干部考核中的薄弱環(huán)節(jié)與破解策略

〔摘要〕恢復(fù)生態(tài)學(xué)所蘊含的生態(tài)思維方式，為干部考核與生態(tài)學(xué)之間的雙向耦合提供了新的契合點。從恢復(fù)生態(tài)學(xué)的獨特視角出發(fā)，我們可以清晰地發(fā)現(xiàn)，干部考核脆弱區(qū)所展現(xiàn)的脆弱性，主要體現(xiàn)為干部考核的靜態(tài)化與體系割裂、趨同化與焦點模糊、松散化與表層嵌入。為了破解干部考核脆弱區(qū)的脆弱性難題，亟待從建立“整體與動態(tài)”的考核生態(tài)體系、健全“多維與精準”的考核生態(tài)理念、構(gòu)建“融合與發(fā)展”的考核生態(tài)模式等方面綜合施策，從而進一步提升干部考核的科學(xué)化水平。

〔關(guān)鍵詞〕恢復(fù)生態(tài)學(xué)；干部考核；脆弱區(qū)管理；脆弱性

〔中圖分類號〕D262.3 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕2095-8048-（2025）03-0077-07

一、問題的提出

“治本在得人，得人在審舉，審舉在核真。”黨的十八大以來，以習(xí)近平同志為核心的黨中央著力樹立選人用人正確導(dǎo)向，建立科學(xué)規(guī)范的干部考核評價體系，采取一系列舉措提升干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動性和創(chuàng)造性。2019年10月，黨的十九屆四中全會通過的《中共中央關(guān)于堅持和完善中國特色社會主義制度 推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化若干重大問題的決定》中明確要求，要堅持黨管干部原則，樹立正確用人導(dǎo)向，把制度執(zhí)行力和治理能力作為干部選拔任用、考核評價的重要依據(jù)。〔1〕2021年5月，中共中央印發(fā)《中國共產(chǎn)黨組織工作條例》，把“建立健全日常考核、分類考核、近距離考核的知事識人體系”列為黨的干部工作“五大體系”之一。〔2〕2022年9月，中共中央辦公廳印發(fā)《推進領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下規(guī)定》，鮮明亮出干部優(yōu)與劣的標尺、上與下的準繩，強調(diào)要“著力解決不擔(dān)當(dāng)、不作為、亂作為等問題”，“推動形成能者上、優(yōu)者獎、庸者下、劣者汰的用人導(dǎo)向和從政環(huán)境”〔3〕。概而言之，在全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家、全面推進中華民族偉大復(fù)興的歷史進程中，提升干部考核的工作效能，充分發(fā)揮干部考核的指揮棒、風(fēng)向標、助推器作用，是當(dāng)前和未來一段時期內(nèi)干部考核理論研究和實踐探索必須面對的重要課題。

從廣義上講，干部考核作為一個多學(xué)科融合的交叉研究領(lǐng)域，主要涉及公共管理學(xué)、政治學(xué)、心理學(xué)等多個學(xué)科。干部考核作為績效管理的核心，已成為提高干部工作績效和幫助干部成長的重要工具。近年來，學(xué)術(shù)界基于不同視角對干部考核展開一定的研究，相關(guān)成果主要聚焦于干部考核體系、方法和結(jié)果運用等方面。一是關(guān)于干部考核體系研究。公平的績效考核體系是培養(yǎng)干部隊伍積極性的重要手段。〔4〕科學(xué)合理、客觀公正的干部考核體系有利于培育一支忠誠、干凈、擔(dān)當(dāng)?shù)母咚刭|(zhì)專業(yè)化干部隊伍。〔5〕二是關(guān)于干部考核方法研究。隨著第四次工業(yè)革命的到來，大數(shù)據(jù)、人工智能等新興技術(shù)使數(shù)據(jù)收集和處理變得更加容易，〔6〕數(shù)字考核大大拓展了績效考核的廣度和深度，也為非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)和重要績效指標的深度挖掘提供了信息集成。〔7〕三是關(guān)于干部考核結(jié)果運用研究。獎懲分明的考核結(jié)果運用激發(fā)了基層領(lǐng)導(dǎo)干部的動力，通過樹立不同地域的考核典型，開展交流示范，帶動績效考核常態(tài)化。〔8〕

