經濟新常態下國有煤炭企業人才培養模式研究

摘" 要：在經濟新常態背景下，國有企業的發展面臨諸多挑戰，尤其是市場環境的快速變化使國有煤炭企業承受產業結構調整與轉型發展的雙重壓力。為了適應這一新環境，國有煤炭企業應對現有的人才培養模式進行改革，推動高素質人才隊伍的建設，為企業的發展提供充足的人力和技術支持，因此，對經濟新常態下國有煤炭企業的人才培養模式進行研究，探討如何通過創新培養機制，構建適應產業轉型和市場變化的人才隊伍，提高企業的核心競爭力，推動企業的可持續發展。

關鍵詞：經濟新常態；國有企業；煤炭企業；高素質人才；人才培養模式

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.13.115

引言

隨著經濟結構的調整，國有企業的運營模式必須適應新的市場環境發生變革。對于國有煤炭企業而言，傳統的勞動密集型的生產模式已經難以滿足市場競爭的需求，因此，向技術密集型模式轉型成為煤炭企業的必然發展方向。在轉型過程中，企業不僅需要對內部運營管理方式進行調整，更需要對現有人才培養模式進行改革，打造高素質且具備創新能力的人才隊伍，以增強企業的核心競爭力。現階段，許多國內煤炭企業在人才的培養上依然存在許多不足，成為突破企業轉型升級的主要瓶頸，因此，如何推動人才的培養模式改革創新，打造高素質人才隊伍，為企業的高質量發展提供堅實支撐，是國有煤炭企業要面臨的問題。

1 國有煤炭企業人才培養的現實意義

1.1 適應產業結構調整的必然發展趨勢

近年來，我國的科技水平取得重大進展，同時綠色發展的理念越來越受到重視，煤炭行業正迎來關鍵的變革時期，向智能化、綠色化轉型是未來煤炭行業的發展方向。作為能源行業的中堅力量，國有煤炭企業想要實現可持續發展目標，必須改變傳統人才培養模式，通過培養具備創新思維和現代技術的高素質人才，幫助企業改善運營管理模式、加速技術創新，讓企業在激烈的市場競爭中占據有利位置，不僅有助于提升企業的整體競爭力，也是推動煤炭行業實現可持續發展的必然選擇[1]。

1.2 促進相關產業的技術創新，提高企業的經濟效益

技術創新是推動企業長期健康發展的重要動力。通過優化人才培養模式，能夠加快新技術和新產品的研發，不僅能夠提高企業的生產效率，還能帶動整個行業的發展。技術創新能夠激發員工的工作積極性，營造良好的企業氛圍，進一步提升企業的綜合競爭力。良好的人才培養體系也是提高企業經濟效益的重要保障。打造高素質的人才隊伍，能夠幫助企業提高整體運營效率，通過優化生產流程、提高產品質量和生產效率等方式，能夠有效降低成本，提升企業整體效益。此外，優秀的人才還能為企業帶來新的商業機會和創新思路，幫助企業實現多元化發展。

1.3 為員工實現提供自我價值的機會

人才培養不僅有助于企業發展，也為員工實現自我價值提供了重要途徑。在完善的培訓體系下，員工能夠持續提升自身的專業能力，從而獲得更多的職業發展機會[2]，不僅提升了員工對企業的認同感，還激發了他們的工作積極性與創造力。這種以人為本的培養模式，不僅助力員工實現自我價值，也為企業長遠發展注入了持續的動力。

2 國有煤炭企業人才現狀

2.1 重視程度不足

國有煤炭企業在高技術技能人才培養方面存在明顯不足，主要表現為對人才培養的重視程度不夠。目前，煤炭行業發展更加注重創新人才驅動的發展模式，但許多煤炭企業的管理層人員沒有意識到這一點，對人才培養的重要性的認識不足，沒有將其納入企業的戰略規劃。部分企業在人才培養建設方面投入不足，一些管理人員更加重視利益，在資源的投入上較為保守，甚至不愿意投入資源去培養人才。此外，由于企業管理層領導對人才培養的長期效益缺乏正確的認知，使得培養工作得不到有效推進，僅僅停留于表面形式，無法有效落實，不僅削弱了企業的創新能力，也極大地限制了企業的未來發展空間。

