產業人才供需適配成熟度評估的 基本邏輯與模型構建

中圖分類號 G719.2 文獻標識碼 A文章編號 1008-3219(2025)22-0012-09

作者簡介

（1974-），女，/副教授，教育學博士，研究方向：高等教育，人才供需適配（，/，）；(2003-），碩士研究生，研究方向：教育經濟學，教育管理學

基金項目

2025年度市哲學社會科學規劃研究人才專項課題“人才鏈、教育鏈、產業鏈、創新鏈‘四鏈’深度融合協同發展研究”（JNSK2025ZC008B），主持人：趙靜；2024年山東省高校治理專項重點課題“新質生產力視闊下山東省產教融合高質量發展模式研究”（SDGX2024010），主持人：馮建民

一、問題提出

教育和經濟兩個社會子系統相互影響、相互制約。經濟發展水平決定教育的規模和結構，對人才培養提出具體要求；教育為經濟發展提供各類人才，滿足經濟發展需求。近年來，技術變革浪潮正在重塑經濟形態，在我國產業結構快速升級、數字化轉型持續加速的時代背景下，以先進制造業為代表的產業界對勞動力提出了面向未來生產流程的高階技能要求，而教育系統的人才培養卻因培養周期長、課程與教學改革滯后，導致人才供給與產業需求不適配的問題愈發突顯。2025年1月，中共中央、國務院印發的《教育強國建設規劃綱要（2024—2035年）》提出，高等教育需瞄準世界科技前沿和國家重大戰略需求，優化學科設置與人才培養模式，重點培養符合新質生產力需求的創新型、復合型人才。鼓勵交叉學科建設，推動數字化、智能化、綠色化領域的專業布局，增強人才培養與產業需求的匹配度。習近平總書記在中共人才工作會議上指出，我國人才隊伍結構性矛盾突出，必須“堅持面向世界科技前沿、面向經濟主戰場、面向國家重大需求、面向人民生命健康，深人實施新時代人才強國戰略，全方位培養、引進、用好人才”。因此，如何提升人才供需適配度，成為迫切需要解決的關鍵問題。

（一）如何理解產業人才供需適配

適配在英文中使用“Match”一詞，國內文獻常用匹配、適配、契合、對接等詞，產業人才供需適配核心內涵是指產業人才供給與需求在規模、結構、質量等多維度上的動態平衡狀態。經濟學上更多從人崗匹配的理論出發，研究勞動力個體的學歷與技能適配，主要指勞動力個體的受教育程度，所掌握的知識、技能，以及綜合素質等與產業鏈中具體崗位要求的匹配程度。勞動力市場的年齡結構變化對技能供給的影響，如老齡化帶來的養老行業技能需求對人才供給端的要求也是適配應研究的問題。從人才供給的主體看，除學校教育機構外，企業和社會對勞動力的技能再造或重塑也是廣泛意義上產業人才供需適配的內容。本研究探討的產業人才適配供給方主要指高校和中等職業教育機構，需求方對標三大產業，具體指院校的人才培養在產業、政府、學校的多元協同機制下，通過制度改革、資源共享、模式創新等，實現人才培養規模、結構和質量與產業需求高水平契合。

從產業發展的實際需求看，供給與需求之間不應是完全一一對應的關系，而應是具有一定彈性和張力的相對平衡。因為教育邏輯、市場邏輯、行政邏輯三種邏輯的差異，人才供需的適配只能是一定范圍內的適配2。供給和需求之間常態化存在可控的不相適配的空間，是推動供給和需求適配水平不斷螺旋上升的內在動力。因此，產業人才供需適配是動態發展的上升過程，人才供給與產業需求是在發展中不斷走向更高水平的適配。

（二）關于產業人才供需適配的已有研究

1.產業人才供需適配的理論研究

國外學者較早提出了人崗匹配、過度教育、勞動力失配等理論。美國學者弗蘭克·帕森斯（FrankParsons）強調個人特質（如興趣、能力、價值觀等）與職業要求（如崗位職責、工作環境等）之間的適應性在很大程度上決定效率與成功[3]。約翰·霍蘭德（John L.Holland）提出“人格一職業匹配理論”，進一步細化了人格類型與職業環境的匹配關系4；戴維·麥克利蘭（DavidMcClelland）提出勝任力模型（CompetencyModel），強調崗位對個人深層次特質（如動機、價值觀)的要求[5]。理查德·弗里曼（RichardB.Freeman）將過度教育的概念引入教育經濟學，認為導致教育收益下降的原因是教育供給超過了社會對教育的需求[]

