KD公司樣本：ERG理論驅動員工激勵效能升級

市場競爭越來越激烈，員工的需求也變得越來越多樣。原來的激勵方式，已經無法充分調動員工的工作積極性了。KD公司是一家發展很快的生物制藥企業，銷售人員在公司發展中起到了很重要的作用。但是，現在這家公司在激勵銷售人員方面存在一些問題：物質上的激勵方式太單一，缺乏情感上的關心，也沒有給員工足夠的發展機會。所以，公司特別需要建立一套科學、完善的激勵機制。

KD公司銷售員工激勵現狀與問題分析

生存需求激勵現狀及問題。KD公司是生物制藥企業，它的銷售人員工資跟行業里其他公司比沒什么優勢。因為公司正在快速發展，現在的薪酬結構比較單一，主要就是基本工資加銷售提成，沒有多樣的薪酬激勵方式。而且，銷售人員的福利政策太籠統，滿足不了不同員工的不同需求。另外，銷售人員的工作環境和條件也需要改善。他們要經常出去拜訪客戶，可公司在交通、通訊等方面的補貼不夠，辦公的地方設備也比較簡陋，難以提供足夠的后勤支持。

關系需求激勵現狀及問題。現在，KD公司激勵銷售人員，多半只在物質上做文章，在情感和人文方面的關懷還有些欠缺。公司管理層和銷售人員之間，沒有深入且持續的交流，對銷售人員工作中的壓力、情緒上的起伏這些情感上的需求關心不多，很難及時給他們支持和鼓勵。另外，公司內部的溝通渠道也不暢通，上下級之間有隔閡，團隊合作的氛圍還得好好培養。

成長需求激勵現狀及問題。隨著KD公司業務規模的不斷擴大，銷售人員隊伍也在逐步壯大。但目前公司為銷售人員構建的職業發展通道相對狹窄，縱向晉升空間有限。優秀的銷售人員在一線崗位工作數年后，若不能及時晉升到管理崗位，其職業成長動力會逐漸減弱。同時，KD公司的員工培訓工作開展得不夠深入。雖然公司定期組織銷售技能培訓，但培訓形式單一，缺乏針對性和實效性，難以有效提升銷售人員的專業能力。

KD公司銷售員工

激勵對策的理論基礎— ERG理論

ERG理論是美國學者阿爾德弗在馬斯洛需求層次理論基礎上發展而來的一種激勵理論。該理論將人的需求劃分為生存需求、關系需求和成長需求三個層次。生存需求指個體為維持基本生存而產生的生理和安全需求，如飲食、住房等；關系需求指個體希望與他人建立和保持重要人際關系的需求，如友誼、愛情等；成長需求指個體追求個人發展及自我實現的需求，如職業生涯規劃、價值實現等。與馬斯洛需求層次理論不同，ERG理論認為這三種需求并非按等級遞進，而是可以同時存在，且個體的需求可能在這三個層次間轉換。

ERG理論給我們帶來了如下啟示：

激勵要照顧到員工在生存、關系、成長這三方面的需求。ERG理論認為，員工工作時會有這三方面的需求。所以，企業設計激勵方案，不能只看一方面，要全面考慮。既要保障員工基本的生存需求，也要給員工創造好的人際環境，滿足他們的情感需求，還要給他們學習成長的機會，幫他們實現自己的價值。

員工的需求不一樣，激勵他們的側重點也不同。ERG理論指出，雖然每個人都有生存、關系、成長這三種需求，但因為每個人情況不同，看重的需求也不一樣。比如，有的員工更在意工資高，有的更在意有學習成長的機會。就算是同一個人，不同時候，主要需求也可能變。所以，企業激勵員工要“因人而異”，根據不同員工的特點，有重點地用不同的激勵辦法。KD公司銷售團隊可以先了解成員的情況，像年齡、學歷、職業發展階段等，再針對性地制定激勵計劃，不能“一刀切”。

員工的需求會變，激勵方式也要跟著變。ERG理論認為，員工的需求不是固定的。時間變了，個人情況變了，需求也會跟著變。比如，剛工作的員工，一開始可能更關心工資；工作一段時間后，可能更看重職業發展。剛成家的員工，可能更希望工作穩定。所以，企業激勵員工，要跟上變化，經常了解員工需求的變化，再據此改好激勵方案。

基于ERG理論的KD公司銷售員工激勵改進策略

完善物質激勵，保障員工生存需求

優化薪酬結構，提升薪酬市場競爭力。KD公司要建立兼顧內部公平性與外部競爭力的薪酬體系，以吸引和留住優秀的銷售人才。一方面，公司要定期開展薪酬調研，了解同行業、同地區企業的薪酬水平，確保自身的薪酬標準具有市場競爭力。同時要建立科學的薪酬評價體系，根據不同銷售崗位的特點和貢獻大小，合理拉開收入差距，體現多勞多得、優績優酬的導向。另一方面，要進一步優化薪酬結構，在保證基本工資的同時，加大績效工資和年終獎金等浮動性薪酬的比重，將員工收入與他們的業績表現掛鉤。對于銷售業績突出、為公司帶來重大利潤的員工，還可給予股權激勵等中長期激勵，讓他們分享企業發展成果。

