科研創新組織人員年齡結構及創新力跟蹤研究

中圖分類號：G644 文獻標志碼：A

0 引言

個體的自由探索與創新推動了人類的科技發展。對于個體創新力研究，普遍認為人的創新能力最活躍的時期是成年早期（大約18～28歲），這也是創造力水平較高的時期。為鼓勵和支持青年人才發展，我國對青年人才給予了大力支持。如在人才計劃方面，國家自然科學基金委員會分別于1994年與1998年推出計劃，專門選拔和支持45歲以下的年輕人。近年來，又陸續啟動了“四青”（青千、青尖、青長、優青）人才計劃，將支持年齡進一步前移到40歲之前。2025年1月14日，國家自然科學基金委員會發布2025年國自然基金項目指南，首次設立創新研究群體B類項目，專門用于資助不超過40歲的青年科研人員組成的團隊[；還規定了團隊規模上的差異：申請人必須是40歲以下的青年科學家，并且整個團隊的核心成員不得超過4人（包括1名申請人和最多3名骨干成員），所有核心成員同樣需滿足年齡不超過40歲的條件[]。此外，科技計劃項目也向青年人才傾斜，更多優秀青年科技人才在國家重大科技任務中挑大梁、當主角，如國家重點研發計劃參研人員中45歲以下科研人員占比超過 80%^[2] 。江蘇省科學技術廳2024年8月新啟動的56項基礎研究重點項目，項目負責人和骨干平均年齡43歲，45歲及以下人員占比為 45% ，其中不到40歲的項目負責人有4位[3]。這些政策措施為青年人才的培養和成長起到了重要支撐作用。如在科技成果方面，國家自然科學獎獲獎者成果完成人的平均年齡已低于45歲；北斗導航、探月探火等重大戰略科技任務的許多項目團隊平均年齡都在30多歲[4]

自工業革命以來，世界科學研究的形態逐漸告別“單槍匹馬”，進入到分工協作、整體推進的大科學新階段。大科學創新時代，科技創新呈現集群化、平臺化發展趨勢，迫切需要發揮集中力量辦大事的群體優勢。因此，構建由人才匯聚組成的高效能創新組織體系，實現組織體系化創新，成為當前的重要創新特點。

一個高效能創新組織需要匯聚創新人才，構建一個年輕化、知識化、專業化的創新組織是創新效能發揮的重要基礎。這涉及到人才群體的專業背景、層次、性別以及年齡結構等。對于年齡結構方面，往往只是用“老中青相結合”來模糊描述，很少有對于創新組織整體的年齡結構具體的量化表述和研究。當前，一部分科研主管部門在科研平臺建設方面也逐漸意識到需要建立年輕化的科研平臺，如某省高校重點實驗室立項建設申報要求40歲以下人員比例不低于70% 。由于缺乏定量的研究，對科研組織人員年齡結構的要求，往往是比較模糊的。

協同創新是圍繞重大科研問題，組建多學科團隊，開展協同攻關的一種有組織創新模式[5]。協同創新組織中，團隊不但需要個體充分發揮創新力，更需要組織團隊、創新組織全體，以協同機制為紐帶，圍繞協同創新自標任務開展協同創新活動，激發出組織創新的體系優勢和最大效能[6。因此，研究協同創新組織的年齡結構與創新成效的相關性具有一定的典型意義，研究結論也可為政府在各類科研平臺人員結構要求方面提供定量參考。

1研究現狀

有研究指出，人的成年早期是創造力達到頂峰的時期。人的職業生涯早期也被認為是創新能力較強的時期，因為在這個階段，人們勇于挑戰傳統智慧，提出新思路，表現出“概念性”創新。已有研究表明，單個科研人員個體創造力的活躍期（18～28歲），是創造力水平較高的時期。如伽利略17歲發現了鐘擺原理，牛頓23歲創立了微積分，愛因斯坦26歲提出了光量子說并建立狹義相對論等。這是因為在這一時期，這些科學家處在創造心理的大覺醒時期，對創造充滿渴望和憧憬，受傳統的習慣束縛較少，有一種“初生牛犢不怕虎”的創造精神，敢于標新立異，思維活躍，靈感豐富，勇于在創造中嶄露頭角，孕育著更大的創造性。

