我國“一老一小”照護服務人才隊伍建設研究

摘要：目前我國“一老一小”照護服務從業者的人才市場存在嚴重的供需不均衡問題。文章基于我國照護服務人才隊伍的實際情況，采取橫向對比法和行業普遍性與特殊性相結合的研究方法對嬰幼兒與老年人照護服務人才隊伍的共性和異質性進行分析，既能深入了解照護服務從業者的群體問題，又能準確了解不同行業照護從業者的具體情況。文章提出完善我國“一老一小”照護服務人才隊伍的對策建議，對優化我國“一老一小”照護服務體系、促進嬰幼兒和老年人照護服務人才隊伍的健康有序發展具有重要意義。

關鍵詞：“一老一小”；照護服務；照護服務從業者；人才隊伍

中圖分類號：F24 文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2025.16.035

0 引言

隨著中國社會人口結構呈現老齡化、長壽化與少子化等新特征，失能老年人的長期照護壓力更加凸顯，養老照護服務需求將進一步釋放。目前，我國60歲及以上人口接近3億人，其中失能和部分失能老年人超過4000萬人。按照國際慣例，每3位老年人需要1名護理人員，以4000萬失能老年人為基數測算，養老護理人員需求約在1000萬人。但根據國家衛健委提供的數據，持證的養老護理員僅有50萬人。同時，隨著消費升級和人們生活質量的提高，嬰幼兒照護服務需求尤其是新生兒照護服務需求不斷增加。根據國家衛健委統計，全國0至3歲嬰幼兒數量約為4200萬人，但據相關統計從事嬰幼照護的持證育嬰師有15—20萬人左右，月嫂從業者數量在100萬左右。由此可見，我國“一老一小”照護服務從業者的人才市場均存在嚴重的供需不均衡問題。

為貫徹落實黨的二十大精神，積極應對人口老齡化的國家戰略，進一步優化生育政策，促進嬰幼兒照護服務事業健康發展，國家、地方等各部門不斷出臺有關嬰幼兒照護和老齡事業發展的利好政策和文件，如2024年6月國家衛健委提出推進“一老一小”相關改革，積極應對人口老齡化；2019年5月國務院辦公廳印發《關于促進3歲以下嬰幼兒照護服務發展的指導意見》，提出以需求和問題為導向，推進嬰幼兒照護服務的供給側結構性改革，以多種形式開展嬰幼兒照護服務，提升我國嬰幼兒照護服務水平；2023年5月國務院辦公廳出臺《關于推進基本養老服務體系建設的意見》，從體系建設方面指明我國養老照護服務事業的發展方向；2024年2月民政部等12部門制定出臺《關于加強養老服務人才隊伍建設的意見》，更是規范養老服務領域人才體系發展；同月，人力資源和社會保障部與國家醫保局發布《健康照護師（長期照護師）國家職業標準（2024年版）》，為我國培養具有專業能力的養老照護人才隊伍提供政策支持，我國照護服務從業者迎來了前所未有的發展機會。

國內照護人才隊伍中，同樣是照護人的工作，均是伺候人的“吃、喝、拉、撒”，但為何育嬰師的從業人員數量高于養老護理員的人數？兩者之間有何共性和差異性？嬰幼兒照護從業者作為照護人才隊伍重要組成部分之一，具有市場化較早、發展較完善等特點，對其他照護從業者尤其是老年人長期照護人才隊伍發展具有一定的可借鑒性。本文基于我國照護服務人才隊伍的實際情況，采取橫向對比法和行業普遍性與特殊性相結合的研究方法對嬰幼兒與老年人照護服務人才隊伍的共性和異質性進行分析，既能深入了解照護服務從業者的群體問題，又能準確了解不同行業照護從業者的具體情況，進而對優化我國“一老一小”照護服務體系、促進嬰幼兒和老年人照護服務人才隊伍的健康有序發展具有重要意義。

1 “一老一小”照護服務人才隊伍的共性

1.1 工作性質相似

發展嬰幼兒照護服務是保障民生、擴大內需，促進國內經濟大循環的重要舉措，是促進人口長期均衡發展的有效措施。老年人長期照護服務是人類社會進入老齡、高齡甚至超高齡社會的伴生制度，是走入長壽時代的人類社會不可或缺的基本公共服務制度[1]。無論是嬰幼兒照護還是老年長期照護工作，都承擔著平衡人口結構、協調社會矛盾、促進人類長期發展的作用，是人類社會第三產業發展和解放社會生產力的成果。

