高校圖書館員工評價：從評人到評事

中圖分類號：G258.6；G251.6 文獻標識碼：A

University Library Staff Evaluation： From Evaluating People to Evaluating Performance

Abstract Staf evaluation inuniversity librariesshouldnot focus onpersonality，but rather onachievementsand jobrelated behaviors.Itisanassessmentof performance and persuasivenessgrounded inprofessional responsibilities.The task servesasthefundamentalunitandvaluecarrerinprofessonal work.Therefore，universitylibrariesshouldestablish an achievement-based evaluation system centeredontask analysis.Evaluation tests show that person-focused asessments tendtoreflect interpersonalorrelationalvalue，whileperformance-basedassessments more efectivelycapturedifferences in position contribution value and possess stronger persuasive power.University libraries should，through position management，guidestafftopursue professonalachievements.Bystructuringevaluation targets，relationships，methods， andoutcomes around actual accomplishments，librariescan fulfill employees’needs for achievementand motivate them to pursue professional value more proactively.

KeyWords university library; staff evaluation; task analysis; performance-based evaluation

高校圖書館要靠每位員工崗位的貢獻才能實現目標，如何調動員工積極性追求成就，是提高辦館水平的關鍵。心理學認為，處于組織或集體中的人都有被接納和肯定的基本需要。員工在其崗位上創造了價值，無論他是否承認，都有被評價肯定的強烈愿望，如果這種愿望長期得不到滿足，員工就可能消極怠工。然而員工評價到底是評價這個人，還是評價其崗位行為，是評價其人格，還是評價其事業成就？筆者通過多種途徑，聯系我國40余所不同層次、類型的高校圖書館在職員工，了解評價方案，并以“大學”

“年度考核”“辦法（或方案）\"為檢索詞，限定“在網頁標題\"用百度檢索，獲得大量“雙一流”大學、地方院校以及師范、理工、農業等各種特色大學人事部門發布的年度考核辦法。盡管形式有別，但大多高校圖書館實行民主測評制，即從德、能、勤、績四個維度，先由員工個人總結（或述職），然后互相打分或投票，最后由組織決定。這種模式評價主體自由，操作簡單，很快就能完成，成本很小，具有形式上的民主；不足之處在于評價對象指向人，評價內容主要是人格人品，僅有其中的“績”這個維度反映崗位成就，且評價主體很難在有限時間內記憶大量總結事實和數據并做出優劣比較（也難以比較，如編自100冊書不等于解答100個讀者咨詢），只能是受情感好惡支配的純主觀判斷，因而不具說服力。有調查顯示， 50% 的人根據關系和印象打分， 20% 的人表達自己的意愿，還有 10% 的人隨大流[2，可見此種評價模式傾向主觀反映交往關系，而非客觀反映事業成就與才十。這與我國人事評價以才論人、唯才是舉的原則背道而馳。

1員工評價人格化傾向的相關研究

筆者于2024年8月以篇名含“高校（或大學）圖書館\"并“評價（或考核）”，并全文含“員工（或職工）”在中國知網（CNKI）檢索，獲得文獻360篇，剔除無關文獻，實得文獻123篇。這些文獻普遍傾向于討論員工評價（績效評價）對于圖書館戰略的意義及評價原則、技術方法、改進措施、對策建議等。經驗看法較多，但量化傾向逐漸成為普遍追求。相關研究主要分為以下4種：

（1依不同館情、不同角度構建各種評價指標體系。如閩南師范大學圖書館的四維度指標體系[3]，山東大學圖書館的考核指標體系[4]。一些學者主張積分制，對各項評價指標賦分，但未改變人格指標的存在，賦分權重、過程難免存在主觀因素[5]

（2）聚焦評價主客體的有效評價關系。這些文獻普遍以評價理論為基礎，認為利益關系人（如部門負責人與員工、圖書館員與用戶）才能識別價值，構成有效評價關系，如360度考核法、三級KPI（KeyPerformanceIndicator，關鍵績效指標）評價模型6等。相較于不分崗位差異的互相評分，無疑有巨大的進步，但是對評價人還是評價事、如何避免交往差異的評價影響，要么避而不談，要么態度模糊。