2.勞動力適配研究

對勞動力適配的研究重點從早期關注總體的規模適配、結構適配，越來越傾向于微觀層面的勞動者技能適配或素質適配。麥吉尼斯（McGuinness）等人全面分析技能錯配的概念，認為技能錯配包括垂直錯配（如高學歷低就業）、技能差距、技能短缺、水平錯配（專業與職業不匹配）和技能過時等多種形式，提出技能過剩（如高學歷低就業）

對個體工資和工作滿意度有負面影響，而技能短缺則影響企業利潤和創新能力，政策建議應更關注技能過剩和技能利用不足的問題。漢德爾（Handel)等人對低收入和中等收入國家教育與工作技能錯配問題的研究發現，即使在低收入背景下，許多工人的技能和教育水平與工作也不匹配，其中過度教育現象普遍存在，影響個人工資和工作滿意度，也阻礙經濟的高效發展8。郭菲認為，人崗匹配還包括個人興趣、勞動報酬期待、未來發展前景與工作內容、薪資待遇和職業發展空間等要素的匹配，能力與志趣等質量性因素的匹配是人崗匹配的核心，建議多方聯動打破信息壁壘，通過建構科學有效的信號體系提高人崗匹配的“內涵式”水平[9]。

3.高校人才培養與勞動力市場的適配機制研究

關于高校人才培養與勞動力市場的適配機制，目前僅有少數文獻做探索性研究。袁雯等針對當前我國高等教育人才供需失配的表現及成因，提出建立“政府一市場一高校”協同機制、學科調整機制、人才培養機制和供需銜接機制等建議[]。李利利等人分析了工業信息化領域產業需求與工程教育供給現狀，指出了數量型、結構型、能力型和區域型失配等問題，強調堅持需求導向，從打造產教對接數據平臺、推動產教融合、開展評價與就業引導等方面提出建立產業需求與人才培養適配機制的重要性[]。

國外學者對如何降低供需不適配做了許多探索。康澤爾曼（Conzelmann，J.G.）等人研究發現，美國四年制大學本科教育對專業特定的勞動力需求變化有顯著響應，平均彈性約為1.3，且非終身軌教師分配變化和他們教授的學分增加在一定程度上促進了這種響應，由此指出，實現使人力資本投資與勞動力需求適配的目標，不能僅針對學生或機構單方面制定政策[12]。麥吉尼斯（McGuinness）通過實證研究發現，大學通過增加實踐性課程、加強與雇主的直接聯系、教育學生改進求職方法，避免通過私人就業機構尋找工作等舉措可以顯著降低不匹配的可能性[13]。

富凱（Fouquet）等人通過對法國3.35萬進人勞動力市場的高等教育畢業生追蹤調研發現，總體上跨區域遷移顯著降低了年輕工作者的過度教育風險；但遷移對不同教育水平的畢業生影響不同，對于擁有兩年制學位的畢業生，遷移沒有顯著影響；對于三年或四年制大學畢業生，遷移顯著降低了過度教育風險；五年制及以上高等教育畢業生雖然也從遷移中受益，但效果小于前一組[14]。

4.高等教育與經濟發展的耦合研究

國內學者較多從高校學科專業設置、本科和研究生教育質量，以及區域高等教育發展水平等視角探討高等教育與經濟發展的耦合協調關系。相關研究指出，當前研究生教育學科結構與產業結構耦合水平較高，但學科結構發展水平整體滯后于產業結構發展水平[15]，不能靈活應對未來的產業變化[；理工類研究生供給和工業行業經濟發展總體上處于低水平協調狀態[17]。錄取門檻較低的非博士學位授予院校表現出的需求彈性高于平均水平；培養成本較低的學科對勞動力市場需求變化的響應更為顯著一一特別是傳播學、社會科學和健康相關專業領域的項目對此類波動尤為敏感[18]。

5.職業教育與產業結構適配性的研究

相關研究集中在職業教育和產業適配的邏輯，評估兩者的適配度，梳理適配中存在的問題并提出改進建議。宋亞峰從縱向貫通、橫向融通和外向聯通三個維度剖析職業本科院校專業結構優化的適配邏輯，提出職業本科院校專業結構應實現知識一學段—育訓貫通、職普一理實一學用融通、產業一崗位一任務聯通等目標[19]。唐軍等人研究指出，江蘇省高職教育專業結構與區域產業結構之間關系密切，但適配度仍有待提高[20]。