1.2 從業人員結構相同

嬰幼兒和老年人照護服務從業人員的結構特征相似。從性別和年齡結構看，中年婦女為人才隊伍的中堅力量，男性及青年群體人員較少；從學歷水平看，照護服務行業從業人員多為中低學歷人群，能夠識字但不具備完備的管理能力，高學歷從業人員稀缺；從專業技能培訓看，照護服務從業人員技能培訓情況參差不齊，缺乏專業集體教育；從人口流動性看，照護服務從業人員多為小城市或農村進城的流動性人口。

1.3 工作強度均較大

照護服務行業具有特殊性，工作時間和具體內容一般結合被照護對象的身體情況和要求制定，加之照護行業發展的制度化和規范化使得從業者面臨更多行業壓力，工作強度較大。不同于其他服務行業擁有固定的工作時間，照護行業沒有絕對的“上下班時間”之說，往往根據照護服務需求方的要求進行工作。在照護低齡嬰幼兒和失能失智老人時，照護人員往往需要24小時待命，吃穿用住均和照護對象一起，甚至寸步不離。對于具有部分自理能力的嬰幼兒或輕度失能失智老年人，照護服務從業者的工作時間基本無法實行8小時工作制。例如在養老機構中，除專護人員24小時待命外，陪護大多實行包干制，即以24小時為周期倒班，工作時間內負責滿足老年人的全部照料需求[2]，一線從業者平均工作時間遠超8小時。持續高壓力的工作不斷消耗照護服務從業者的能量和精力，逐漸造成身體平衡失調，從而發生器質性功能障礙，透支著其健康基礎[3]；長時間以他人家庭為主的工作內容，讓照護行業從業者們不可避免地投入更多的時間和精力，在造成社會性降低的同時也容易讓自己與原有的生活脫節，進而無法平衡好工作與家庭之間的關系。

1.4 穩定性較差

作為新興發展的服務行業，該行業的相關法律法規仍在完善中，加之產業組織架構、人員管理等行業建設未成熟，照護行業從業者的待遇、職業培訓、工作環境等參差不齊，從業者的工作穩定性較差。同時，照護行業工作不僅需要與管理團隊進行匹配，也需要與客戶及其家人之間進行充分的磨合，建立上下聯通的信用體系和合作關系，這強烈考驗從業人員的工作能力、溝通技巧、道德水平等職業素養，要求她們既需要有過硬的工作技能，也需要有足夠的社會應變和服務技巧。

1.5 照護服務者福利與社會保險水平偏低

雖然照護服務行業市場化進程不斷加深，但一線照護人員的社會保障及福利得不到保障。加上從業者自身素質和法律意識較低，照護服務公司容易出現不按時或不按規定繳納五險一金的情況，導致一線照護服務人員整體福利待遇情況參差不齊。同時受社會人力資源的成本影響，不少照護服務機構在雇傭一線照護服務從業者時采用和第三方公司合作的辦法招聘實習生和合同工，導致照護服務從業者的福利待遇更低。

2 “一老一小”照護服務人才隊伍的異質性

2.1 照護需求周期不同

在一般情況下，嬰幼兒照護需求時間短于老年人的長期照護。普遍來說，單孩家庭對育嬰師的選擇和雇傭不會超過3年，并且照護服務需求隨著孩子的成長逐漸減少。而老年人長期照護服務需求沒有固定年限，從老人健康狀況發生變化產生照護需求之后，其對照護服務的需求便一直存在，尤其是隨著老年人失能程度的增加照護需求周期越長。從照護服務從業人員的工作方式來看，嬰幼兒照護和老年人長期照護的需求種類與照護對象年齡之間成反比。嬰幼兒照護服務中，全職服務常見于嬰幼兒初生期，兼職服務常見于學齡前，照護服務需求隨著對象年齡的長大逐漸降低；老年人長期照護服務中，兼職服務常見于中高齡老人，全職服務常見于高齡或存在失能失智情況的老年人，照護服務需求隨著對象年齡的長大逐漸增大。