（3）引入層次理論、模糊數學等數據分析技術。如分析績效目標與員工績效水平灰色關聯度或績效大小差異，評價數據呈現區分度，但數據抽象復雜，且數據來源仍存在人格指標或主觀評分，如“服從崗位調配\"“溝通能力強”“思維能力強”“思想政治覺悟高\"等[8]。

（4）績效評價與過程管理。這些文獻認為績效包括過程與結果，卓越過程一定產生卓越結果9，如只反映舉辦閱讀推廣活動、培訓次數，但不看實際有多少用戶參與、效果如何，有重過程體驗輕結果效益傾向。

綜上可見，相關研究雖在不同程度上量化反映員工績效差異，但未明確區分評價對象是人還是事，未注重評價數據是否能真實反映員工的崗位成就，最終形成重人際關系和諧、不重效益貢獻的評價文化，與高校圖書館服務性質不符，于圖書館事業發展不利。本文試圖探討改變這一現狀的路徑。

2重新審視員工評價內涵與意義

2.1評價是對象性價值識別

評價即價值識別。價值理論認為，價值在人與外界交往中產生，是對象性活動客體對于主體的意義[10]。交往關系、對象性活動是有效評價的基本前提。不同性質的交往對象、關系產生不同價值。如圖書館員工之間存在生活交往和事業交往，前者產生人格價值，后者產生成就價值。評價是基于客體屬性、功能等能否滿足并在何種程度上滿足主體需要的反映與建構。人的價值識別與反映，以自身需要來評判。價值識別實際是利益識別，館員互評成為交往情感判斷，館員參與圖書館評價也受利益支配，有利則積極，無利則可能消極應付。

2.2員工評價的三重意義

高校圖書館員工處于三種不同對象性關系中，有三種不同身份，產生三種價值與評價類型，其評價目的、方法和效果也有不同，如表1所示。

（1）交往人：人格評價

以人為對象的評價是人格評價。心理學所謂人格，即人的思想、情感和行為特有統合模式與個性心理品質[12]。人格評價是做人的資格和為人的品格給他人留下的整體印象和交往價值判斷3，傾向于關注他人外貌、性格、思想品德、情感態度等在自己心目中的地位，基于交往體驗做出價值判斷，有很強的主觀情感。高校圖書館事業交往甚至生活交往只發生在部分員工之間而非普遍發生，如因崗位差異與分布，有的經常來往，有的從無來往，有的僅有一面之緣，因而不具普遍評價意義。

（2）崗位人：成就評價

崗位是每位員工在圖書館存在的根基。圖書館事業由不同員工的崗位事業構成，他們每天在崗做了什么事、做得如何，是最重要的評價對象。“事”即人有目的的行為，事的自的、方法、過程與結果是完整一體的，事的完成和取得的成果、效果即是成就。圖書館事業由一件件事構成，事成則業成。事業方法、策略、過程存在多樣性、變化發展性、不確定性和價值內隱性，過程的優劣最終由結果事實確定、可視化，員工素養、能力乃至人際關系最終也以事業成果體現，因而過程意義在結果中呈現。對于圖書館來說，員工能做成事才意味著價值的實現。圖書館作為服務機構，需要追求效益結果，避免無效勞動。因此崗位人的評價是以事為對象的評價，是成就評價。

（3）事業人：說服評價

高校圖書館員工事業成就不僅是個人成就，也是為圖書館作貢獻，需要評價認可以滿足其歸屬需要，使之產生追求貢獻的內在動力。評價本身不是目的，價值導向和說服員工作更多貢獻才是目的。也就是說，評價結果必須說服員工，形成集體共識，成為人事管理決策的可靠依據[14]，并以組織肯定、表揚或獎勵等方式，引導他們關心崗位事業，用成就事實說服、教育、激勵他們追求貢獻。

心理學認為，人格是影響行為的遠端因素，并不等于行為，只意味著行為的潛能或可能5。員工成就主要由其崗位行為產生，人際關系、品德、性格等人格因素影響成就卻不能直接產生成就，員工評價要反映崗位貢獻的現實價值而非可能價值。用成就事實說話，每個人面對事實都可能得出相同結論，因而具有說服力、公信力。這種評價是以事論人、以事實說服人。

