社會人才服務法律保障機制完善研究

當今世界是全球化快速發展的時代，知識經濟快速發展時代，人才是企業甚至國家競爭的核心力量。人才市場的發育、人才流動的頻繁，導致人才服務相關活動及其多樣化，因此，企業需要進行國內外人才的招募、管理、使用、留用等，從社會整體發展層面，人才服務的法律保障機制構建有利于提高全社會人力資本配置效率。

一、企業視角下的法律需求分析

企業在開展經營活動中，在用人方面存在很多法律風險。首先，招聘活動中存在著歧視性招聘的法律風險其次，在簽訂勞動合同時也存在著風險，其中包括合同條款約定不明。比如有些單位對合同中的工作內容、工作地點、勞動報酬等問題都語焉不詳。這樣一旦發生糾紛，雙方就各執一詞。據統計，因勞動合同條款約定不明引發勞動糾紛占勞動糾紛案件比重的 15% 左右。未按時簽訂勞動合同也是企業所面臨的風險，根據規定，企業在員工進入單位后的一定期間內應當簽署勞動合同，否則可能會面臨雙倍支付工資的處罰，具體如表1所示。

表1企業視角下的法律需求分析

二、完善法律保障的核心要素

（一）明確法律適用范圍其一是明確定位法律適用。對不同層次的不同類別的社會人才服務做出明確法律界定十分重要。例如，社會人才服務中高端技術人才的跨國人才服務應遵循不同的法律，如移民法、勞動法和知識產權保護法等多部法律[2]。

從從業主體維度看，不同的從業主體將產生不同的人才服務法律適用范圍。金融行業由于其行業的特殊性和高風險性，對于金融行業的人才從業資格、職業操守規范、競業禁止等方面有嚴格的法律規定。金融行業人才的從業與傳統的制造業相比，在涉及人才流轉過程中更需要法律特別強調對金融市場的穩定性和對客戶信息的保護。而近年來興起的數字經濟行業，相應的服務法律適用范圍仍在探索完善之中。例如在大數據挖掘、人工智能算法方面的人才服務，相關的法律要對涉及企業培養和使用的大量數據資源以及知識產權問題如何保護才能保障企業的人才培養成果與人才的合理權利[3]

地域也制約了適用范圍。在同一個國家的不同區域，由于區域間經濟發展水平、產業結構有所差異，不排除有適用于本區域的人才服務政策法律法規。以我國的沿海發達區域、中西部地區舉例，沿海區域可能更偏向引進國際化人才，其人才服務法律政策會偏向與國際接軌，在人才出入境、人才稅收優惠方面會有比較靈活的規定；而中西部區域可能更偏向引進其他國內區域的人才流入本地發展，在住房補貼、子女教育方面制定優惠政策，并以地方性法規或者政策文件明確地域適用，吸引人才流入本地區，促進當地經濟發展[4。

（二）強化法律執行力度

加強法律實施是建立和完善社會人才服務法律保障機制的有效途徑。有效貫徹法律實施能保證人才服務在合法有序的前提下開展。從執法主體看，各個部門間可能會出現多部門執法現象。如在勞動監察部門對各類企業執行勞動法律法規中的勞動合同簽訂、人才工資發放、勞動時間、勞動環境等方面的監管。在人才服務法律實施中，稅務部門也很重要。當企業對人才實行高薪報酬、股權分配等利益政策，稅務部門就要依照相關稅收法律實施。對各類人才在各類科研、技術創新中所創造和產生的各類知識產權，包括專利權、商標權、著作權等，需加大司法部門執法的力度。

（三）提升法律服務能力

加大人才服務的法律能力建設對健全和完善人才服務相關法律保障機制發揮助力作用，以充分發揮法律服務機構的橋梁和保障功能。律師事務所是為社會提供人才服務的律師行業，要增強人才服務的法律能力。法律援助機構要積極參與人才服務。中小微企業和個體人才因經濟條件所限可能無能力支付昂貴的法律服務費，法律援助機構則可以為他們提供免費或低成本的法律咨詢和援助服務。比如在人才與企業勞動權益糾紛產生時，法律援助機構為勞動者提供勞動權益保障、勞動仲裁及勞動訴訟程序等的指導和援助。為保障人才合法權益，維護社會公平正義提供了必要條件。