綜上所述，人才供需失配問題一直存在，且沒有得到很好的解決，在不同的經濟發展階段，表現出的具體問題各有側重。當前，我國教育側的人才培養與產業需求在多個維度和具體內容上均存在程度各異的不適配現象和問題，要提高適配效果，需要創新體制機制，通過資源投入、過程監測、產出評價等機制的不斷改革，促進人才培養在各維度、各層次上與產業需求進一步契合。

二、開展產業人才供需適配成熟度評估的價值

美國卡耐基·梅隆大學軟件工程研究所最早提出能力成熟度評估框架，核心思想是通過持續演進的、具有動態尺度的標準，促使組織主體不斷改進和完善，使管理從混亂、不成熟走向成熟、規范[21]。隨著這一理念的擴展應用，成熟度評估被廣泛應用于其他領域。產業人才供需適配成熟度評估借鑒這一理念，旨在通過評估，促進政府、學校、產業共同致力于人才培養模式改革，通過全過程的標準指引，提高人才培養各環節的適配，使教育鏈、產業鏈、人才鏈深度融合，充分發揮教育端對產業轉型升級、技術創新的強力支撐，更好地服務于制造強國、教育強國建設。

（一）精準把握產業人才供需適配現狀與問題

產業人才供需適配對產業和人才的發展具有重要影響。從產業角度而言，勞動力是企業發展的內生變量，勞動力數量和質量的變化都會對企業利潤產生直接影響，人力資本理論的研究成果表明，在現代化經濟條件下，人力資本投資的作用大于物力資本投資的作用，人力資本在各個生產要素之間發揮著相互替代和補充作用[22]。在技術加持的知識經濟時代，勞動力的質量對產業發展的影響愈加凸顯。知識、技能、能力和健康等是勞動者人力資本的構成要素。單就技能而言，技能失配顯露出多元異質和動態演變的復雜特征，本質是供給與需求存在分歧，這不僅會限制個體的就業前景和獲取優質工作的機會，也會降低企業尋覓技能匹配員工的概率、延長企業職位空缺的期限，甚至會引發諸如犯罪、社會排斥等系列社會性問題[23]。技能短缺則會影響企業利潤和創新能力；技能過剩（如高學歷低就業）則對個體工資和工作滿意度有負面影響[24]。從人才培養的效率看，如果教育與區域經濟發展脫節，不僅會造成資源的極大浪費，也會對地區未來競爭力的塑造帶來負面影響[25]。因此，通過適配成熟度評估，精準了解適配現狀與存在的問題，可以為推進適配，明確改進方向和目標。

（二）基于產業側的組織優勢準確傳遞產業需求

教育與產業的脫節是人才供需失配的主要原因，學校的人才培養目標、課程體系、學科專業組織結構，難以適應社會經濟發展對人才培養多樣化、個性化學習需求[2]。受到政府、學校、產業在人才培養中協同不足的影響，產業人才供需失配問題突出。例如，我國作為世界上唯一擁有全部工業門類的國家，制造業總體上卻還處于全球價值鏈的中低端，許多產業面臨工程師數量不足、質量不高的問題，習近平總書記指出要“探索實行高校和企業聯合培養高素質復合型工科人才的有效機制”，以“解決工程技術人才培養與生產實踐脫節的突出問題”[27]。產業人才供需適配成熟度評估由產業側組織發起，與教育側人才培養機構密切協同，基于產業側對產業人才需求預測的優勢和成果，結合教育側人才培養的客觀規律和實踐特征，共同確定評估指標體系，能夠使產業人才需求精準、及時傳遞至教育側的人才培養機構。

（三）有效引導人才培養全過程優化和創新

成熟度評估框架提出的初衷是運用動態變化的標準，促進組織主體不斷改進和完善，走向更高水平的管理規范。產業人才供需適配成熟度評估堅持這一理念，強調基于對產業人才需求預測的分析，動態調整、優化評估標準，評估指標既包含客觀可量化指標，也包含體現適配理念、認識和態度的質性評價指標，并充分考量產業可能面臨的人才需求挑戰，如數智技術對產業人才需求結構的沖擊，產生了新的崗位技能需求，以及產業鏈中機器可替代和不可替代的技能人才需求等，將變化及時更新至標準體系中，深度融入人才培養過程，引導供給側人才培養全過程的優化和創新。