3構建基于事件分析的員工評價體系

當我們把員工的崗位事業視為圖書館事業的組成部分，那么每個崗位包括多個事項，每一事項由每天所為事件組成，如加工一本書、解答一個問題都是事件。如圖1所示，學科服務是高校圖書館主要事業之一，由服務各學科的學科館員們的崗位事業組成，每一個崗位事項演繹出館員每天所做的大量事件，從而產生豐富的物化存在的可識別、可認知事跡（或事件記錄）產品。事件是崗位事業的最小單位，也是產生成就事實、創造成就價值的主要載體。且事件留下的記錄或產品穩定、安全、準確、可靠，不僅是價值物化存在、事實存在，還可隨時追溯核查，成為評價的主要依據。

采用事件分析法能確保評價過程與結果客觀、真實、有效，保障評價說服力。事件分析本是一種通過金融數據來分析某一特定事件對公司市場價值影響的實證研究方法，由于具備研究理論嚴謹、邏輯清晰、計算過程簡單等優點，被較多領域用來研究特定事件對組織行為的影響[16]。一個完整事件記錄包括時間、地點、環境、人物、起因（或自的）過程（或方法）結果等要素，由此確保事件及成果真實可靠。基于事件分析觀察和分析員工崗位行為成就與發展價值，可構建員工評價體系，如表2所示。

3.1事跡評價

事跡是員工完成每個事件所留下的痕跡或記錄。如編自員加工圖書留下產品實物記錄，咨詢館員解答用戶問題留下問答記錄。數字環境下圖書館員大部分工作都在數字平臺或用數字工具完成，會自動留下完整事件記錄，如微信或QQ聊天記錄可隨時下載和統計，用戶培訓現場隨拍等。

事件完成量可反映員工總體工作量。最能體現員工能力和水平的是一部分關鍵事件[1]：一是不成功事件，即未實際完成、未達到預期目標或未滿足用戶需要的事件，通過事件過程記錄能看出員工態度、能力、水平及環境條件對結果的關聯影響，得出可靠評價結論;二是卓越事件，即在事件規模、創新程度、成果效率上有特別突出表現的事件，能充分反映員工獨特創新智慧和高超業務能力水平，從而成為先進事跡和典型經驗來源。因此，事跡評價應遵循累積評價和關鍵事件重點評價相結合的原則。

3.2角色評價

角色是指員工以什么身份參與事件，對事件完成發揮什么作用、處于什么地位、體現什么價值。可從兩方面評價：（1）是否主動完成。主動設計和完成事件，如主動根據用戶需要設計服務項目并組織實施，是主持人、領導人、主角，是項目開拓者、探索者；而被動完成事件，如由部門主任安排工作，是執行者、協作者、配角。（2）是否獨立完成。獨立程度體現個體的工作能力、水平，如主講一個用戶培訓專題，和與其他員工合作舉辦一次讀者活動，存在角色差異。角色區分能在一定程度上反映員工的貢獻大小，員工既要能獨立開拓創新，又要有合作共事能力。

3.3 成果評價

成果即事件完成所產生的結果事實、形成的物化產品。成果評價主要看產品數量與質量。可展示產品實物、統計產品數量，如編目員加工的圖書、學科館員編制的服務產品、發表的學術論文等，是客觀事實認知判斷。對于產品質量，要考慮評價的專業可靠，如給用戶的產品，能滿足用戶需要就是好產品，用戶評價就是可靠評價。學術成果，交由無生活交往關系的專家或專業機構（如學術期刊）來評價。經驗成果，則由本館或外館相關專業人員結合自身經驗給予價值判斷，先進經驗應該被學習、仿效并在本館推廣。成果評價不僅要引導員工多做事，更要引導員工多成事、多出成果，鼓勵崗位事業成果化，用較高質量產品說話，用成果事實說話。