學(xué)術(shù)界關(guān)于干部考核的相關(guān)成果為本文的研究奠定了良好的學(xué)理基礎(chǔ)，但亦存在對干部考核的生態(tài)本性和背后蘊含的生態(tài)規(guī)律關(guān)注不夠的缺憾。事實上，生態(tài)學(xué)理論對于管理學(xué)領(lǐng)域的諸多現(xiàn)象都具有較強的解釋力，因而借鑒恢復(fù)生態(tài)學(xué)的相關(guān)概念和原理來研究干部考核相關(guān)問題是一個理論嘗試。基于此種考慮，本文的基本旨趣在于，從恢復(fù)生態(tài)學(xué)的視角切入，在解析干部考核脆弱區(qū)脆弱性的基本表征的基礎(chǔ)上，有針對性地提出消解脆弱性的具體策略，以期為干部考核的相關(guān)研究提供新的學(xué)科視角，為干部考核相關(guān)實務(wù)工作的優(yōu)化提供新的分析思路。

二、恢復(fù)生態(tài)學(xué)理論與干部考核研究的契合性

恢復(fù)生態(tài)學(xué)作為現(xiàn)代應(yīng)用生態(tài)學(xué)的分支學(xué)科，產(chǎn)生于20世紀80年代。在恢復(fù)生態(tài)學(xué)中，生態(tài)系統(tǒng)被視為植物、動物和微生物群落及其非生物環(huán)境的動態(tài)復(fù)合體，它作為功能單元，通過能量和物質(zhì)流相互作用。〔9〕恢復(fù)生態(tài)學(xué)是一種觀點、一種特殊的方法，其所蘊含的生態(tài)思維方式為干部考核與生態(tài)學(xué)的雙向耦合提供了契合可能。

（一）契合性之一：構(gòu)建“脆弱—恢復(fù)”的干部考核生態(tài)機制

有人把生態(tài)系統(tǒng)比喻為彈簧，它能忍受一定的外來壓力，壓力一旦解除就又恢復(fù)原初的穩(wěn)定狀態(tài)，這實質(zhì)上就是生態(tài)系統(tǒng)的生態(tài)平衡。但是，生態(tài)系統(tǒng)的這種自我調(diào)節(jié)功能有一定的限度，當(dāng)外界干擾因素超過一定限度，生態(tài)系統(tǒng)自我調(diào)節(jié)功能會受到損害，形成生態(tài)脆弱區(qū)。生態(tài)脆弱區(qū)通常是指組成結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，對干擾因素反應(yīng)敏感，維持自身穩(wěn)定的可塑性較小的區(qū)域，其具有抵抗外界干擾能力低、自身穩(wěn)定性差和難恢復(fù)的特點。生態(tài)脆弱區(qū)的生態(tài)平衡極易受到破壞，很難得到恢復(fù)。生態(tài)脆弱性指的是生態(tài)系統(tǒng)的遭受干擾程度、受損嚴重程度和自我恢復(fù)能力的強弱。隨著全球工業(yè)化和城市化進程的不斷推進，生態(tài)系統(tǒng)脆弱性已成為全球最突出的環(huán)境問題之一。恢復(fù)生態(tài)學(xué)致力于修復(fù)生態(tài)系統(tǒng)功能，減弱生態(tài)脆弱性，推動人與自然和諧共生，已成為全球可持續(xù)發(fā)展研究領(lǐng)域的重要理論議題。