亢梅玲等[7]研究中國人口年齡結構變動對創新力的影響。使用1990年和2000年中國人口普查微觀數據、中國專利數據庫、國泰安數據庫以及城市統計年鑒相關數據，用歷史出生年份預測的年輕勞動力比重構建人口結構變動指標，探討人口年齡結構變動，特別是 20～34 歲人口占勞動力人口的比重的變動對地區創新績效的影響。研究表明，年輕勞動力人口比重的提高對專利數量和質量都有顯著的促進作用。

近年來，我國科研隊伍呈現出年輕化趨勢。青年科技人才干勁強、動力足、思維活躍，整體受教育水平較高，他們在科技創新中發揮著越來越重要的作用。自然科學基金委于2020年設立原創探索計劃項目，旨在對處于科研生涯早期、尚不具備豐富研究資歷但原創思想活躍的優秀青年人才進行引導和激勵[8]以北京大學為例，獲批原創項目的負責人中， 36～45 歲年齡段項目負責人總數最高，占批準資助總數的53.3%^[8] 。魯世林等[9]對我國45所國家重點實驗室的科研峰值年齡及影響因素進行分析，發現平均科研峰值年齡為46.93歲和46.66歲。中青年科技人才已成為我國科技創新的重要力量。國家最高科學技術獎獲得者中，繼2001年度王選院士獲獎之后，2023年度國家最高科學技術獎再度出現“60后”薛其坤院士（61歲），是歷年最高獎獲得者中最年輕的一位[10]三大獎通用項目中，45歲以下完成人占比 40% 左右[10]。國家自然科學獎中，45歲以下完成人占比超過50%[10]

美國俄亥俄州立大學、芝加哥大學經濟學教授布魯斯溫伯格和戴維加倫森對31位諾貝爾經濟學獎獲得者進行的研究表明，人到中年后還有一次創造力高峰。他們通過參試者學術論文的影響力（論文在該學術領域被引用的概率）定量確定每個獲獎者對經濟學做出最重要貢獻的年齡，綜合分析參試者的創造性高峰。結果發現，人的一生中，創造力有兩個生命周期。在職業生涯早期，人們勇于挑戰傳統智慧，提出新思路，這一時期的創造力表現為“概念性”創新；職業生涯中晚期時，人們經過一定的知識儲備和經驗積累，綜合所獲取的信息達到新的突破，這一時期的創造力表現為“實驗性”創新。“概念性\"創新者（25～29歲）

傾向于使用假設和方程，“實驗性”創新者（ 50～ 57歲）則依賴于直接的事實推論[1]。姚東旻等[12]研究了美國1995年專利持有者的年齡分布和美國整個勞動力的年齡分布，揭示了年齡結構與創新能力存在的倒U型關系，如圖1所示。

鮑威等[13]使用雙向固定效應模型分析了1992—2017年我國研究型大學教師隊伍年齡結構與科研產出之間的關系，研究發現：當青年教師、中生代教師、資深教師的占比分別為 51.2%.43.0%.5.8% 時，高校科研產出達到理論最優。研究型大學應加強青年人才的引進與培育以優化教師隊伍年齡結構，從制度和機制層面大力促進不同年齡段教師之間的交流與協作，構建包容開放的組織文化，促進科研產出效率的提升。卜偉等[14]基于“投入-產出\"理論構建了高校績效評價指標體系，采用AHP和GA-BP神經網絡分析法對2018年和2020年江蘇省4種不同類型高校科研績效進行分析。在這一階段，江蘇省高校引進青年教師呈現較快增長態勢，研究樣本高校綜合科研績效整體呈上升趨勢。

過去的幾十年里，科研對團隊合作的依賴程度與日俱增，這代表了科學研究方式的根本轉變。關于1990萬篇研究論文和210萬項專利的作者進行的研究發現，科研領域的團隊化趨勢是普遍存在的。