3.4成效評價

成效即事件完成后為圖書館產生的效益、影響。主要包括：（1用戶效益，即有多少用戶受益，用戶的增長率和滿意度如何。如用戶培訓不僅要看用戶參與量，更要看培訓后用戶的反饋或其他利用行為。（2）結構效益，即把成就數據放在本館特定項目或組織結構中進行優劣比較，以判斷其在本館的貢獻、地位和影響，甚至與其他圖書館同類崗位相比的效益、優劣水平。（3）聲譽影響，即員工因其成就、榮譽而為圖書館形象和聲譽作出的貢獻。（4）學術影響，即學術成果質量、水平被同行評審或學術機構認可的程度。

3.5歸因評價

歸因評價是把員工崗位成就放在整個圖書館事業組織系統中分析成就原因。如館際互借量增長很可能是學科服務等因素影響的結果，不一定是負責這項服務的館員努力的結果，與那些完全依靠自身努力創造的效益成果存在主動與被動、己因與它因的差異。正視這種差異，通過歸因分析區分哪些是由于員工自身努力產生、應獨享的成果，哪些是由于團隊合作產生、需共享的成果，哪些是完成機構或組織分配的任務、只能享受預定比例的成果，可以更為客觀地反映員工實際貢獻大小，有助于提高評價說服力。

不同于人格評價完全建立在交往情感體驗基礎上作出主觀判斷，歸因評價是基于事件分析的成就評價和說服評價，是建立在可靠記錄、客觀可感的物化成果與效益影響基礎上做出的事實判斷。雖然用戶對館員服務評價也帶有很強的主觀性，但這種主觀性是相對于用戶個體而言的主觀性。對于用戶群體、整個圖書館而言，大量用戶需求滿足狀況是客觀事實存在，是客觀事實所體現的價值。

4基于不同指向的評價測試檢驗

為可靠掌握指向人與事所產生的不同評價效果，探尋真實有效反映員工崗位成就差異，獎勵先進的評價路徑與方法，筆者對不同年度部門范圍員工、全館范圍員工按不同評價方法進行了測試檢驗。

測試單位是某高校圖書館。該館是一所中等規模的圖書館，共有員工47人，館員類型、服務項目與我國普通高校圖書館相似。測試員工都是女性，碩士學歷，其中：A是參考部咨詢館員，僅面向特定院系交往，有較強業務能力和科研能力，連續多年承擔文檢課，主講部分專題培訓，學生的課程參與度高，評分優秀（90分以上），但館內評價長期中等，無優秀記錄；B崗位同A，兼部門內外協調工作，授課經驗、科研能力弱于A，但待人熱情友好，多次獲評優秀；C、D、E是部門負責人，與F性格相似，工作認真、為人熱情，D學術能力較強，其余三人學術能力較弱。測試過程及結果見表3。

系，使評價活動完全指向事實認知判斷，因而結果有效。測試3，以人工智能工具識別成就事實，無情感影響，結果也真實有效。測試4，傳統評價方式，優秀者多為管理人員或交際較廣者，反映交往差異。測試5，雖是客觀事實分析，但效益優先分析過于單一，僅以部門崗位功能覆蓋用戶范圍或工作量大小作為判斷因素。測試6，第一種不僅強調效益，還強調努力和創新程度，使看起來不具可比性的成就價值有了區分依據；第二種按五維度進行系統深人分析，既重視成就數量、成果質量與水平、所產生的效益，也重視創新、對本館事業發展的影響和聲譽貢獻，還重視所承擔的角色、發揮的作用和成就歸因，無疑更具說服

因評價工具、方法不同，產生了不同的測評結果。測試1，盡管A用成就事實說話，但互相投票卻指向人，是交往情感判斷，因而即使有顯著成就事實，也被無視。測試2，完全剔除人的身份信息和交往關力。測試7，屬情感判斷，受場景情緒影響，可能由于礙于情面等因素影響評價效度，并不能真實反映價值，離開場景延時評價更利于真實評價。

上述7種評價的測試中，測試4、5、6是對同一對象的評人和評事，但評價結果和說服力差異巨大，顯示從評人轉向評事的必要性。采用人工智能分析工具識別、提取成就事實和數據，設置符合本館發展需要、滿足不同崗位差異并經民主程序許可的評價指標、評價過程和權重進行深度分析，是一種客觀有效，能反映不同類型成就價值優劣，提高評價說服力的方法，值得探索。