近年來，脆弱性研究的范疇已顯著拓寬，不僅深入至生態(tài)系統(tǒng)與社會經(jīng)濟發(fā)展領(lǐng)域，而且實現(xiàn)了從單一的自然脆弱性和社會脆弱性向復(fù)雜的人—環(huán)境耦合系統(tǒng)脆弱性的跨越。這一轉(zhuǎn)變涵蓋了更為多元的維度，包括但不限于經(jīng)濟脆弱性、組織脆弱性、科技脆弱性以及文化脆弱性等，展現(xiàn)了研究視角的創(chuàng)新與深化。干部考核與生態(tài)學(xué)之間存在著本質(zhì)上的相似之處，即二者都試圖找尋到其中的薄弱環(huán)節(jié)，該薄弱環(huán)節(jié)在恢復(fù)生態(tài)學(xué)中被稱為脆弱區(qū)，即干部考核脆弱區(qū)和生態(tài)脆弱區(qū)。在理論機制上，將生態(tài)恢復(fù)過程比作一種建構(gòu)狀態(tài)，探索生態(tài)恢復(fù)在干部考核理論與實踐上的整合路徑，是一種以“脆弱—恢復(fù)”為框架的干部考核脆弱區(qū)生態(tài)恢復(fù)的動態(tài)機制。運用恢復(fù)生態(tài)學(xué)的理論框架與方法深入探究干部考核中的脆弱區(qū)，可以為降低干部考核的脆弱性、重建其生態(tài)彈性提供理論基礎(chǔ)與實踐指導(dǎo)，從而確保干部考核體系的穩(wěn)健與可持續(xù)發(fā)展。具體而言，首先需精準識別干部考核中存在的脆弱環(huán)節(jié)和潛在風(fēng)險點，進而系統(tǒng)剖析導(dǎo)致干部考核脆弱區(qū)脆弱性的深層次原因。在此基礎(chǔ)上，基于恢復(fù)生態(tài)學(xué)的核心理念探索干部考核脆弱區(qū)脆弱性的破解策略。

（二）契合性之二：探索系統(tǒng)化、動態(tài)調(diào)整的干部考核生態(tài)規(guī)律

恢復(fù)生態(tài)學(xué)理論最重要的基點是面向系統(tǒng)的研究視角。生態(tài)系統(tǒng)內(nèi)的各個要素之間不是孤立的，而是不可分割的有機整體。〔10〕構(gòu)成整體的部分在單獨存在時，只具有自身的功能。當(dāng)構(gòu)成整體的各部分以合理、有序的結(jié)構(gòu)形成整體時，整體就具有全新的功能，此即“整體大于各部分的總和”原理。生態(tài)系統(tǒng)的進化是一個從簡單到復(fù)雜的過程，因為能量流動和物質(zhì)循環(huán)總在不間斷地進行，生物個體也在不斷地進行更新。因此，在一定范圍內(nèi)，物種的種類和數(shù)量會保持穩(wěn)定，能量的輸入與輸出也會達到一種均衡狀態(tài)，這種穩(wěn)定且均衡的狀態(tài)被稱為動態(tài)平衡。〔11〕當(dāng)生態(tài)系統(tǒng)達到動態(tài)平衡的最穩(wěn)定狀態(tài)時，能夠自我調(diào)節(jié)和維持正常功能，并能在很大程度上克服干擾，增強彈性，保持穩(wěn)定性。恢復(fù)生態(tài)學(xué)的“整體大于各部分的總和”和“動態(tài)平衡”原理同樣適用于干部考核生態(tài)的研究和實踐。干部考核是由相互關(guān)聯(lián)、相互依存的若干要素組成的一個系統(tǒng)工程。考核體系設(shè)計是否有機統(tǒng)一，考核周期和頻度是否合理，考核指標和權(quán)重的設(shè)置是否科學(xué)等，都會不同程度地影響干部考核主體的參與度、滿意度和考核結(jié)果的有效性。“整體大于各部分的總和”和“動態(tài)平衡”恢復(fù)生態(tài)學(xué)原理在干部考核中的運用突出考核的整體性和動態(tài)過程控制，可以多維度、全方位、全周期協(xié)同獲取和研判干部考核評價情況。