當前的科研的創新突破更多呈現出團隊合作、協同創新、交叉研究的趨勢。就協同創新組織（中心）而言，一個科研組織在早期建立、成熟穩定、高速發展過程中，起決定作用的是組織中人才的創新能力集合，人員組成結構必然影響組織能效的發揮。雷小苗[15]研究了我國創新體系效能機制，將“效”和“能”分別看作是創新體系投入產出績效的“黑箱”和內部運作結構的“白箱”，提出創新體系效能要“效”與“能”并重，“效”與“能”結合。這里不去考慮該組織中各類人才結構（人才層次越高，人才集體的創新力越強，這是確定的）對創新效能的影響，而重點探討體現科研組織活力的人員年齡結構是否合理，是否帶來較好的創新能效。協同創新組織的創新力，是個人創新力協同形成的合力，可將協同創新力定義為創新力 + 協同力。個體在年輕階段（創新活躍期）創新力達到最大；而個體的協同力（與同行協同、與不同學科協同）與個體年齡也是相關的，個體年輕充滿活力和創造力，而協同力較差，當個體達到一定成熟年齡階段時，其閱歷、資源等有助協同力增強達到最大，隨著年齡的增長，個體的創新力下降而協同力增長。這兩個年齡階段并不同步，協同力往往滯后于創新力。如何找到一個平衡點，既能保持創新力，又能增加協同力，這就要求通過機制改革（人員流動）等措施，實現一個組織的持續優化，建立較為科學的協同創新組織合理的年齡結構，從而有利于中心整體創新能力建設和提升。

2研究過程與分析

為貫徹落實《教育部財政部關于實施高等學校創新能力提升計劃的意見》要求和江蘇省委、省政府關于實施創新驅動發展戰略的決策部署，進一步提升高校創新能力，江蘇省人民政府于2012年11月啟動實施“江蘇高等學校協同創新計劃”[17]。培育建設一批高校協同創新中心，旨在構建協同創新的新模式、新機制，形成有利于協同創新的文化氛圍，集聚優質科技創新資源，培育一批拔尖創新人才，緊扣經濟社會發展的重大需求和關鍵核心技術，開展協同攻關，取得一批標志性成果，把高校協同創新中心建設成為具有重要影響的學術高地、行業產業共性技術的研發基地、區域創新發展的引領陣地和文化傳承創新的主力陣營，推動知識創新、技術創新和機制創新的有機融合。2013—2014年江蘇省教育廳、財政廳共開展了兩批次江蘇高校協同創新中心認定工作，全省共認定了76個江蘇高校協同創新中心[18]。截至2024年年底，江蘇高校協同創新中心按照4年一個建設周期，已整體開展了3個周期建設。

一些協同創新中心經歷10多年建設，出現組織逐漸老化（平均年齡）、僵化（流動性減少）等問題，可能導致中心整體協同創新能力的下降。本文通過具體案例分析探討該問題，預期可為新建設周期（四期）建立何種年齡結構的人才團隊才能夠促進協同能力的提升，為相關改革、政策制定提供定量參考。

2.1研究對象與數據采集

選取江蘇高校SCCI協同創新中心（以下簡稱“中心”）為研究對象。該中心2014年立項建設開始保存了較為完整的中心人員年齡結構、績效等方面的數據的基礎數據。本研究采集數據覆蓋了立項建設、一期、二期、三期人員年齡結構數據，2016年績效評價數據、2020年績效評價數據、截至2023年年底（前3年）績效數據。

根據研究需要，數據采集設置6個時間觀察點：① 一期初：2014年一期建設開始數據（起始數據）（無進出）； ② 一期末：2016年一期建設結束數據（無進出）—（2016年績效評價，3年績效數據）； ③ 二期初：2017年二期建設開始數據（有進出）； ④ 二期末：2020年二期建設結束數據（有進出）—（2020年績效評價，4年績效數據）； ⑤ 三期初：2021年三期建設開始數據（有進出）； ⑥ 三期末：2024年三期建設末期數據（無進出）—（2023年，前3年績效數據）。