三、產業人才供需適配成熟度評估的內在 邏輯

產業人才供需適配是學校人才培養在規模、結構和質量上與產業用人需求達到具有一定彈性的動態平衡狀態。人力資本理論認為，人力資源是生產力發展的第一要素，人才是實現產業升級、技術變革的核心推動力。開展適配成熟度評估可以促進產業人才供需由低水平適配逐漸走向高水平適配，包括規模上的總量匹配、分產業領域的匹配；結構上的人才學歷層次、學科專業、技能水平，以及區域分布與產業結構相適應；質量上人才的能力素質與產業發展所需的崗位能力、創新能力、綜合素養適配，能夠有力支撐產業轉型升級、技術創新和高質量發展。開展產業人才供需適配成熟度評估基于以下三個基本邏輯。

（一）人才培養是評估的邏輯起點和最終目標

評估模型作為標準化測評工具，客觀上形成對產業人才供需適配程度的評價，最終目標指向教育與產業脫節這一問題的解決。當前，我國高等教育與產業人才供需失配的主要表現是數量上供給過剩與短缺并存；結構上高等教育人才結構未能完全匹配產業升級變化趨勢；質量上高校畢業生技能素養未能完全滿足市場需求[28]。而高校畢業生的能力素質與企業崗位能力需求不相適配成為當前結構性就業問題的突出表現，教育側的人才培養模式創新成為紓解這一矛盾的關鍵。產業人才供需適配成熟度評估的出發點就是基于產業視角，并將產業人才的基本需求通過評估前置到學校的人才培養過程中，深化教育側人才培養目標、人才培養方案、專業課程建設，以及實踐教學改革。評估模型中確立的各項標準基于成果產出導向，將供需適配的最終表現即產出表現作為評估重點，但同時關注其他環節，旨在通過全鏈條引導，最終達到各層級的人才供需適配。

宏觀層面，規模的契合主要體現在人才培養數量上。結構的契合指縱向不同層次的人才培養構成和橫向學科專業領域的人才培養構成。微觀層面，評估從人才培養的初始環節一一人才選拔開始，以全鏈條的評價標準引導學校從選拔到培養、再到畢業的人才培養全過程。因此，無論從宏觀還是微觀上，產業人才供需適配度評估都是從人才培養開始，且始終圍繞人才培養展開。最終目標是實現學校畢業生在規模、結構、質量上與產業需求更高程度的契合，特別是畢業生在基本素養、崗位能力、創新能力等方面與企業崗位需求的高階適配，最終實現人才供給對產業轉型升級、技術創新和經濟社會高質量發展的強力支撐。

（二）產業分工和職業分類是學校專業劃分的基本依據

學科是科學知識的分類體系，是人類在認識和研究活動中針對認知對象，將自己的知識劃分出來的某種集合，是相對獨立的知識分類體系[29]。《現代漢語詞典》中對專業的解釋：一是指“高等學校的一個系里或中等專業學校里，根據科學分工或生產部門的分工把學業分業的門類”；二是指產業部門中根據產品生產的不同過程而分成的各業務部門[30]。“專業”詞條的基本定義清晰表明了專業與產業應有的內在聯系，即專業是根據產業部門的分工屬性劃分的。

產業作為以某一標準劃分的具有某種同類屬性、經濟性質的各項活動的統稱，是指在社會經濟發展過程中具有某種同類屬性特征的所有經濟活動[31]。英國經濟學家費希爾（Fisher）于1935年首次提出三次產業論，1952年完善相關論點[32]。一直以來，我國采用的都是三次產業分類法，第一產業主要是農林牧漁業，第二產業主要是工業與建筑業，第三產業是除第一、二產業外的以服務業為代表的經濟活動[33。長期以來，高校和中職學校的人才培養都是以專業為基本單位組織開展的，專業的設置是人才培養的前提和基礎，對絕大多數高校和中職學校而言，專業設置能否適配產業部門的分工，決定著人才培養的規模結構和基本目標與產業分工的基本對接。當前，教育與產業脫節除了培養質量上不能符合產業需求外，專業設置上與產業領域分工也存在明顯的失配問題。在經濟發展格局較少發生劇烈變革的時期，高校專業與產業的對應關系能夠長期保持相對穩定，產業對專業調整的需求不高；但在知識經濟疊加信息通信技術和人工智能的時代，經濟領域涌現出許多前所未有的新產業、新部門，迫切需要新的專業人才支撐，產業對專業的創新發展需求急劇提升，而學校一方面對產業變化反應遲緩，另一方面對專業的設置和調整又受限于人才培養周期和教育管理體制等的約束，導致專業設置和調整明顯滯后于產業發展需求，新興產業所需專業人才培養嚴重不足，同時一些傳統專業的人才培養不僅規模過剩，且能力素質難以適應產業數字化轉型升級和技術創新發展的需求。