法律教育和培訓也是提升法律服務能力的重要途徑。通過法律教育和培訓工作提高企業人力資源從業人員、人才自身以及法律服務從業人員的法律素質和運用法律的能力。可以組織相關法律法規的培訓，尤其是組織勞動法規專題培訓，增強企業人力資源管理人員遵守法律規定、履行法律義務的意識，減少由于不知而致的法律風險。對人才組織知識產權保護法律培訓，提升人才對于知識產權侵權、創新的法律知識認知，從而減少知識產權保護方面的法律風險。強化自我保護意識，更好地維護在科研成果轉化等過程中的自身權益。從法律服務行業來看，常態化的法律教育與培訓可讓法律服務人員及時了解最新的法律法規及司法實踐情況，提升法律服務人才在人才服務領域的專業水平。

三、企業參與法律完善的路徑

（一）提供實踐反饋建議

提供立法參考與修改意見。企業的訴求是立法完善過程中的重要環節。企業是市場經濟的主要參與者，在為政府提供人才服務的具體實踐中積累了大量的實踐經驗，如：一家大型制造業企業在招聘技術工人的過程中，經常會出現技術工人競業限制情況。因為現行競業限制的規定較為籠統，并沒有根據不同行業類型進行具體分析，這個企業發現，制造業更新快，在制造業領域就出現了對技術工人的競業限制問題，而同期在一些類似的服務業，對技術工人的限制明顯減少。上述問題與實際情況不符，因而希望政府在立法過程中進一步研究制造業的競業限制。

原企業職工在離開原企業一段時間內會將原企業的某些技術工藝透露給其競爭對手企業，給原企業造成嚴重的經濟損失。然而因競業限制補償金標準、限制地域范圍等相關規定不具體，企業進行維權更加艱難。

例如，企業可將類似的實踐中的問題反饋立法部門或相應的行業協會。其可通過豐富的案例分析、數據統計等向立法者呈現法律在人才服務方面存在的缺失和不足。據不完全統計，在人才流動較為頻繁的高新技術產業領域中有 60% 的企業都曾面臨過相關的人才法律糾紛，其中 40% 的企業認為現行法律根本無法保障自身合法權益。企業的實踐反饋建議可為法律修法提供精確的目標方向，使法律更加適應實際商業背景，從而更好地保護企業在相關人才服務方面的權益。

此外，企業還可以通過行業調研、會議座談等形式將人力資源的招聘、培訓、留人等方面的法律難題集中反饋出來。如企業對職工的技能培訓投入，在現行法律方面很難得到必要的保障。例如，企業在培訓職工的過程中，往往耗費很多人力資源去培訓職工的專業知識，而企業為這個環節做了必要的儲備與提高后，有的職工卻在培訓之后不久跳槽，導致企業從法律角度無法得到必要的賠償。這些反饋給立法者的建議將會有助于該部分的法律法規的重新考量，會不會有某些企業可以涉及，并會提出是否有可加入相關人才培訓方面的條例與細節。

（二）推動立法進程

企業還在與人才服務相關法律法規的立法過程中發揮著不可忽視的影響。企業可以借助自身較強的社會影響力，從而吸引更多公眾與立法者對人才服務相關法律法規問題的關注。大型集團企業具有較大的社會知名度和廣泛的利益關系，可以通過媒體、企業公報的形式將人才服務所需要的法律法規出臺和修改的問題公之于眾。比如，在某知名互聯網企業年度社會責任報告中就表述了互聯網產業人才競爭中對其他企業的不正當競爭，比如惡意搶獵、侵犯商業機密等問題，呼呼完善相關法律法規的問題。媒體公開與社會各個層面的呼吁、特別是立法層面，促使法律制定部門將互聯網人才服務相關法律法規的完善列為議事日程。

相關企業聯合起來，成立行業聯盟或者是商業聯盟，推動行業相關的立法工作。比如金融業中很多的金融機構成立金融行業行業協會，協會積極開展金融人才服務相關法律的立法工作。專家團隊開展大量調查研究，就相關的金融特點和需要的法律，提出比如金融企業人才管理的立法建議、金融企業薪酬激勵的立法建議、金融企業知識產權保護的立法建議等，所提建議都是基于整體金融行業的真實需求所提出，具有很強的代表性與專業化。在企業聯合推動下的立法工作，能讓立法者對整個行業的特殊需求有更深的了解，在行業相關的立法工作進度上更快。