2.2數據基本情況及分析

對所采集數據分7個方面觀察分析。

2.2.1 基本數據

包括從2014—2024年6個時間觀察點的總人數、專職人員數、兼職人員數基本數據情況（見表1）和折線圖（見圖2）。

由表1和圖2上6個時間觀察點數據總體觀察可得，總人數、專職人數和兼職人數變化趨勢基本一致，總人數、專職人數呈現平緩增長趨勢。

2.2.2人員平均年齡情況分析

計算2014—2024年6個時間觀察點人員平均年齡得到總體平均年齡、全職平均和兼職平均年齡變化情況表（見表2），并生成折線圖（見圖3）。

從圖3觀察得到：3條年齡變化線趨勢一致，總體上呈現上升趨勢，即平均年齡在逐漸增加。10年間，人員年齡沒有平均增加10歲，而是總平均年齡從43變化到47歲，全職平均年齡從42.4變化到45.9，兼職平均年齡從43.6變化到48.3；平均年齡在 45± 3歲之間擺動。

2.2.3每個節點人員年齡段分布變化分析

從20歲開始，每增加10歲為一個年齡段共6個年齡段，觀察6個節點人員年齡段占比（百分比）變化情況（見表4）。

2014年立項時：30～40歲年齡段占 42% （最多）；40～50 歲年齡段占 35% （次多）。

2016年績效評估時： 30～40 歲年齡段占 33% （次多）， 40～50 歲年齡段占 37% （最多）。

2017年二期建設開始： 30～40 歲年齡段 32% （相比立項時降低 10% ）；40～50歲年齡段人數占大多數，達 38% ，相比2014年立項時提高 3% ;50～60歲年齡段 25% （相比立項時提高 6% ）。

2020二期建設末期：30～40歲年齡段 32% （與二期初持平）;40～50歲年齡段人數占大多數，達 35% ，相比2017年二期初時下降 3% 50～60 歲年齡段 24% （相比立項時下降 1% ）。

2021三期建設開始：30～40歲年齡段人數占大多數，達 35% ，相比2020年二期末時提高 3% ;40～50歲年齡段 33% （相比二期末下降 2% ）； 50～60 歲年齡段 21% （相比二期末下降 3% ）。

2024年三期建設末期： 30～40 歲年齡段 28% （相比三期初下降 7% ）： 40～50 歲年齡段人數占大多數，達 38% ，相比2021年三期初時提高 5% 2 ;50～60 歲年齡段 22% （相比三期初提高 1% ）。

2.2.4各年齡段人數變化情況分析

從20歲開始，每增加10歲為一個年齡段共6個年齡段，6個時間觀察點統計人員數量分布（見表4），并生成折線圖（見圖4）。

從圖4觀察得到：2014—2024年10年間人數上下波動較大的是 20～30 歲和 60～70 歲兩個年齡段，20～30 歲年齡段波動大的可能原因是與進人中心時年齡已接近30歲這個年齡劃分臨界點有關（科研創新組織入職門檻基本要求具有博士學位，年輕學者取得博士學位也都接近30歲），60～70歲兩個年齡段波動大的可能原因是臨近或已退休，仍在中心發揮作用，但也可能因達到組織設定的不同層次人才退休限制年齡而退休（或其他原因）;30～40歲，40～50 歲， 50～60 歲3個年齡段人數波動幅度小，較為穩定； 30～40 歲， 40～50 歲兩個年齡段人數最多，是中心中堅力量。 50～60 歲年齡段人數也較多，說明該年齡的仍然處于一定的科研活躍期，即具備“實驗性”創新能力，從協同創新視角看，該年齡段的協同力強。