（三）契合性之三：營造多元化、穩(wěn)態(tài)運行的干部考核生態(tài)空間

生態(tài)系統(tǒng)的平衡是由自我調(diào)節(jié)能力來維持的，而系統(tǒng)的自我調(diào)節(jié)能力又取決于系統(tǒng)中生物種類的多樣性和復(fù)雜性。〔12〕生態(tài)意義上的多樣性涵蓋了遺傳多樣性、物種多樣性、生態(tài)系統(tǒng)多樣性以及景觀層面的生物多樣性。其中，維持物種種群的多樣性是保持生態(tài)系統(tǒng)生命力的重要條件。生態(tài)系統(tǒng)中的生物經(jīng)過長期的生存發(fā)展都會形成一個最適合自身生存的生態(tài)位〔13〕，它們相互依存，各居其“位”，繁榮不息。而所謂生態(tài)位是指生物在生物群落或生態(tài)系統(tǒng)中的地位和角色，如果把棲息地比作生物的“住址”，生態(tài)位是它的“職業(yè)”。每種生物都有自己的生態(tài)位，都要占據(jù)一定的空間，發(fā)揮一定的功能。萬物皆有其“位”。人類社會和大自然的生態(tài)系統(tǒng)有很多相似之處，從自然生態(tài)位延伸到干部考核生態(tài)位，不同區(qū)域、部門和崗位層級的領(lǐng)導(dǎo)干部扮演不同的角色，承擔(dān)不同的責(zé)任和使命。在研究干部考核問題時，同樣需要樹立“多樣性導(dǎo)致穩(wěn)定性”的生態(tài)思維方式。干部考核多元化是建立分層、分類干部考核體系的前提和基礎(chǔ)。要充分考慮考核對象“生態(tài)位”的特殊性，實現(xiàn)崗位與人員的有效匹配，明確每個崗位的職責(zé)權(quán)限以及承擔(dān)該工作的干部應(yīng)具備的資格和條件，根據(jù)干部崗位說明書，進行工作分析、分類考核和分層評價。考核的多樣性有利于增強政策決策的科學(xué)性和民主性，形成領(lǐng)導(dǎo)干部自身比較優(yōu)勢，拓展其個體發(fā)展的生態(tài)空間，從而提升干部考核工作的穩(wěn)定化、有序化程度。

（四）契合性之四：激發(fā)成長性、持續(xù)發(fā)展的干部考核生態(tài)潛力

生態(tài)系統(tǒng)脆弱區(qū)的穩(wěn)態(tài)是各種正負反饋機制作用的結(jié)果。反饋調(diào)節(jié)機制是系統(tǒng)中一種成分或其部分的改變可以影響其他成分的改變，而后者的改變又可對原先的改變進行影響和修正。眾所周知，反饋分為正反饋和負反饋。一般說來，在進行反饋調(diào)節(jié)后，系統(tǒng)所經(jīng)歷的變化會反過來影響最初引發(fā)這一變化的因素。如果這種影響導(dǎo)致的是對原始變化的削弱，則被稱為負反饋；相反，如果這種影響增強了原始變化，則被稱為正反饋。反饋調(diào)節(jié)具有前瞻性、建設(shè)性和融合性，對于干部考核脆弱性管理具有指導(dǎo)意義。面對不斷變化的管理環(huán)境，需要有反饋機制促進干部考核工作的調(diào)整和優(yōu)化。依據(jù)生態(tài)位理論，任何生物的生態(tài)位都是由“態(tài)”和“勢”兩方面屬性決定的。在干部考核工作中，考核對象的生態(tài)位亦展現(xiàn)出類似的二元特性，即“態(tài)”與“勢”。具體而言，“態(tài)”是對考核對象的現(xiàn)狀的直接反映，其涵蓋了考核對象的崗位占據(jù)與發(fā)展態(tài)勢等情況；而“勢”則聚焦于考核對象的環(huán)境適應(yīng)能力和潛在的可持續(xù)發(fā)展能力。

三、干部考核脆弱區(qū)脆弱性的基本表征

通過深入分析干部考核脆弱區(qū)的脆弱性，我們能夠精確地把握考核過程中存在的薄弱環(huán)節(jié)及潛在的風(fēng)險區(qū)域。這些信息對于構(gòu)建高效且具有針對性的干部考核生態(tài)修復(fù)策略具有重要價值。

