社會人才服務(wù)法律保障機制完善研究

當(dāng)今世界是全球化快速發(fā)展的時代，知識經(jīng)濟快速發(fā)展時代，人才是企業(yè)甚至國家競爭的核心力量。人才市場的發(fā)育、人才流動的頻繁，導(dǎo)致人才服務(wù)相關(guān)活動及其多樣化，因此，企業(yè)需要進行國內(nèi)外人才的招募、管理、使用、留用等，從社會整體發(fā)展層面，人才服務(wù)的法律保障機制構(gòu)建有利于提高全社會人力資本配置效率。

一、企業(yè)視角下的法律需求分析

企業(yè)在開展經(jīng)營活動中，在用人方面存在很多法律風(fēng)險。首先，招聘活動中存在著歧視性招聘的法律風(fēng)險其次，在簽訂勞動合同時也存在著風(fēng)險，其中包括合同條款約定不明。比如有些單位對合同中的工作內(nèi)容、工作地點、勞動報酬等問題都語焉不詳。這樣一旦發(fā)生糾紛，雙方就各執(zhí)一詞。據(jù)統(tǒng)計，因勞動合同條款約定不明引發(fā)勞動糾紛占勞動糾紛案件比重的 15% 左右。未按時簽訂勞動合同也是企業(yè)所面臨的風(fēng)險，根據(jù)規(guī)定，企業(yè)在員工進入單位后的一定期間內(nèi)應(yīng)當(dāng)簽署勞動合同，否則可能會面臨雙倍支付工資的處罰，具體如表1所示。

表1企業(yè)視角下的法律需求分析

二、完善法律保障的核心要素

（一）明確法律適用范圍其一是明確定位法律適用。對不同層次的不同類別的社會人才服務(wù)做出明確法律界定十分重要。例如，社會人才服務(wù)中高端技術(shù)人才的跨國人才服務(wù)應(yīng)遵循不同的法律，如移民法、勞動法和知識產(chǎn)權(quán)保護法等多部法律[2]。

從從業(yè)主體維度看，不同的從業(yè)主體將產(chǎn)生不同的人才服務(wù)法律適用范圍。金融行業(yè)由于其行業(yè)的特殊性和高風(fēng)險性，對于金融行業(yè)的人才從業(yè)資格、職業(yè)操守規(guī)范、競業(yè)禁止等方面有嚴格的法律規(guī)定。金融行業(yè)人才的從業(yè)與傳統(tǒng)的制造業(yè)相比，在涉及人才流轉(zhuǎn)過程中更需要法律特別強調(diào)對金融市場的穩(wěn)定性和對客戶信息的保護。而近年來興起的數(shù)字經(jīng)濟行業(yè)，相應(yīng)的服務(wù)法律適用范圍仍在探索完善之中。例如在大數(shù)據(jù)挖掘、人工智能算法方面的人才服務(wù)，相關(guān)的法律要對涉及企業(yè)培養(yǎng)和使用的大量數(shù)據(jù)資源以及知識產(chǎn)權(quán)問題如何保護才能保障企業(yè)的人才培養(yǎng)成果與人才的合理權(quán)利[3]

地域也制約了適用范圍。在同一個國家的不同區(qū)域，由于區(qū)域間經(jīng)濟發(fā)展水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)有所差異，不排除有適用于本區(qū)域的人才服務(wù)政策法律法規(guī)。以我國的沿海發(fā)達區(qū)域、中西部地區(qū)舉例，沿海區(qū)域可能更偏向引進國際化人才，其人才服務(wù)法律政策會偏向與國際接軌，在人才出入境、人才稅收優(yōu)惠方面會有比較靈活的規(guī)定；而中西部區(qū)域可能更偏向引進其他國內(nèi)區(qū)域的人才流入本地發(fā)展，在住房補貼、子女教育方面制定優(yōu)惠政策，并以地方性法規(guī)或者政策文件明確地域適用，吸引人才流入本地區(qū)，促進當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展[4。

（二）強化法律執(zhí)行力度

加強法律實施是建立和完善社會人才服務(wù)法律保障機制的有效途徑。有效貫徹法律實施能保證人才服務(wù)在合法有序的前提下開展。從執(zhí)法主體看，各個部門間可能會出現(xiàn)多部門執(zhí)法現(xiàn)象。如在勞動監(jiān)察部門對各類企業(yè)執(zhí)行勞動法律法規(guī)中的勞動合同簽訂、人才工資發(fā)放、勞動時間、勞動環(huán)境等方面的監(jiān)管。在人才服務(wù)法律實施中，稅務(wù)部門也很重要。當(dāng)企業(yè)對人才實行高薪報酬、股權(quán)分配等利益政策，稅務(wù)部門就要依照相關(guān)稅收法律實施。對各類人才在各類科研、技術(shù)創(chuàng)新中所創(chuàng)造和產(chǎn)生的各類知識產(chǎn)權(quán)，包括專利權(quán)、商標權(quán)、著作權(quán)等，需加大司法部門執(zhí)法的力度。

（三）提升法律服務(wù)能力

加大人才服務(wù)的法律能力建設(shè)對健全和完善人才服務(wù)相關(guān)法律保障機制發(fā)揮助力作用，以充分發(fā)揮法律服務(wù)機構(gòu)的橋梁和保障功能。律師事務(wù)所是為社會提供人才服務(wù)的律師行業(yè)，要增強人才服務(wù)的法律能力。法律援助機構(gòu)要積極參與人才服務(wù)。中小微企業(yè)和個體人才因經(jīng)濟條件所限可能無能力支付昂貴的法律服務(wù)費，法律援助機構(gòu)則可以為他們提供免費或低成本的法律咨詢和援助服務(wù)。比如在人才與企業(yè)勞動權(quán)益糾紛產(chǎn)生時，法律援助機構(gòu)為勞動者提供勞動權(quán)益保障、勞動仲裁及勞動訴訟程序等的指導(dǎo)和援助。為保障人才合法權(quán)益，維護社會公平正義提供了必要條件。