2.2 人才培養機制不健全

國有煤炭企業的人才培養機制有待完善，尤其是培訓內容與企業實際需求的脫節問題尤為突出。許多企業的培訓課程設置未能根據現代化煤礦企業的發展需求進行及時調整，不利于員工的培養。此外，煤炭企業的激勵機制也存在諸多不足，在薪酬待遇方面，企業未能給員工提供足夠具有吸引力的條件，同時公司內部的晉升機會設置也不太合理，導致許多核心技術人員的工作積極性不高，進一步限制了他們的創新能力。此外，盡管部分煤炭企業與高校和職業院校進行了合作，但合作的深度不足，未能充分利用自身優勢，與高校的教育資源相互配合來培養專業人才。這種合作的局限性也影響了企業的人才培養計劃，不利于企業未來的發展[3]。

2.3 人才結構不合理

隨著智慧化和信息化的速度加快，煤炭企業對具有復合型人才的需求愈加迫切。然而，許多煤炭企業的人才結構存在問題，無法滿足轉型要求。尤其是在推動自動化設備和數字化管理的過程中，企業對操作、設計、控制這幾個方面的技術人才需求非常大，但能夠勝任這些崗位的高素質人才較少，導致企業的生產效率和技術創新能力受到制約。此外，煤炭企業的高素質技術人員和管理人員比例失衡，不利于企業的長遠發展。同時，企業對于青年人才的培養速度緩慢，未能跟上時代發展的步伐，暴露出了許多企業的人才儲備不足的問題，不僅限制企業的創新能力，也影響企業未來的可持續發展。

2.4 人才流失嚴重

人才流失是當前國有煤炭企業面臨的一個嚴峻問題。隨著市場環境的變化，煤炭行業的吸引力日益下降，難以與其他行業競爭。煤礦工作環境艱苦、危險性高，加之近年來煤炭市場的波動，許多年輕人不愿進入煤礦企業工作。即使部分高校畢業生選擇了相關專業，他們也往往更傾向于選擇其他的崗位。此外，煤炭企業的薪酬福利有待改善，導致許多技術人才選擇離開，尋求更好的職業機會。艱苦的工作環境和職業發展機會的局限也使得員工的職業穩定度較低，進一步加劇了人才流失的現象，極大地削弱了企業的核心競爭力。

2.5 員工素質與技能水平偏低

企業員工的整體素質較低是影響企業管理和技術創新的原因之一。一些煤炭企業在培訓方面的投入不足，許多員工的文化背景較為有限，學習能力也相對較弱，導致他們在接受新技術和新工藝時存在困難，不僅影響企業的生產效率，也會增加生產安全風險。為了適應未來的發展需求，煤炭企業亟須提升員工的文化水平和專業技能，通過建立健全培訓體系，增強員工的綜合素質，推動企業生產效能和安全管理的全面提升。