（一）干部考核靜態(tài)化與體系割裂

干部考核脆弱性分析可以幫助管理者了解主要存在的風(fēng)險點，識別高風(fēng)險領(lǐng)域環(huán)節(jié)，針對性地制訂和實施防控措施。干部考核因其體系結(jié)構(gòu)決定了存在不穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)脆弱等現(xiàn)象。干部考核體系通常采用年度考核與日常考核相結(jié)合的方式，然而，在實際操作中，某些情況下忽視了考核機制的整體關(guān)聯(lián)性和連貫性，傾向于依賴一次性集中考核來“一錘定音”，這種做法容易陷入“以偏概全”和“體系割裂”的困境。在考核手段上，有的管理者過多依賴于個人填表、述職報告、民主測評和個別談話等靜態(tài)方法，而相對缺乏實地跟蹤和動態(tài)評估機制。這種靜態(tài)的干部考核體系，在生態(tài)平衡調(diào)節(jié)方面功能相對薄弱，穩(wěn)定性不足，難以全面、立體且客觀地反映干部的實際工作成效，同時也難以及時捕捉和解決問題。對干部考核生態(tài)的脆弱性分析，需要充分考量考核系統(tǒng)內(nèi)部各要素與外部環(huán)境在不同時空尺度上的動態(tài)發(fā)展變化。因此，應(yīng)當(dāng)從動態(tài)發(fā)展的視角來審視干部考核評價工作。孤立地、靜止地進行干部考核評價，缺乏整體的結(jié)構(gòu)性布局和系統(tǒng)化路徑，這不僅導(dǎo)致考核管理脆弱區(qū)域的脆弱性加劇，還使得考核結(jié)果的敏感性增強、穩(wěn)定性下降、客觀性和公正性受到質(zhì)疑。干部考核工作不僅應(yīng)當(dāng)能夠反映局部的、當(dāng)前的特征，更應(yīng)該能夠體現(xiàn)全面的、長遠的以及綜合的特征。為此，我們需要樹立干部考核的系統(tǒng)性理念，明確考核的目的和思路，從整體性和動態(tài)性的角度深入把握干部考核脆弱性的基本表征。通過構(gòu)建更加科學(xué)、全面且動態(tài)的考核體系，可以更準確地評估干部的工作表現(xiàn)，為干部的選拔任用、教育培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展提供更加有力的支持。

（二）干部考核趨同化與焦點模糊

在干部考核體系的脆弱性分析中，我們需要深入探究人與環(huán)境系統(tǒng)之間的相互作用與耦合機制，明確這種脆弱性根源于考核對象與“環(huán)境系統(tǒng)”間協(xié)同效能的缺失。當(dāng)前，在一些實踐中，干部考核的部分指標的設(shè)計未能充分把握考核的“生態(tài)”本質(zhì)，導(dǎo)致對考核生態(tài)內(nèi)涵的理解存在偏差。面對“環(huán)境系統(tǒng)”中多樣化的部門職能與崗位職責(zé)，有的干部考核體系缺乏針對性的機制設(shè)計，未能精準反映不同行業(yè)、崗位層級及特定領(lǐng)域的獨特屬性。部分考核內(nèi)容趨于單一化、同質(zhì)化，忽視了干部個體的差異化特征，使得考核的導(dǎo)向性和針對性大打折扣。干部考核的脆弱性根植于其考核方法、指標設(shè)定及實施過程之中。在一些實際操作中，考核側(cè)重于定性評價，考核焦點時常不明確，考核結(jié)果缺乏全面性和精準性，難以真實、全面地反映考核對象的工作實績和個人能力。對干部考核脆弱性的分析為我們指明了方向：在干部考核評價中，既要體現(xiàn)考核對象的共性特征，又需凸顯其個性差異，為客觀、公正地評價并選拔干部提供科學(xué)、精準的參考依據(jù)。