除了產業部門的分工，職業分工也是專業劃分的依據之一。職業是勞動者在社會分工體系中從事的相對穩定、有報酬的、有專門類別的工作以及由此獲得的一種特定的勞動角色[34]。職業是社會分工體系中的一環，具有技術性、規范性、時代性等特征。基于勞動對象和生產工具差異形成的職業專門知識、技術的技能是職業分類的主要標準。

由產業和職業的概念內涵可知，產業和職業都與高校和中職學校的專業有內在的對應關系，產業分工、職業分類都是以專門的知識、技術技能為依據，作為培養產業人才的教育機構，高校和中職學校專業設置的依據就是產業和職業的分工分類。產業人才供需適配在專業層面的評估首要考量的內容就是專業與產業或職業的契合度。

（三）多元主體間的系統聯動促進資源的高效配置

長期以來，人才培養受政府、學校、社會（產業)三大主體的交互影響，但影響程度差異顯著。政府占據主導地位，對學校的學科專業設置調整、人才培養層次和規模實行自上而下的管理和調控；學校在國家的統一指導下，遵循教育的客觀規律，按照學術邏輯形成相對穩定的人才培養結構體系；以產業為主的勞動力市場需求變化則缺乏與高校人才培養體系的直接對接。

產業人才供需由失配到適配的過程，實質是學校、產業、政府多元主體重塑角色、定位與功能，形成新的交互機制的過程，是實現資源重組、高效配置的過程。政府在人才供給端和需求端，通過政策工具組合進行引導和干預；產業側具有豐富的實踐場景、問題、實習實訓設施；學校具有完整的人才培養體系和高水平理論師資。供需適配成熟度體現了多元主體相互協同的力度和程度，以及產業鏈、教育鏈、人才鏈、創新鏈深度融通、系統聯動的成效。產業端通過勞動力市場數據，如人才缺口、急需崗位自錄、崗位緊缺度等需求數據傳導需求信號，反推教育改革；教育端通過專業設置調整、培養模式創新應對產業需求，并要前瞻性地培養未來所需高端人才。傳統產業的數字化轉型升級、技術創新、新興產業的可持續發展產生人才需求，影響教育機構培養人才的方向和規格；教育機構培養人才，特別是高校作為教育鏈的頂端，培養高層次人才，高校科研成果的轉化影響產業技術的創新。實現產業人才供需適配需要以產業鏈需求牽引教育鏈人才培養，以科技鏈創新驅動人才升級，將產業人才需求及時前置，嵌入到學校的人才培養過程中，實現產業鏈與教育鏈的即時聯動，校企聯合的科技研發驅動人才的卓越成長，系統推動達成更高水平的產業人才供需適配。

四、產業人才供需適配成熟度評估的模型構建

產業人才供需適配成熟度評估是基于能力成熟度評估模型的擴展應用。能力成熟度評估模型（capabilitymaturityevaluationmodel)是對一個組織的能力成熟度進行度量的模型，包括一系列代表能力和進展的特征、屬性、指示或者模式①。供需適配成熟度評估模型的構建基于經濟學的供需理論、人力資本理論、投人產出理論，以及教育學的學生發展理論等，將人才視為生產要素，分析人才供給與經濟社會需求，特別是產業升級、技術變革和高質量發展之間的適配度。評估堅持可持續發展觀，綜合考慮產業結構、產業發展趨勢、勞動力市場需求變化、人才供給、能力素質匹配等多個維度，確立評估指標和評估模型。

(一）指標體系的確立

由于產業人才供需適配在不同層面的具體表征不同，本研究從宏觀、中觀和微觀三個層面確立評估指標體系。宏觀層面對標區域，中觀層面對標院校，微觀層面對標專業。指標體系的確立綜合采用大數據分析、文本編碼和德爾菲法，具體步驟如下。