2.2.5 人員進出變化情況分析

中心根據自身發展需要對人員進行動態調整，人員調進調出變化情況如表5所示。

6個時間節點中，有3個時間節點未發生調整，調整集中在3個時間節點。其中，二期末2020年總體調整幅度最大，調進人員總數最多。

2.2.6人員調進調出年齡變化情況分析

統計人員調進調出年齡變化情況如表6所示。

由表6觀察得到，調出人員平均年齡呈增長趨勢，調進人員平均年齡呈現下降趨勢，調出的人員年齡越來越大，調進的人員年齡越來越年輕。

2.2.72014—2024核心人員（不變人員）情況

2014—2024統計，從2014年立項建設以來的141人員中，共有118名人員（全職人員60人，兼職人員58人）歷經10年的3次人員調整，始終在中心工作，成為中心的核心力量；其占一期初2014年人員總數的 83.7% ，占三期末2024年人員總數的 62.1% 。經歷10年，核心人員占比逐年下降，從 83.7% 降至65.9% 。一方面，與人員總數增長使得占比下降；另一方面，從立項建設開始的2014年中心人員平均年齡從43.0歲，到2024年47.0歲，10年只增加4歲，并沒有增加較多。原因是中心通過退出機制，人員有進有出，進多出少，核心人員占比不斷減少，對人員平均年齡增長有稀釋效應;同時，調出人員年齡越來越大，調進人員年齡越來越小，減緩了人員平均年齡增長。

2.3與成果的相關性分析

進一步收集一期、二期、三期（前3年）績效評價總體人員的成果產出數據，探尋一個創新組織的動態人員整體平均年齡與創新成果產出是否相關

2.3.1單項創新指標-論文、專利來對比個體的創新力

以國際上常用的科技論文和專利為考察對象（見表7）。通過觀察分析：從“期初到期末人員平均年齡變化”觀察，總體上在43～46歲范圍內波動，3個周期變動值看不出顯著差別；從論文指標觀察，“論文年人均\"指標二期為1.72篇，為3個周期中最大且領先幅度遠大于一期和三期；較為反常的是“論文年人均”指標三期最小，只接近二期的一半；從授權專利指標觀察，“專利年人均”指標未見顯著差別。可知二期中心創新力最大。

2.3.2綜合績效考察協同創新整體能力

從考察綜合績效方面（協同力體現）考察3個建設周期情況。

（1）選取11項主要指標數據表（見表8），比較3個建設周期主要指標綜合績效。

從表8中觀察到，11項主要產出指標中，最大值：一期有1項，為“培養與引進人才”；二期（修正后）有5項為“獲國家級科研成果獎勵、發表國際權威期刊論文、發表國內一流期刊論文、轉讓/許可專利、轉讓/許可專利合同額”；三期有4項，為“獲省部級科研成果獎勵、授權專利、新增科研項目、新增重點科研平臺、新增重大國際合作研究項目”。總體觀察二期綜合績效最好。

（2）官方認定的綜合評價結果。一期績效評價結果為B等次，二期績效評價結果為A等次，三期績效評價結果為B等次。作為測量協同創新力整體（采納綜合績效評價作為整體測量）。表明二期績效總體好于一期、三期。這與表8觀察結果相吻合。

3 研究結果探討

3.1協同創新組織人員年齡結構與創新力、創新效能有相關性

從表7、表8進一步觀察。從創新力看，二期最大，三期最小。觀察表6可見，二期的人員平均年齡相對穩定（45.30歲 45.30 歲），三期人員平均年齡較大（44.00歲 46.00 歲）。從協同力看，科研項目、科研平臺、科研獎勵更多需要協同獲得。從表8數據看，三期產出指標中獲國家、省部級科研成果獎勵總數量、新增科研項目、新增重點科研平臺指標值最大，表明三期協同力最大，說明年齡增長有助于協同力增長。

進一步分析得到結論：組織的創新力隨著平均年齡增長出現創新力下降趨勢，這與人員個體的年齡增長創新力先增長再下降趨勢相似。組織的協同力隨著平均年齡增長而有所增長，這與人員個體隨著年齡增長其協同力有所增長趨勢相一致。組織的人員平均年齡相對穩定在45歲左右，其協同創新力（創新力 + 協同力）達到最大值。