（三）干部考核松散化與表層嵌入

干部考核脆弱性的程度直接映射出考核系統(tǒng)的穩(wěn)固性狀態(tài)，揭示出系統(tǒng)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的緊密程度與效能。干部考核并非各要素的簡單堆砌和松散組合，而是各要素間基于整體目標和內(nèi)在邏輯協(xié)同生成的有機整體。必須破除干部考核所面臨的“重考輕用”等困境，引導(dǎo)干部正視自身存在的問題，充分發(fā)揮考核體系在干部管理中的激勵與約束作用。實踐中，脆弱性具體體現(xiàn)在：在選拔干部、調(diào)整班子結(jié)構(gòu)時，考核主體與對象之間缺乏有效的溝通與信息交換，忽視了對干部個人職業(yè)規(guī)劃及發(fā)展的關(guān)注；考核結(jié)果的運用與獎懲、晉升、培訓(xùn)及待遇調(diào)整等管理活動的關(guān)聯(lián)性不足。因此，要準確把握干部考核的脆弱性，不僅要回顧干部過去的業(yè)績表現(xiàn)，更要前瞻未來，構(gòu)建暢通的溝通反饋渠道，強化考核的激勵與約束機制。要將干部的教育培訓(xùn)、素質(zhì)提升與職業(yè)發(fā)展緊密融合，形成一套完整、系統(tǒng)且動態(tài)的管理體系，從而全面提升干部考核的效能與價值。

四、干部考核脆弱區(qū)脆弱性的破解策略

將恢復(fù)生態(tài)學(xué)的理論視角滲透到干部考核活動中，既是管理創(chuàng)新的需要，也是干部考核管理更好地面對和適應(yīng)現(xiàn)實的需要。干部考核脆弱區(qū)的脆弱性是一個多元的綜合變量，其脆弱性管理需要立足恢復(fù)生態(tài)學(xué)的視角。基于新時代高素質(zhì)干部隊伍建設(shè)的任務(wù)要求，干部考核應(yīng)從建立“整體與動態(tài)”“多維與精準”“融合與發(fā)展”的管理生態(tài)綜合發(fā)力，促進干部考核脆弱區(qū)的恢復(fù)和對脆弱性的有效管理。

（一）建立“整體與動態(tài)”的考核生態(tài)體系

生態(tài)有機整體性是恢復(fù)生態(tài)學(xué)最重要的特征。生態(tài)系統(tǒng)是一個有機的、不可分割的整體，每個部分只有在系統(tǒng)中才能發(fā)揮或保持原有的性質(zhì)、特征和作用，整體具有超越各個部分以及所有部分“加和”的性質(zhì)和功能。生態(tài)系統(tǒng)整體對部分及部分“加和”的超越，對干部考核脆弱區(qū)的恢復(fù)具有指導(dǎo)價值和借鑒意義。干部考核并不是分割開來孤立地存在的，而是取決于各要素之間的緊密聯(lián)系，是一種量變到質(zhì)變的體現(xiàn)。秉持系統(tǒng)化的理念，決策部門應(yīng)依據(jù)平時考核為基礎(chǔ)、年度考核與任期考核為重點、專項考核為補充的框架，協(xié)同推進干部考核工作的全面開展。在這一框架下，各考核要素相互聯(lián)結(jié)、滲透并相互作用，賦予了干部考核全新的整體特性與功能，使其成為一個更為完善、高效的體系。為了有效推進干部考核工作，需要各相關(guān)考核主體凝聚共識、群策群力。通過靈活調(diào)整考核“焦距”，既關(guān)注長遠趨勢，又緊抓當(dāng)前實際，實現(xiàn)遠近結(jié)合，往復(fù)推拉。在考核過程中，既要考察干部個人表現(xiàn)，又要審視干部工作實績，并對二者進行相互驗證，從而確保考核結(jié)果的全面性和準確性。