除此之外，企業也可以采取給立法研究提供研究經費、技術支持等途徑。比如一些技術型企業，可以給立法研究機構提供大數據分析技術支持，幫助立法研究機構更好地研判人才市場數據動態，如人才流動方向、薪水分布等大數據，利用這些數據給立法者制定科學的合理的法律條文提供一定的參考，促進人才服務相關法律的立法工作更加科學和有效地開展。

（三）參與加強合規體系建設

加強對企業的合規體系建設也是完善人才服務法律保障機制的需要。人才服務法律保障機制建設更多體現在人力資源服務企業的合規體系建設。企業人力資源服務合規體系建設，不僅涉及招聘、任用、薪酬、福利、培訓、離職等全過程，而且常常包括企業在各個環節上都不觸碰“紅線”。招聘環節涉及企業觸碰“紅線”較多，一個環節就可能觸犯國家反歧視法律的規定，侵犯個人合法權益，具體表現為企業在招聘時沒有明確說明招聘要求，特別是在宣傳時存在性別、種族、民族、年齡等方面的歧視。某外企嚴格遵循國家反歧視相關規定，在招聘的廣告發布、面試、身份核實和考察錄用階段進行細節規范。一個跨國企業在每一個細節中進行審查，合規審查小組審查每一方面工作內容，從招聘的全過程進行審查。企業對工作人員的規定，包括國籍要求、性別要求、婚齡、種族的要求等，確保不觸犯國家相關法律規定。該公司在招聘過程中通過合規體系建設，很好地按照國家法律規定的要求實施招聘，未違反法律法規，而且也提升該國外企業在當地的國際社會形象。

企業薪酬福利合規體系建設。勞動相關法律法規規定，企業應當按時按量為員工發放工資，繳納社會保險等福利。但是，在實際的工作中，可能存在一些不合規行為，比如一些企業可能存在通過延遲工資發放和降低社會保險的繳納金額方式降低成本的現象。企業完善合規體系建設，對于薪酬福利的計算、發放、調整等必須進行嚴格的規范，通過一些內部的審計、監控等機制，使得企業在薪酬福利的發放上可以符合相關法律的約束。

對于人員培訓和離職過程合規建設。在企業培訓計劃的制定過程中，滿足相關法律法規的相關要求，對于員工的職業發展規劃、勞動安全等方面。對于企業人員離職而言，需按照法律規定程序完成，如離職交接的辦理、保密協議等。企業通過參與配合加強合規體系建設，不僅有助于規避法律風險，也可以為人才服務法律的完善貢獻經驗。企業合規體系建設需要配合的類型。

建設過程中所遇到的問題和解決方案，都可以為立法者和監管者提供參考，有助于進一步完善人才服務法律保障機制。

四、結語

綜合上述內容，社會人才服務法律保障機制的建設是一個系統工程，是一個日積月累的過程，只有準確把握企業法律需求，把握法律保障機制完善的關鍵要素，充分發揮企業在法律完善過程中的作用，才能建成健全和完善的社會人才服務法律保障體系。這個體系才能夠充分為企業健康發展、人才合理流動和社會全面發展提供堅實的法律保障，推動整體的發展。

參考文獻

[1]王笑一，廖蕊怡，李溫冉，等.農村人才返鄉的法律保障機制完善——以甘南藏族自治州為切入點農村實用技術，2023（05）：25-27.

[2]黃新．“雙高計劃”背景下職業院校服務區域經濟社會高質量發展路徑研究[].2024（02）：373-375.

[3]秦志斌.基層法律服務人才隊伍面臨的困境與對策研究[J].科研成果與傳播，2023（02）：1152-1155.

[4]謝海華.涉外法律服務人才培養的無錫實踐與思考[].中國律師，2024（06）：24-25.

[5]鮑雅芮，李丹，尹青，等.創新村（居）法律顧問工作模式，人才儲備機制[C]//上海法學研究集刊2023年第2卷—律師法學研究文集，2023.

（作者單位：中共西山煤電〈集團〉有限責任公司委員會黨校）