3 經濟新常態下國有煤炭企業人才培養模式

3.1 構建多層次、多渠道的人才培養體系

在經濟新常態下，國有煤炭企業必須構建多層次、多渠道的人才培養體系，以滿足不同層次員工的發展需求[4]。首先，對于管理層方面，企業應重點加強戰略決策與管理能力的培訓。企業可以通過引進先進的管理體系，讓管理人員吸收先進的管理理念，從而提升企業的整體運營效率。在此過程中，管理層領導不僅應關注市場趨勢，還應具備應對復雜經濟環境的能力，并結合企業的實際情況以及戰略目標，制定合理的運營規劃，提高企業的管理效率。其次，煤炭企業必須嚴格把控招聘環節。國有企業應立足于自身的成長狀況，深入識別人才需求，以企業未來的發展方向為核心，優先選擇那些能夠長期為企業效力的人才。同時，招聘方式應更加多樣化，根據企業的實際需要，面試形式可以靈活多變，幫助企業識別出更多優秀人才。企業管理層領導必須對招聘流程進行嚴格把控，只有確保招聘工作環節的質量，才能為未來的人才培養與管理奠定基礎，并為企業在人才資源上提供有力支撐。另一方面，對于技術員工尤其是基層技術操作人員，企業應根據崗位的標準制訂有針對性的操作技能培訓計劃。科技發展為煤礦企業帶來更多的先進設備，也對基層員工提出了更高的要求。為了確保他們具備專業的技術知識以及熟練的操作能力，企業應定期開展技能培訓、崗位實操及模擬操作，通過這種方式，企業可以提升技術員工的專業水平和應對突發事件的能力。此外，跨部門輪崗是一種有效的培養方式，能夠幫助員工在掌握多方面技能的同時，增強其對企業整體運營的理解。通過輪崗，員工可以接觸到不同的工作內容，提升其綜合素質和適應能力，這種培養模式不僅能提升員工的工作效率，還能增強其工作成就感，從而降低人才流失率。

3.2 完善激勵機制與職業發展路徑設計

為了有效吸引和留住高技能人才，國有煤炭企業需要建立完善的激勵機制。首先，企業應通過多種形式的激勵措施來調動員工的積極性，如薪酬激勵、獎金激勵等。對于核心技術人才，企業應特別設立專項獎勵機制，如通過股權激勵的方式，讓技術骨干參與企業的長期發展中，從而增強其歸屬感。建立公正的績效考核機制是激勵機制的重要組成部分，對人才培養模式具有重要意義，因此，企業應對自身的績效考核體系進行優化。設定明確的評估目標，結合企業的發展要求以及員工的真實水平，為崗位的職責與績效制定合理的標準。同時，定期進行績效考核，如通過設立月度或季度的績效考評，對于表現優異的員工可以獲得額外的獎勵和培訓機會。在年終時，根據績效評估結果進行表彰。此外，企業還應為員工提供清晰的職業發展路徑，使員工具備足夠的成長空間。因此，企業可以通過構建系統化的晉升機制，為不同崗位的員工提供更多的發展機會，調動員工工作積極性的同時，提高他們的穩定度。例如，企業可以設置技術崗位的職業等級，通過定期的考核和技能認證，幫助員工不斷晉升。同時，在職業路徑中，企業應提高對管理和技術雙線發展的支持，讓員工可以充分發揮自身的優勢，更好地為企業服務，提高企業的綜合水平，實現企業與員工的雙贏。在實施這一機制后，能夠有效降低核心技術人才的流失率，顯著提升企業的核心競爭力。

3.3 數字化轉型背景下的專業技術培訓

隨著煤炭行業加速向智能化、自動化方向轉型，企業的人才培養模式必須緊跟時代腳步，以適應行業的技術變革需求，進而在激烈的市場環境中保持競爭力[5]。在大數據、人工智能、云計算的加持下，煤礦智能化和無人化技術的得以廣泛應用，這就對員工要掌握的技能提出了更高的要求。在具備煤礦專業技能的同時，員工還要掌握更多先進的技術，如智能管理系統的操作方式。在此背景下，傳統的單一技術培訓模式已經落后，企業必須培養一批既具備傳統煤礦操作技術，又精通前沿技術的復合型人才。為了實現這一目標，企業應定期開展專門的技術培訓。例如，企業可以讓內部的專業人員為新來員工講解設備操作方法，帶領員工進行實踐演練，幫助他們學習如何操作與維護設備。在內部培訓的基礎上，企業還可以邀請外部專家進行授課，進一步深化員工對新技術的理解，提升他們的創新能力。此外，企業還可以通過組織員工參與國內外的技術研討會和行業交流活動，拓寬技術視野，激發創新思維，從而為企業引入更多技術創新方案。這種多層次的培訓模式不僅能夠有效提升員工的專業技能，也有助于提高煤炭企業在智能化和無人化建設中的整體競爭力。此外，企業應結合未來技術的發展趨勢，制定一套科學、合理的技能培訓體系。例如，在智能化控制領域的培訓中，企業可以根據技術演進的方向，分階段制訂相應的培訓方案，確保培訓內容與前沿技術保持同步。通過定期組織技能考核，不僅可以評估員工的學習成果，檢驗其技術水平，還能夠敦促員工持續學習，不斷更新和提升技能，保持與行業發展步伐一致。尤其是在智能設備操作和維護領域，技術更新速度極快。如果企業未能及時為員工提供充分的學習資源，員工的技能水平可能會逐漸落后于行業標準，進而削弱企業的核心競爭力。因此，企業應與設備供應商建立長期合作關系，員工能夠提前接受先進設備的技術培訓，掌握操作方法以及維護技巧，不僅可以確保設備的高效運行，還能提升員工的工作能力，為企業的智能化發展奠定堅實基礎。