生態(tài)系統(tǒng)是不斷變化的動態(tài)開放系統(tǒng)，從靜態(tài)到動態(tài)的過渡是恢復(fù)生態(tài)學(xué)的基本特征。恢復(fù)生態(tài)學(xué)強調(diào)，“恢復(fù)”不是單一態(tài)、靜態(tài)的，而是轉(zhuǎn)向多態(tài)、動態(tài)的新平衡。干部考核體系中各要素的相互作用與適應(yīng)機制，賦予了其鮮明的動態(tài)性特質(zhì)。為強化這一動態(tài)過程，考核焦點需從結(jié)果導(dǎo)向轉(zhuǎn)向過程與結(jié)果的并重。構(gòu)建常態(tài)化的動態(tài)監(jiān)測體系，實現(xiàn)從“靜態(tài)畫像”向“動態(tài)追蹤”的轉(zhuǎn)變。定期深入進行干部考核分析，是把握干部管理動態(tài)風(fēng)險、洞悉干部真實表現(xiàn)的關(guān)鍵。通過月度紀實、季度賽馬、年度總評，三者相輔相成，共同構(gòu)成了一個平時有監(jiān)測、年終有印證的閉環(huán)考核體系。這一機制降低了考核過程中的脆弱性，增強了考核的立體感與系統(tǒng)性，最大限度地發(fā)揮干部考核工作的整體效能，推動干部隊伍的持續(xù)優(yōu)化與發(fā)展。

（二）健全“多維與精準”的考核生態(tài)理念

在自然條件下，生態(tài)系統(tǒng)總是朝著種類多樣化、結(jié)構(gòu)復(fù)雜化和功能完善化的方向發(fā)展，直到使生態(tài)系統(tǒng)達到成熟的最穩(wěn)定狀態(tài)。多樣性增加了生態(tài)系統(tǒng)應(yīng)對沖擊和壓力的選擇，降低了脆弱區(qū)的脆弱性。同樣，在人和社會環(huán)境耦合的系統(tǒng)中，其要素和結(jié)構(gòu)是維持穩(wěn)定性的內(nèi)在基礎(chǔ)。多樣化是一項總體戰(zhàn)略，即由傳統(tǒng)的、單一的價值尺度，讓位于一個多樣的、富有彈性的價值體系，其目的是降低風(fēng)險，增加選擇機會。在干部考核工作中，為了破解干部人數(shù)較多、職責(zé)差異較大、考核層級增多等難題，組織部門應(yīng)對于處于不同生態(tài)位（部門、崗位、職務(wù)）的干部，堅持普遍性和特殊性相統(tǒng)一，精準設(shè)置考核尺度。一方面，組織部門需采納精細化的考核機制，融合定量分析與定性評估，設(shè)定一系列既具有導(dǎo)向性又易于量化的通用指標，從而確立一套統(tǒng)一且精準的評價基準。另一方面，在考核體系中還應(yīng)融入個性化指標，做到“因地制宜、量體裁衣”，即根據(jù)不同區(qū)域、部門、崗位類別干部“生態(tài)位”的獨特性，量身定制考核標準，以充分反映干部的特有屬性和工作實際。通過多樣化的考核方式和手段，全面了解干部的思想動態(tài)、工作作風(fēng)和業(yè)績表現(xiàn)，既注重“顯績”，又重視“潛績”，在真抓實干中推動干部履行職責(zé)、行使權(quán)力、提高能力和水平，為干部的選拔任用、教育培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展提供科學(xué)依據(jù)。