進一步分析表明，科研組織發展一定階段內也呈現平均年齡增大趨勢，協同力增大，創新力下降，科研創新趨向保守，進而制約組織的總體創新效能產出。

3.2與體制機制改革相關性

從該中心體制機制改革方面觀察。中心二期建立制度17項，出臺改革措施18項，主動進行人員2次調整，體制機制改革保障人員合理流動，使得中心二期平均年齡穩定在45.30歲。中心三期初人員雖然有過調整，三期后期沒有主動調整，造成平均年齡增長，創新力下降。說明需要持續推進體制機制改革，才能保障人員合理流動，帶來新的活力。

3.3改革措施精準有效性

進一步剖析二期該中心的典型做法包括：團隊負責人（PI）擁有人員動態調整權力；針對團隊實行動態調整，凍結團隊直至解散，促進競爭，增強協同力。

改革的核心是動態團隊管理。針對一期建設中團隊經費平均分配“大鍋飯”問題，制定《團隊績效考核辦法》，成立獨立考核專家組開展團隊年度績效考核，按考核結果動態調整團隊與人員。二期“冷凍”3支團隊，調出37人；引進5支團隊，引入69人。年初撥付團隊建設經費計劃數的基礎額度，年終考核結果分A、B、C三類：A：撥付余額并獎勵 50% 計劃經費;B：撥付余額；C：暫緩撥付，團隊“凍結”，滿足條件后重新激活。

團隊年度考核與建設經費直接掛鉤。中心年度團隊建設經費在年初時給予部分預撥，按照年度考核結果再撥付余額。對考核為優秀的團隊給予不超過當年所下達經費額 50% 的績效獎勵，對考核為合格的團隊正常撥付建設經費，對考核為不合格的團隊暫緩撥付建設經費，充分發揮專項經費的激勵作用。

4主要結論及建議

4.1主要結論

當前，科研組織年齡結構呈現年輕化趨勢，青年科技人才已成為科技創新的主力軍，他們在推動科技創新領域高質量發展中發揮著重要作用。通過對SCCI協同創新中心2014—2024年年齡結構、創新力及綜合效能跟蹤研究，得到以下結論。

4.1.1 SCCI協同創新中心年齡結構

2014—2024年10年間，6個時間觀察點，6個年齡段方面觀察總體結論為：（1）創新組織從成立到發展過程中，創新組織內總人數、專兼職人數均呈現平緩增長趨勢。（2）2014—2024年10年間，人員平均年齡總體呈現增長趨勢，從2014年43歲增加到2024年47歲，人員平均年齡沒有增加10歲，而是在 45±3 歲上下擺動。（3）從組織內人員按照10歲分段各年齡段觀察到：人數變動較大的是 20～30 歲和 60～70 歲兩個年齡段，30～40歲 .40～50 歲和 50～60 歲3個年齡段人數較為穩定;30～40歲和40～50歲2個年齡段人數最多。（4）人員進出及年齡情況：10年間，在所設置的觀察時間節點上，調出人員平均年齡呈增長趨勢，調進人員平均年齡呈現下降趨勢。（5）10年間，核心人員占比逐年下降，從 83.7% 降至 65.9% 。10年間人員平均年齡總體并未整體增加10歲，而是在一定范圍內波動的原因是中心通過退出機制，人員有進有出，進多出少，核心人員占比在減少，同時調出人員年齡越來越大，而調進人員年齡越來越小，稀釋并減緩了人員平均年齡增長。

4.1.2SCCI協同創新中心年齡結構與績效

以科技論文數量為考察指標，中心人員平均年齡變動不大，與論文產出無相關性；論文單項指標二期年人均為1.72篇，為3個周期中最大，反映二期中心創新力最大。考察綜合績效方面，也是二期綜合績效最好。可能的原因是：體制機制改革帶來活力，二期通過兩次人員集中調整，增加新鮮血液；通過動態團隊管理，增加競爭。

4.1.3SCCI協同創新中心年齡結構與成果相關性

觀察分析得到，從人均年齡看不出顯著差別；從反映創新力活躍程度的論文單項指標看二期年人均為1.72篇，不僅為3個周期中最大值，領先幅度也較大，反映二期中心創新力最大。綜合績效來考察協同創新整體能力，可觀察到二期綜合績效最好。從創新力看，二期最大，三期最小;從協同力看，三期獲國家、省部級科研成果獎勵總數量最大，新增科研項目、新增重點科研平臺數量最大，說明年齡增長協同力有所增加。機制改革等促進人員流動和團隊競爭，有利于整體效能提升。