該館長期實行民主測評制，但不能反映成就差異，不少優秀員工因交往所限始終得不到肯定，造成不滿情緒集聚。有的公開申明或暗地里不參評，有的離職，有的消極怠工，員工普遍不關心事，不主動謀事、做事。近年該館部分崗位實行項目或學科負責制，即一名員工獨立負責一個項自或一個學科，不問過程，只看成果效果，某項業績為優即設單項獎，較多績效均優則為綜合評價優秀。A等優秀員工因此得以獲得肯定評價，開始積極關心崗位事業、努力追求成就。由此可見，以人為評價對象，會讓員工認為是否獲評優秀都非崗位事業結果甚至與事業無關，不值得付出，不需要再努力[18]。這種評價方法由于缺乏評價說服力，不但獲評優秀員工得不到認同和尊重，反而起到負面價值導向作用。只有采取措施保障評價指向員工崗位成就事實，以成就價值論優劣，才能調動員工積極性，使其追求成就貢獻。

5基于成就事實評價的條件保障

行為管理學認為，成就需要對于個人、企業，甚至對于國家的發展都起著特別重要的作用[19]。對于高校圖書館來說，員工成就需要有差異，且差異越強烈越普遍，就越能推動本館事業高水平發展。評價對事不對人，是引導全館從關心交往關系轉向關心崗位成就效益，從被動完成崗位任務轉為主動樹立責任意識、追求成就價值的基本保證；是科學精神，是評價觀念、評價對象、評價關系、評價內容、評價方法和評價結果的根本改變；更是一種態度，是對員工人格價值的最大尊重，對員工每天付出時間、精力和智慧為圖書館事業貢獻成就的尊重。這種評價方法，能激發員工的職業理想和評價期待，影響其職業觀念和行為。

5.1 崗位管理事業化

在高校圖書館傳統組織架構中，崗位職責往往模糊不清，經常出現多人負責同一項目、學科大類，進而形成互相觀望、推倭的局面。實行崗位事業負責制則明晰每位員工的獨立責任，把每個崗位都定義為各種事項，一人獨立負責一個學科或項目，多人協作則明確分工、責任到人，員工不得不以主人翁使命和責任感積極謀劃、設計崗位事業，崗位成為員工必須經營的事業。崗位事業負責制從制度上要求員工必須做好崗位職責上的每件事，完成每個項目；圖書館充分放權，鼓勵員工發揮專長和創新精神，支持他們采取各種有效措施，調動各種資源，利用各種條件；明確以員工的成就事實和貢獻大小作為評價基本依據，從而使追求成就最大化成為崗位履職需要。

5.2 評價對象事實化

圖書館要以員工在崗位上的成就事實、產品或數據作為評價依據，要求要素齊全、來源可靠甚至可追溯。筆者從事學科服務，每天用表格記錄為用戶服務的每一件事，包括服務成果、產品、效果和用戶反饋記錄，這些直觀的成果事實非常醒目且有說服力。有條件的圖書館可引入日常工作記錄管理系統，允許員工在線提交或自動生成各類事實記錄，后臺審核驗收，自動分類、統計、生成圖表，年終時每個員工的個人成就事實狀況便可一目了然。

圖書館要確保評價對象始終指向成就事實而非員工本人。人是感情動物，人與人之間一旦有了交往感情，就可能“信念固著”，很難接受新事實[20]，評價行為也會“理智\"難勝“感情”。僅從觀念上提出“對事不對人”“用事實說話”以“成就貢獻大小論優劣”等原則，效果極其有限。對于必須依靠主觀判斷的評價，排除主客體交往干擾，隱去成就事實的人身信息，使評價材料不具人身識別條件，才能確保評價主體客觀事實認知判斷。