1.基于文獻研究、產業和學校調研形成有關產業人才供需適配的文本數據

系統梳理相關文獻研究，明確文獻中與產業人才供需適配相關的概念、要素、關系；對傳統產業、戰略性新興產業和未來產業的代表性企業進行現場考察，就產業人才供需適配問題開展半結構化訪談，形成訪談記錄；對與產業密切對接的專業，圍繞人才培養如何適配產業需求進行深度訪談，形成訪談記錄。同時，運用招聘平臺大數據，提取產業人才供需信息。綜合多元途徑的信息獲取，形成內容豐富的文本數據。

2.通過三級編碼生成評估標準初步框架

基于扎根理論對文本數據進行開放、關聯、核心三級手工編碼，一是開放編碼，提取核心詞匯或用簡明詞語表述數據片段的核心含義；二是對開放編碼進行整理、合并，將內涵相關或含義相似的編碼進行歸類、整合，形成更高層級的范疇并命名；三是核心編碼，明確前述不同范疇間的內在邏輯關系，構建理論框架。最后形成宏觀、中觀和微觀三個層面的產業人才供需適配成熟度評估標準初步框架。

在宏觀和中觀層面，供需適配表現在政策、規模、結構、質量和服務效益等方面；微觀層面的供需適配主要表現為教育側人才培養在投入、過程、產出各環節與產業需求的對接，重心是產出適配，核心是專業培養的畢業生質量與用人單位的崗位能力和產業人才通用素質要求之間的匹配，如學歷、專業和能力等，即人崗匹配。

3.通過專家討論完善分維度指標體系

邀請產業側和教育側的專家對指標體系進行討論，結合產業未來發展趨勢對人才需求的可能性，如數字化轉型產生的新崗位需求，以及對勞動力批判性反思能力和數字素養等的要求，修訂完善指標體系。

修訂完善指標時遵循三個基本原則：一是將可量化評估指標和質性評估指標適度結合，既體現質性內容，如政策、思想觀念上的適配，也充分選取能夠客觀量化的數據指標；二是考量評估指標的可操作性，數字資料來源途徑及數據的可靠性、代表性和權威性；三是倫理考量，避免單純以經濟指標衡量人才價值，從教育角度出發，充分關注個體的全面發展。

經專家討論，最終確立宏觀、中觀和微觀三個層面的指標體系。其中，宏觀層面包括政策適配度、規模適配度、結構適配度、布局適配度、質量適配度、服務支撐適配度6個一級指標，下設16個二級指標和47個三級指標；中觀層面包括目標適配度、規模適配度、結構適配度、質量適配度、服務支撐適配度5個一級指標，下設12個二級指標和26個三級指標；微觀層面包括投入適配度、過程適配度、產出適配度3個一級指標，下設10個二級指標和26個三級指標，見表1。

（二）評估指標權重分配

評估指標權重分配采用德爾菲法，通過多輪邀請企業人力資源部門負責人、企業產教融合負責人、高校和中職學校教務處負責人和二級學院分管教學的副院長或專業負責人，以及職業教育、高等教育研究專家共53位，分別對一級、二級、三級指標進行權重分配。所邀請專家包括企業中層以上管理人員17位，院校分管教學副院長、教務處長15位，職業教育研究專家、教授、副教授15位，高等教育研究專家6位。專家打分后，取專家賦分平均值，保留兩位小數，得到該項指標的權重分配。

以微觀的專業層面為例，產業人才供需適配成熟度評估模型由投入適配度、過程適配度、產出適配度3個一級指標、10個二級指標和31個三級指標組成，見表2。

（三）成熟度計算模型

確定宏觀、中觀、微觀三個層面的指標體系和權重分配后，分別建立三個層面的產業人才供需成熟度計算模型。

1.宏觀層面成熟度模型

M₁=ββM₁+βββB₁+βββB₃C₁+βββD₁+ββB₅E₁+ββ₆F₁

其中， M₁ 為宏觀層面（區域）產業人才供需適配成熟度； A₁ 為政策適配度，由政策目標一致性、政策內容匹配度兩個指標加權所得；B為規模適配度，由供需比、人才缺口率、人才供需增長比、招聘滿足率四個指標加權所得；C為結構適配度，由專業結構、層次結構兩個指標加權所得； D₁ 為布局適配度，由穩定性、動態適應性兩個指標加權所得； E₁ 為質量適配度，由畢業生就業質量、用人單位滿意度、薪資水平三個指標加權所得； F₁ 為服務支撐適配度，由投入、過程、產出三個指標加權所得； β 為各指標的權重。