2.2 內部薪酬差距較大

上海市作為我國發達的特大型城市，照護服務行業發展走在前列。嬰幼兒照護方面，2023年上海市金牌月嫂的薪資達到2-3萬元/26天的高度，而最初級的月嫂起步工資一般達到1.28萬元/26天，而上海育兒嫂的工資水平在7500-1萬元/月之間。養老護理員方面，根據上海市2021年1月1日起實施《關于建立養老護理員薪酬等級體系的指導意見》，養老護理員薪資最低為2600元，最高為7800元。根據2023年度上海市養老護理員工資收入監測數據，養老護理員的平均工資為5343元/月，而該年度上海市職工的平均工資為12307元/月。綜上，嬰幼兒從業者內部薪酬差異較大，等級差較大，且高于城市平均工資；而養老護理員內部薪酬差距較小，等級差較小，一般低于城市的平均工資。造成嬰幼兒和失能失智老年人照護服務從業者薪酬差異的原因主要是主導權不同。在我國服務業逐漸完善過程中，養老問題得到社會廣泛關注，規范化政策導向逐步落實，養老行業已初具雛形，是帶有福利色彩的公共事業。照護服務從業人員薪酬等級可以根據國家職業資格技能證書與其工作年限確定，相關政策給予薪資參考，從業人員專業技能和職業經驗作為薪資水平重要衡量因素。而我國母嬰照護市場仍在建設中，以專業證書為支撐的規范化薪酬體系尚未建成，市場上不同育嬰師薪資以個人經驗和口碑為主，主動權掌握在相關機構。同時，需求周期也影響兩者的薪酬待遇。相較于老年長期照護服務，育嬰師照護服務的時間可控且短，不少家庭把其當作是對孩子的一種“投資”，即使短期時間內價格偏高，但這種“買斷式商品”為家庭未來發展提供了一個好的開始，是能夠承擔的劃算投資。而老年長期照護服務對于家庭來說是一種不可控的“消費”，不會為家庭未來帶來明顯收益的長時間支出，經濟能力不強的家庭很難承擔未知的長期消費。

2.3 社會認同感不同

在把育嬰師照護服務當做家庭“投資”，老年長期照護服務當作家庭“消費”的觀念影響下，社會對養老照護員的認同感遠遠小于育嬰師群體，甚至出現養老照護員就是“伺候人的”這類未被完全認可的職業標簽的刻板印象。一方面是受到傳統觀念影響。我國古代社會中，因從事工作的人多來自社會底層，養老便被劃定為是低人一等的工作[4]；二是社會對老年人的偏見延伸。與嬰幼兒相比，老年人是“事多”的拖累，“久病床前無孝子”的俗語揭示出，不少人把照護老年人看作一件燙手的麻煩事。因照護對象的不同，照護老年人和照護嬰幼兒形成相反的兩種看法，于是對相關從業者也進行了高低貴賤的職業判定；三是養老護理員虐待老人的新聞報道層出不窮，加上照護員群體素質不高，社會對養老從業者的了解偏向負面，認同感低。

2.4 自身成就感和滿意度不同

照護從業人員的自身成就感和滿意度易受外界觀念影響，與自己工作環境和工作內容有密切關系。育嬰師群體在進行育嬰照護工作時，與其家庭溝通交流頻繁，通過孩子的健康成長可以較快地明顯看到工作成果，容易激發自身成就感；在職業薪資水平到位，外界負面影響較少的情況下，對工作滿意度較高。而我國養老照護員群體的社會地位及社會認同都處于底層狀態，職業榮譽感缺失[5]，容易影響養老照護員對自身工作的認可度。進行老人照護時，老人的及時反饋也能給她們相對應的成就感，但老人不可避免走向死亡的結局也易影響其從業者。

3 完善我國“一老一小”照護服務人才隊伍的對策建議

3.1 完善我國照護服務體系

家庭照料工作市場化進一步解放社會勞動力，結合中國特色社會主義國情，照護服務體系應在家庭—市場—國家之間構建穩定供需關系，做好服務平衡協調與資源整合工作。照護服務可以根據省市發展水平和資源情況，以當地服務需求為根本，融合當地法規政策、行業規模、高校人才等資源，構建以政府為主導，社區與行業機構、高校人才相結合的服務體系。進一步發揮社區功能，涵蓋保險、醫療等相關領域，建議從資源較完善的社區進行試點，將日常照護服務納入職工基本醫療保險中，并加入門診共濟保障，對迫切需要照護服務的人員實行以家庭為點、醫保為兜底承擔方式，分散個人壓力，推動照護服務業向規范化發展。試點步伐要粗中有細，可優先考慮有養老金和城市醫保的“老社區”居民，帶動社區婚育與老齡工作共同進步，從政策和設施建設方面改善我國人口問題。