總結研究結果，作為江蘇高校協同創新中心之一的SCCI協同創新中心的創新力年齡結構平均年齡在45歲左右，其協同創新力達到最強。

4.2相關建議

持續優化科研創新組織人員年齡結構，要持續構建高效能的協同創新組織，人員年齡整體結構要合理。科研組織的年齡結構對科研創新有著深遠的影響。優化年齡結構，吸引和培養青年科技人才，改革管理機制，是保障科研機構創新能力的重要措施。

建立和保持合理的科研創新組織年齡結構，有利于科研創新組織發揮出整體最大創新能效。人員整體動態平均年齡保持在45歲為最佳，不宜超過50歲。科研創新組織要通過體制機制改革，實現人員合理流動，避免老化、僵化。可通過團隊考核與個人考核相結合的方式優化科研創新組織團隊及人員，實現年齡結構的優化。科研創新組織要大力吸引和培養青年科技人才。加大力度吸引科創人才，出臺多種政策為青年科技人才提供制度保障和支持，營造良好的科創環境，給予青年科技人才更廣闊的舞臺。科研創新組織核心人員要適當保持穩定。一個建設周期穩定在 80% ，十年維持在 50%～60% 左右。

此外，還應重點關注科研機構管理層的人才機制建設，強化全過程化監管的人才評價流程，加強多維度系統的人才評價方法，健全人才評價管理服務制度，以促進科研創新。

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（編輯何琳）

Study on the effect of age structure on the innovation capability in scientific research and innovative organizations： taking SCCI Collaborative Innovation Center in Jiangsu province universities as an example

CHEN Junbing'，LI Dayang2， ZHOU Yaxin3，LOU Zhengrong4 （1.National Key Laboratory of Water Disaster Prevention，Hohai University，Nanjing 21OO24，China; 2. Collge of Mechanics and Engineering Science，Hohai University， Nanjing 2111O0， China; 3.Human Resources Office，Hohai University，Nanjing 21OO24，China; 4. Jiangsu Normal University， Xuzhou ，China）

Abstract：Inthe evolution from aninitial establishment to maturityand subsequent rapid development ofascientific researchand innovationorganization，thecollctive individual innovationcapabilityof theorganization playsapivotal role.The personnelcomposition structure inevitably influences theoperational eficiencyof theorganization.This study trackedandanalyzedthecorrelationbetween theage structureof staff atthe SCCICollaborative Innovation Centerand their inovation and colaboration capabilities.The findings indicate thatthe center’s innovation capacitydecreases as theaverage ageof itsstaffincreases，miroring thetrendobserved inindividuals where innovationabilityinitiallyrises and thendeclines withage.Conversely，thecollaborativepowerof the center increaseswith theaverage age of its personnel，aligning with theobserved increase inindividualcollaborative power withage.Theoptimal balanceis achieved when the average age of thecenter’s staffisapproximately 45 yearsold，at which point collborative innovationcapabilityreaches its peak．Bypromoting personnel mobilityand teamcompetition through institutional reforms，theaverageageofthecentersremainsrelatively stable，therebyenhancing overallcollborative innovation effciency.These insightscan serve as aquantitative reference for determining personnel age structure requirements in the development of various scientific research platforms.

Key words： collaborative innovation； age structure; creativity; efficiency

基金項目：江蘇省社科基金項目;項目名稱：江蘇高校協同創新機制與效能研究;項目編號：21JYB006。江蘇省教育科學“十四五”重點課題;項目名稱：高校有組織科研運行機理與協同治理研究;項目編號：B/2023/01/207。江蘇省高校社科聯發展專項課題;項目名稱：有組織科研推動高校哲學社會科學高質量發展研究；項目編號：23GSA-002。

作者簡介：陳軍冰（1969—），男，副研究員，博士;研究方向：協同創新，科技管理。