2.中觀層面成熟度模型

M₂=β₁A₂+β₂B₂+β₃C₂+β₄D₂+β₅E₂

其中， M₂ 為中觀層面（院校）產業人才供需適配成熟度； A₂ 為目標適配度，由需求定位與辦學目標一致性加權所得； B₂ 為規模適配度，由人才供需增長比、就業率兩個指標加權所得； C₂ 為結構適配度，由產業覆蓋度、地域分布、結構適應性三個指標加權所得； D₂ 為質量適配度，由畢業生就業質量、用人單位滿意度、薪資水平三個指標加權所得；E₂ 為服務支撐適配度，由投入、過程、產出三個指標加權所得； β 為各指標的權重。

3.微觀層面成熟度模型

M₃={₃.A₃+{₃.B₃+{₃.C₃

其中， M₃ 為微觀層面（專業）產業人才供需適配成熟度； A₃ 為投人適配度，由專業設置、保障條件兩個指標加權所得； B₃ 為過程適配度，由培養方案、培養模式、專業特色、課程改革、實踐教學五個指標加權所得； C₃ 為產出適配度，由畢業生質量、就業質量、服務產業/地方三個指標加權所得； β 為各指標的權重。

成熟度滿分設為10分，每個三級指標分值最高分為10分，按照權重分配逐級計算各層次指標得分，最終得到成熟度總分。按照總分將成熟度分為五級，自低到高分別為： ① 初始級（0，2]， ② 成長級（2，4]， ③ 優化級（4，6]， ④ 優秀級(6，8]， ⑤ 卓越級 (8，10] 每個成熟度級別表明所評價對象人才供需適配所達到的程度。

如圖1所示，產業人才供需適配建設效果的改進和提升是通過漸進的方式來實現的，較高的成熟度級別涵蓋了低于其成熟度級別的全部要求。在實際應用中，成熟度級別可為產業人才供需適配水平持續提升提供路線圖。

五、產業人才供需適配度評估模型的應用場景

通過產業人才供需適配成熟度模型的三個子模型，宏觀層面（區域）產業人才供需適配成熟度模型、中觀層面（院校）產業人才供需適配成熟度模型和微觀層面（專業）產業人才供需適配成熟度模型，可為建構科學評估產業鏈、技術鏈、崗位鏈與人才鏈之間適配關系提供理論框架，實現多元情景下人才供需適配情況的診斷、監測和改進。政府、院校、企業均可運用此模型開展評估，促進校企合作、產教融合、科教融匯，提高產業人才供需適配度。作為推進產業人才供需適配的依據和準則，本模型的應用包括但不限于以下三種模式。

（一）宏觀區域層面的評價模型應用

本模型除可用于各省（區、市)及其所轄區域內產業人才供需適配情況外，還可用于綜合反映長三角、粵港澳大灣區等跨省級協同發展區產業人才供需適配情況，為進一步推動更高維度區域產業人才供需適配提供經驗和發展示范；比較經濟發達地區與相對落后地區產業人才適配情況，為相對落后地區通過推進產業人才供需適配帶動經濟發展提供經驗借鑒和優化路徑。

（二）中觀院校、企業層面的評價模型應用

本模型可用于院校和企業對專業辦學與產業需求適配情況的自我評價、省級教育行政部門對域內各類院校（職業本科院校、高等職業院校、中等職業學校、技工院校等）和企業辦學的產業人才供需適配情況評估。省級評估可以是對單個院校或辦學企業的評估，也可分大類對院校人才培養適配產業需求情況作比較分析，如評價分析農業類、師范類、理工類等不同類型院校的產業人才供需適配度。還可分產業領域，分析域內重點產業領域與人才培養的適配情況，為院校專業調整、企業發展，以及戰略性新興產業、重點產業領域人才的培養與使用提供政策建設和量化數據支撐，進一步推動經濟發展和產業結構升級。