3.2 利用服務業發展浪潮優化從業者人員結構

國家發揮宏觀調控的總舵手職責，刺激并把控照護服務業市場化發展進程，加大從業人員人力開發，利用政策、經濟等手段對人才進行導向作用，鼓勵照護服務從業市場年輕化、多樣化。鼓勵農村留守婦女在照護服務中發揮重要作用，進而解決留守婦女的就近就業問題。

在高校人才建設方面，以省市為單位構“建碩+本+專”模式，帶動行業專業化發展。鼓勵人才跨學科發展，以本科為基礎推動我國照護服務行業碩士人才建設，重視科技與數字化與服務行業的關系，為本科人才發展提供廣闊舞臺；本科學校培養高素質管理型人才，彌補照護服務行業人才架構問題，并為?？茖W生提供進一步學習的空間；?？茖W校夯實實踐基礎，敦實從業者能力與行業專業性，為社會從業者提供在職教育或成人教育。推行高校教育的同時，也要響應行業標準化號召，規范從業資格證書的有效性，減少“假證上崗”現象發生。

在人才擴充方面，結合我國省市之間對口扶貧的特點，可以進行人才交流“反向輸出”。 對口幫扶是積極落實先富帶動后富、全體人民共同富裕戰略的重要之舉，呈現出幫扶省市城市化快，被幫扶省市勞動力多的人口特點。在照護人才發展與培養過程中，被幫扶地勞動力可在政策和市場導向中偏向幫扶地，解決幫扶地人才稀缺問題的同時，也幫助被幫扶地人口獲得專業技能，實現勞動致富。不僅限于年輕人，被幫扶地能夠完成專業學習的人才都可享受這份政策，同時按照職業技能和工作年限，鼓勵學有所成的從業者返家鄉進行家鄉建設，通過東西協作、共享發展的方式解決行業問題。

3.3 構建規范化服務模式與監管方式

以法律法規和地方政策為導向，構建符合人民需求的規范化服務模式，透明化服務細則，標準化服務內容，做好行業監督與職業管理工作。各地民政部門應協同構建有效行業標準，對照護服務市場進行統一化管理，同時設立有效的監管辦法和部門，收回行業規則體系“定價權”，做好從業人員基礎福利保障工作。同時，擴大法律意識宣教工作，為從業人員普及稅法等知識，鼓勵工作人員自行繳納社保。

3.4 加強社會引導，不斷提升照護服務職業榮譽感使命感

首先，增加照護服務行業關注，加大行業積極正向報道，能夠轉變大眾認識，提升職業外部認可，促使從業者提升職業榮譽感。社會缺少對照護服務行業的認識，利用好網絡新媒體陣地，做好行業宣傳工作能推動照護服務行業走入生活，有效增加民眾對從業人員的了解和認識，正視其工作和職業。

其次，結合地區與國家相關技能賽事，對照護服務行業優秀人才進行宣傳和獎勵，打破職業神秘化，增加從業人員榮譽感，樹立行業優質形象。對得獎者的報道可以從人員家鄉、學校地、工作地進行，形成以身為教的宣傳氛圍，既是為后續從業者樹立榜樣，也是引導大眾對照護服務職業的正確認識。

同時，利用社區資源和宣教工作，加強民眾思想教育，鼓勵成員技能專業化培訓，培養社會使命感。以照護技巧的教學為切入點，開展民眾照護技能學習，能夠減少社會對照護服務“低人一等”的假想，緩解社會照護服務需求，讓更多人從心底里看到這份職業的偉大。

主要參考文獻

［1］楊團.中國長期照護的政策選擇[J].中國社會科學，2016，（11）：87110+207.

[2]王天鑫，韓俊江.我國養老服務人才培養的現狀、問題與對策[J].稅務與經濟，2018，（06）：5257.

[3]袁群，易霞，張銀華，等.養老護理員工作壓力研究現狀與進展[J].中國護理管理，2015，15（01）：112115.

[4]何麗.養老機構護理員職業自我認同建構研究[D].重慶工商大學，2022：28.

[5]王茹男.改善養老機構護理員職業倦怠的社會工作實務研究[D].云南大學，2020：1.