（三）構(gòu)建“融合與發(fā)展”的考核生態(tài)模式

在生態(tài)系統(tǒng)中，生物之間、生物與環(huán)境之間存在各種反饋和互動，形成多元的、復(fù)雜的反饋環(huán)路。脆弱生態(tài)系統(tǒng)的生態(tài)穩(wěn)定性容易遭到破壞，從而造成逆向發(fā)展，而且極難恢復(fù)。而反饋調(diào)節(jié)機制則具有較強的生態(tài)修復(fù)與恢復(fù)能力，能夠維持生態(tài)系統(tǒng)的穩(wěn)定性與平衡性，使生態(tài)系統(tǒng)實現(xiàn)持續(xù)進化和自我增值。在人與社會環(huán)境耦合的系統(tǒng)中，為了充分激活并提升考核對象的發(fā)展?jié)撃埽答佌{(diào)節(jié)機制扮演著至關(guān)重要的角色。結(jié)合考核對象生態(tài)位的“態(tài)”和“勢”兩個屬性，干部考核的反饋雖然立足于過去和現(xiàn)在，但也著眼于考核對象的未來發(fā)展，因而可以借助反饋調(diào)節(jié)機制來挖掘考核對象的發(fā)展?jié)摿ΑＴ诟刹靠己斯ぷ髦校答佉话惚憩F(xiàn)為一種激勵機制，是對干部進行激勵、教育的重要手段；負反饋一般表現(xiàn)為一種約束機制，實時調(diào)控和糾偏糾錯，充分發(fā)揮結(jié)果導(dǎo)向和剛性約束作用。通過及時、準確且富有建設(shè)性的反饋，不僅能夠幫助考核對象清晰地認識到自身的優(yōu)勢與不足，還能激發(fā)其內(nèi)在動力，引導(dǎo)其向著更加積極、健康的方向發(fā)展，從而在根本上促進干部隊伍的持續(xù)優(yōu)化與成長。

結(jié)果運用構(gòu)成了干部考核體系中不可或缺的環(huán)節(jié)。它不僅是考核流程的最終指向，也是驅(qū)動考核工作不斷前行的核心目標與動力源泉。為充分發(fā)揮干部考核的效能，必須強化考核結(jié)果的運用力度，秉持“正向激勵與反向鞭策并重”的原則，將考核結(jié)果作為推行鼓勵激勵、容錯糾錯以及能上能下“三項機制”的關(guān)鍵支撐。這要求我們將考核結(jié)果與干部的選拔任用、教育培訓(xùn)、日常管理監(jiān)督、激勵約束措施以及問責(zé)追責(zé)等多個方面緊密掛鉤，通過構(gòu)建閉環(huán)考核機制，激發(fā)并維持干部投身事業(yè)、勇于創(chuàng)新的熱情與活力。

五、結(jié)論與探討

揆諸當(dāng)下，從恢復(fù)生態(tài)學(xué)的視角切入不難發(fā)現(xiàn)，在干部考核的相關(guān)實踐中，仍然存在干部考核脆弱區(qū)的脆弱性問題，主要體現(xiàn)在干部考核靜態(tài)化與體系割裂、干部考核趨同化與焦點模糊、干部考核松散化與表層嵌入等方面。為了破解干部考核脆弱區(qū)的脆弱性，應(yīng)建立“整體與動態(tài)”的考核生態(tài)體系，增強干部考核脆弱區(qū)的彈性，確保考核的立體感、系統(tǒng)性，最大限度地發(fā)揮干部考核工作的整體效能；需健全“多維與精準”的考核生態(tài)理念，精準設(shè)置引領(lǐng)性、可量化的共性和個性指標，充分體現(xiàn)干部“生態(tài)位”的差異性，使考核工作更加科學(xué)、系統(tǒng)和規(guī)范；可構(gòu)建“融合與發(fā)展”的考核生態(tài)模式，堅持“考”是基礎(chǔ)、“育”是關(guān)鍵、“用”是目標的基本理念，堅持“正向激勵+反向鞭策”相融合，為干部賦能，為改革增效。

從未來研究方向來看，今后可以從以下兩個方面對相關(guān)問題進行進一步探討。一方面，在干部考核脆弱區(qū)管理的實踐上，不僅需要關(guān)注脆弱區(qū)恢復(fù)的有效性，更要關(guān)注脆弱區(qū)管理的可持續(xù)性，尤其要探究如何通過提高社會—生態(tài)系統(tǒng)彈性來夯實干部考核脆弱區(qū)恢復(fù)可持續(xù)性的基礎(chǔ)；另一方面，可以開展社會—生態(tài)系統(tǒng)的彈性分析、度量以及制度設(shè)計，并通過應(yīng)用技術(shù)和數(shù)據(jù)分析來進一步優(yōu)化管理機制，從而為提升干部考核工作的科學(xué)化水平提供理論指導(dǎo)和技術(shù)支撐。

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