3.4 產學研結合的人才培養

在煤炭行業的未來發展中，產學研結合的人才培養模式將成為解決高端技術人才短缺的重要途徑。這種模式通過企業、高校和科研機構的緊密合作，能夠有效促進技術創新和人才培養的結合，為企業注入新的活力。具體而言，國有煤炭企業可以借助高校和科研機構的資源，引入前沿科學研究成果，推動企業內部的技術的創新與應用。例如，企業可以與能源、礦業等相關領域的高校合作，設立專門的實習基地或實驗室，為學生提供良好的實踐環境，讓學生接觸到前沿的技術，進一步提高學生的專業技能。產學研結合還能有效解決企業在高技能人才儲備上的問題。傳統的企業內部培訓往往受到企業資源和經驗的限制，難以培養出具備綜合素質的人才，而通過與高校和科研機構合作，正好彌補了這一點。企業能夠根據自身的技術需求，定向培養一批符合企業發展需求的高端人才。這種定向培養的模式，既能夠解決企業技術人才匱乏的問題，也為高校和科研機構提供了更多的實踐機會，實現了雙贏的效果。科研成果的產業化不僅能夠提高企業的生產效率，還能為行業帶來更多的技術創新動力。企業在與高校和科研機構的合作過程中，應注重科研成果的實際轉化和應用，確保創新技術能夠切實服務于生產實踐。此外，企業在聯合培養人才的過程中，可以充分把握行業的最新技術動向，進而制定更加科學合理的發展規劃，確保自身技術始終與前沿科技保持緊密接軌。高校和科研機構雖然具備深厚的科研實力和豐富的理論成果，但在將其應用于實際產業化時常缺乏足夠的經驗，而企業則擁有豐富的生產實踐。通過加強產學研合作，企業不僅可以加速科研成果向實際應用的轉化，提升自身的創新能力，還能夠推動生產技術的持續革新。這樣的合作模式有助于實現科研與生產之間的無縫銜接，使得新技術能夠更快、更有效地服務于企業的生產和運營，不僅能提高企業的核心競爭力，也能提升行業的整體技術水平。

4 結束語

綜上所述，在經濟新常態背景下，國有煤炭企業的人才培養改革至關重要，不僅是應對產業轉型和市場競爭的必要手段，也是推動行業技術進步與可持續發展的關鍵。高素質的人才隊伍是企業提升競爭力的核心因素，因此，企業應建立多層次、多渠道的人才培養體系，適應產業結構調整的需求。同時，通過完善激勵機制和職業發展路徑設計，鼓勵員工持續提升技能，幫助企業緊跟行業前沿技術。此外，產學研結合的模式為企業發展注入新的活力，促進科研成果向生產實踐的轉化，推動企業的技術不斷創新。由此可見，通過優化人才培養模式與管理機制，能夠有效提升煤炭企業的競爭力，促進其長期健康發展。

參考文獻

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[5]徐恬恬，田漪，撒玲，等.新時代企業人才培養模式研究與實踐[J].經營者，2021（24）：193-195.

作者簡介：折成霞（1985-），女，漢族，陜西神木人，本科，副高級經濟師，研究方向：人力資源。