技能培訓，提升全員對信息化技術的理解和應用能力。通過技術賦能，事業單位不僅可以提升人力資源管理的智能化水平，還能為組織的高質量發展注入持久的動力。

四、結語

新時代背景下，事業單位的人力資源管理亟需在理念、機制和技術等多維度進行全面革新，以適應信息化、高質量發展的要求。管理理念的轉變是實現現代化管理的根本動力，激勵機制和績效體系的優化則是推動組織效能提升的核心保障，而信息化建設則為管理創新提供了技術支撐。通過構建以人為本的柔性管理模式、精準高效的人才引進機制，以及全生命周期的人才培養體系，事業單位可以全面激發員工潛力，實現高效協作與持續創新。

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（作者單位：杭州市拱墅區綜合行政執法局）