豐富多元化福利項目，提高福利的針對性。除了提供具有競爭力的薪酬，KD公司還要進一步完善員工福利體系，為他們提供個性化、多元化的福利項目。在法定福利的基礎上，公司可增加企業年金、補充醫療保險等，提升員工的養老和醫療保障。針對銷售人員經常出差、應酬的特點，可提供交通補貼、通訊補貼等。同時，公司要注重人性化福利的提供，如探親假、婚假、生日禮物等，讓員工感受到組織的關愛。在設計福利項目時，要充分考慮不同員工的差異化需求。可以借鑒一些先進企業的做法，實施“彈性福利”制度，提供一定額度的“福利積分”，允許員工根據自身需要自主選擇福利項目。

改善辦公環境，提供必要的工作保障。舒適、便利的辦公環境是提升員工工作效率和滿意度的重要因素，KD公司要著力改善銷售人員的辦公條件。公司要為銷售人員配備性能優越的電腦、打印機等設備，升級辦公軟件系統，提高工作效率。要改善辦公室的硬件環境，如配備空調、新風系統等，為員工營造良好的工作氛圍。針對銷售人員經常外出拜訪客戶的特點，公司要改進差旅管理，為其提供便捷、高效的差旅保障。如與信譽良好的酒店、航空公司建立長期合作，為銷售人員提供優質的住宿和交通服務，同時簡化差旅費用報銷流程，減輕其后顧之憂。

注重情感激勵，滿足員工關系需求

關注員工情感訴求，提供人性化關懷。KD公司要樹立“以人為本”的管理理念，把關愛員工放在首位。公司高層要帶頭關注員工的情感需求，及時為員工排憂解難。如建立“總經理接待日”制度，定期與員工面對面溝通，傾聽其心聲；成立員工關愛中心，設立心理咨詢熱線，幫助員工疏導壓力。公司還要在員工生日、結婚、生育等重要時刻，送上祝福和慰問，讓員工感受到公司的溫暖。對于銷售人員的特殊需求，公司要給予額外的關懷，如為經常加班的員工提供餐飲補貼，為經常出差的員工提供商旅保險等。

搭建多元化溝通平臺，拉近上下級距離。良好的內部溝通是增強組織凝聚力、激發員工積極性的重要手段。KD公司要搭建形式多樣的溝通平臺，拉近上下級之間、同事之間的距離。在正式溝通方面，公司要完善例會制度，通過周例會、月度總結會等，及時傳達公司戰略和銷售任務，交流市場信息和銷售心得。要健全員工意見反饋機制，通過意見箱、調查問卷、座談會等形式，廣泛聽取員工對企業發展的意見建議。在非正式溝通方面，公司要營造輕松愉悅的溝通氛圍。如在辦公室設置休閑區，為員工提供茶歇交流的空間；適時組織員工聚餐、郊游等活動，增進彼此的了解。

營造積極向上的企業文化，增強員工認同感。KD公司要著力塑造“尊重人才、關愛員工、合作共贏”的人本文化。在文化建設中，公司要突出“以奮斗者為本”的價值導向，倡導“拼搏進取、創新突破”的銷售精神，鼓勵員工敢于承擔、勇于挑戰。同時要發揚“誠信正直、客戶至上”的職業操守，引導員工端正銷售行為，注重職業形象。

加強發展激勵，助力員工成長需求

拓寬職業發展通道，為員工提供成長空間。KD公司要為銷售人員搭建縱向發展與橫向發展并重的多通道職業生涯體系。在縱向發展方面，公司要完善銷售序列的職級晉升通道，為基層銷售人員提供“銷售代表—銷售主管—大區經理—銷售總監”等上升渠道，并明確每個職級的任職條件和晉升標準，讓員工的職業發展“有梯可攀”。在橫向發展方面，公司要為優秀銷售人員開拓更多跨序列發展的機會。如為其提供輪崗機會，讓其在市場、培訓、管理等不同部門任職，拓寬其視野和能力；為其提供向產品、營銷、運營等專業序列發展的通道，發揮其特長。

完善多樣化培訓體系，提升培訓實效性。KD公司要不斷完善多層次、多樣化的培訓體系，有針對性地提升培訓的實效性。要加強新員工入職培訓，通過崗前培訓幫助他們盡快熟悉企業文化、產品知識和銷售流程，縮短進入角色的時間；要強化銷售技能培訓，針對銷售談判、客戶服務、商務禮儀等，開展全方位的系統培訓，并邀請行業專家、優秀銷售標兵等授課，傳授實戰經驗；要創新培訓方式方法，采取線上線下相結合、理論與實踐相結合的方式，提高培訓的吸引力和參與度。

賦予員工工作自主權，實現其價值感。KD公司要合理下放銷售管理權限，在制度流程允許的范圍內，最大限度地賦予銷售人員工作的自主性。如在制定銷售計劃時，允許銷售團隊根據市場特點和自身優勢，自主確定銷售目標、銷售策略等；在開拓市場時，允許銷售人員自主選擇目標客戶、自主把控談判節奏等。通過增加工作的自主性，調動銷售人員的主觀能動性，激發其最大潛力。同時，公司要建立科學合理的授權監控機制，在放權的同時加強引導，既要防止權力失控，又要防止管理缺位。

員工激勵是一項系統工程，需要企業高度重視并持續推進。KD公司應樹立“以人為本”的理念，遵循以需求為導向的原則，不斷完善員工激勵機制。在物質激勵方面，要建立內外部公平的薪酬體系，提供個性化、多元化的福利項目；在情感激勵方面，要關愛員工，加強溝通，營造積極向上的企業文化；在發展激勵方面，要為員工搭建成長平臺，提供培訓機會，增強其職業獲得感。同時，還要加強激勵實施的動態管理，根據內外部環境變化及時優化調整，提高激勵的精準性和有效性。