（三）微觀專業層面的評價模型應用

本模型可以聚焦院校的專業層面，評估專業對產業人才的供需適配能力。職業本科院校、高等職業院校（含本科層次、專科層次及高等專科學校）、中等職業學校、技工院校等相關院校的專業（群）及企業辦學部門可參照模型的要求提高產業人才供需適配建設水平，將模型作為指南，為各類院校的專業（群）、企業辦學部門產業人才供需適配能力改進提供目標和優化路徑；以某成熟度級別為目標實施全面改進，提升產業人才供需適配工作效果；借鑒模型的具體要求，對選定的能力域、能力項或能力子項進行改進提升。具體可用于專業（群）、企業辦學部門的自我評價，第三方機構的外部評價、院校或企業的內部管理評價等。

自我評價是指專業（群)或企業辦學部門對自身進行的內部分析和評價，旨在發現自身在產業人才供需適配過程中存在的問題或不足，以更有效地幫助專業（群)或企業辦學部門運用本模型建立健全其供需適配提升管理體系，設立產業人才供需適配改進目標和范圍，并針對差距采取改進措施，推進人才供需適配工作成效的提升。

第三方機構的外部評價是指專業評價機構依據本模型對相關主體的供需適配進行評價。外部評價旨在通過第三方客觀評價證實被評價對象產業人才供需適配已達到某成熟度級別，其評價結果既可用于被評價對象確定自身所達到的成熟度級別，又可用于持續改進產業人才供需適配工作成效。

院校或企業的內部管理評價是指院校或企業依據本模型，對校內專業（群）或企業內部辦學專業進行的評價。管理評價旨在通過評價結果證實校內專業（群）或企業內設專業人才供需適配達到某成熟度級別，以確定是否滿足院校或企業辦學要求。

六、結語

產業人才供需適配成熟度評估的實質是通過評估產業人才供需適配情況，推動產業、教育、政府深度協同，加強資源整合，建立產業側與供給側的實時聯動及協同育人機制，共同促進產業人才培養質量提升，使學校人才培養更好地適配產業發展需求。由于每個成熟度級別表明的是評價對象產業人才供需適配能力所達到的程度，因此，開展產業人才供需適配成熟度評估應注意以下三個方面。一是堅持發展性評估理念，正確運用評估結果，既要將評估結果作為績效激勵的合理參考，更要防止將評估結果直接與獎懲關聯產生的負面影響，評估的真正價值在于驅動人才培養機構切實響應產業需求，真正彌合人才培養與產業轉型升級所需人才之間的鴻溝。二是堅持評估與能力建設并行推進，以評估標準推動、引導被評價主體主動創新，積極有效地開展適配能力建設行動，構建評估一建設的雙螺旋機制，持續改進適配效果。三是認真收集整理評估過程中遇到的新現象、新問題，不斷優化評估指標，確立評估模型迭代機制，加強技術賦能，不斷提升評估精準度，增強評估權威性，擴大評估影響力，促進產業人才供需適配走向更高水平。

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Basic Logic and Model Construction for Maturity Evaluation of Talents Supply-demand Matching

Yu Ningning， Xie Zhengyang

AbstractAgstebacdrofinustralestruturingndcelerateddigtaltrasfoationthemismathtwnsupplydand of industrial talentshasbecomeincreasinglyproinent，withthediscoectbetweeneducationandindustrialnedseingakycause. Conductingamaturityevaluationfortalentssupply-demandmathinghelpstoauratelyidentifythecurentstatusadisusofsupply demandatchingpreciselyommunicateidustrialdemands，andfectivelyguidteptizationandinnovationofteiealnts cultivationproes.eauatisedoellogloicaltutivatiosththartigtdiateoall andoccupatioalsifiationstheasisforsolproadon，dultiartycolboratinfoetsoceslotio has builtamaturityevaluationmodelforalentssuplemandmatchingacrossteelevels(macrometroandmicro)withiveturity levels (initiangideltsd)seloseicalktatet industryteholoaltablsoisongdovtofleadints diversescenarios，and promotesdynamicbalanceandcoordinateddevelopmentbetweensupplyanddemand forindustrialtalents.

Key words industrial talents; supply-demand matching; maturity evaluation; evaluation model

AuthorYuingningssociateprofesorofInstituteofHgherEducationResearchinUniversityofJinan/TalentExchangeCenter of the Ministryof IndustryandInformationTechnology(Ji’nan 25o22/Beijing);XieZhengyang，masterstudentinScholf Education of Tsinghua University