5.3 評價關系場景性

任何事業交往都具場景性，主體在場是識別價值的基本條件[21。總結（或述職）說事，或受字數限制無法詳細敘事，或是離開事件場景抽象述事，或抽象羅列數據，或所述之事其他員工不在場、不關心，再加上評價指標抽象、無可操作性，不同部門成就性質有別、無可比性，大部分員工之間并不是有效評價關系，因而不能識別價值優劣。當評價主客體處于共生利益交往場景中，就能獲得真實價值體驗，形成有效評價身份22，如館員與用戶之間的服務價值，館長與部主任之間、部主任與部門員工之間的管理價值，后臺對前臺服務的支持與保障價值，各部門（團隊）員工之間的分工協作、專長協作價值。評價關系場景性是評價主客體處于事件場景（如解答咨詢、用戶培訓）中并基于場景本身所產生的價值而開展的評價。經驗表明，人們對于親身經歷并產生過強烈情感體驗的事情，會產生刻骨銘心的印記，不僅樂于評，還能憑直覺做出很高區分度的價值判斷23]，反之如果體驗一般，無感覺，自然不想評。

5.4 評價方式認知性

對于非交往性成就價值，員工在崗做了什么事、做了多少事，依據可以感知、觀察、追溯、核查和確認的完整要素事件記錄、產品與效果事實，主要基于“有什么”“是什么”的客觀情況做出判斷，即優劣結論以是非判斷形成，只需擺出產品或實物、統計數據即可判斷，有無可辯駁的說服力。如學科館員主講的培訓場次、參與用戶人數、參加人數占本館全部培訓用戶人數的比例、論文發表的期刊類型，等等。可視技術（如統計圖）手段能使內隱價值外顯、模糊價值明晰。同時把成就事實和數據放在同一崗位或項目中作比較，可明晰不同員工的貢獻情況。從時間和精力成本上講，“用行動說話\"“用腳投票\"相較于語言表達是更直接的是非認知判斷，如無學分約束的培訓，用戶基于認知判斷做出行為選擇，是否參與、參與程度就是真實可靠的價值判斷。

5.5 評價環境安全性

從心理角度講，人只有在平等、安全、信任的環境下才會表達真實看法和評價[24]。圖書館想產生評價說服力并獲員工信任、參與和支持進而調動其事業積極性，需構建安全評價生態。評價指向事，不用看人顏面行事，可使評價主客體產生心理安全。評價行為以成就事實為依據，不用算計利害得失，評價過程更安全。把評價作為每位員工展示成就的機會，成就事實、評價依據、評價過程與評價結果完全公開，事跡成果允許追溯核查，接受監督，確保評價結果安全。

5.6評價結果累積性

在價值視野里，物的客觀存在、人的個性需要都是表征世界和人真實面貌與本質的價值事實[25]。員工的成就事實有兩大類： ① 客體性事實，如文獻加工量、服務產品、用戶量及增長率等，存在即價值，評價以客觀情況為尺度，評價過程是事實確認、數據統計核實與規模大小比較的過程； ② 主體性事實，存在于主體需要中，評價以主觀感受為尺度，如服務用戶滿意度，滿足需要即實現了價值2。圖書館可支持用戶基于日常服務事件做出體驗判斷，日積月累產生規模效應。以日常價值累積形成員工最終價值，不僅是圖書館事業的要求，也是增強評價結果說服力的重要保證。

6結語

對于圖書館來說，員工才是上帝，員工需求得到滿足，才能全心全意投人工作、貢獻超常業績[27]。高校圖書館員工評價是評價人還是評價事，不僅是評價對象的差異，也是評價內容、評價主體與評價方法的差異，更是價值導向的差異。指向人的評價未必能帶來員工關系和諧，對崗位事業成就的尊重才是對員工的最大尊重。構建基于事件分析的員工評價體系和基于成就事實的評價保障體系，不僅能真實有效反映崗位成就，還能說服和激勵員工努力追求成就，以主人翁姿態和責任感，將圖書館發展與自我發展聯系在一起，從而在全館形成多做事、多成就、追求卓越、崇尚貢獻的職業文化，推動實現圖書館發展戰略。

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作者簡介：鄭勇，研究館員，研究方向為用戶服務、圖書館管理。收稿日期：2025-01-07