法律教育和培訓(xùn)也是提升法律服務(wù)能力的重要途徑。通過法律教育和培訓(xùn)工作提高企業(yè)人力資源從業(yè)人員、人才自身以及法律服務(wù)從業(yè)人員的法律素質(zhì)和運用法律的能力。可以組織相關(guān)法律法規(guī)的培訓(xùn)，尤其是組織勞動法規(guī)專題培訓(xùn)，增強企業(yè)人力資源管理人員遵守法律規(guī)定、履行法律義務(wù)的意識，減少由于不知而致的法律風(fēng)險。對人才組織知識產(chǎn)權(quán)保護法律培訓(xùn)，提升人才對于知識產(chǎn)權(quán)侵權(quán)、創(chuàng)新的法律知識認知，從而減少知識產(chǎn)權(quán)保護方面的法律風(fēng)險。強化自我保護意識，更好地維護在科研成果轉(zhuǎn)化等過程中的自身權(quán)益。從法律服務(wù)行業(yè)來看，常態(tài)化的法律教育與培訓(xùn)可讓法律服務(wù)人員及時了解最新的法律法規(guī)及司法實踐情況，提升法律服務(wù)人才在人才服務(wù)領(lǐng)域的專業(yè)水平。

三、企業(yè)參與法律完善的路徑

（一）提供實踐反饋建議

提供立法參考與修改意見。企業(yè)的訴求是立法完善過程中的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)是市場經(jīng)濟的主要參與者，在為政府提供人才服務(wù)的具體實踐中積累了大量的實踐經(jīng)驗，如：一家大型制造業(yè)企業(yè)在招聘技術(shù)工人的過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)技術(shù)工人競業(yè)限制情況。因為現(xiàn)行競業(yè)限制的規(guī)定較為籠統(tǒng)，并沒有根據(jù)不同行業(yè)類型進行具體分析，這個企業(yè)發(fā)現(xiàn)，制造業(yè)更新快，在制造業(yè)領(lǐng)域就出現(xiàn)了對技術(shù)工人的競業(yè)限制問題，而同期在一些類似的服務(wù)業(yè)，對技術(shù)工人的限制明顯減少。上述問題與實際情況不符，因而希望政府在立法過程中進一步研究制造業(yè)的競業(yè)限制。

原企業(yè)職工在離開原企業(yè)一段時間內(nèi)會將原企業(yè)的某些技術(shù)工藝透露給其競爭對手企業(yè)，給原企業(yè)造成嚴重的經(jīng)濟損失。然而因競業(yè)限制補償金標準、限制地域范圍等相關(guān)規(guī)定不具體，企業(yè)進行維權(quán)更加艱難。

例如，企業(yè)可將類似的實踐中的問題反饋立法部門或相應(yīng)的行業(yè)協(xié)會。其可通過豐富的案例分析、數(shù)據(jù)統(tǒng)計等向立法者呈現(xiàn)法律在人才服務(wù)方面存在的缺失和不足。據(jù)不完全統(tǒng)計，在人才流動較為頻繁的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域中有 60% 的企業(yè)都曾面臨過相關(guān)的人才法律糾紛，其中 40% 的企業(yè)認為現(xiàn)行法律根本無法保障自身合法權(quán)益。企業(yè)的實踐反饋建議可為法律修法提供精確的目標方向，使法律更加適應(yīng)實際商業(yè)背景，從而更好地保護企業(yè)在相關(guān)人才服務(wù)方面的權(quán)益。

此外，企業(yè)還可以通過行業(yè)調(diào)研、會議座談等形式將人力資源的招聘、培訓(xùn)、留人等方面的法律難題集中反饋出來。如企業(yè)對職工的技能培訓(xùn)投入，在現(xiàn)行法律方面很難得到必要的保障。例如，企業(yè)在培訓(xùn)職工的過程中，往往耗費很多人力資源去培訓(xùn)職工的專業(yè)知識，而企業(yè)為這個環(huán)節(jié)做了必要的儲備與提高后，有的職工卻在培訓(xùn)之后不久跳槽，導(dǎo)致企業(yè)從法律角度無法得到必要的賠償。這些反饋給立法者的建議將會有助于該部分的法律法規(guī)的重新考量，會不會有某些企業(yè)可以涉及，并會提出是否有可加入相關(guān)人才培訓(xùn)方面的條例與細節(jié)。

（二）推動立法進程

企業(yè)還在與人才服務(wù)相關(guān)法律法規(guī)的立法過程中發(fā)揮著不可忽視的影響。企業(yè)可以借助自身較強的社會影響力，從而吸引更多公眾與立法者對人才服務(wù)相關(guān)法律法規(guī)問題的關(guān)注。大型集團企業(yè)具有較大的社會知名度和廣泛的利益關(guān)系，可以通過媒體、企業(yè)公報的形式將人才服務(wù)所需要的法律法規(guī)出臺和修改的問題公之于眾。比如，在某知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)年度社會責(zé)任報告中就表述了互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)人才競爭中對其他企業(yè)的不正當(dāng)競爭，比如惡意搶獵、侵犯商業(yè)機密等問題，呼呼完善相關(guān)法律法規(guī)的問題。媒體公開與社會各個層面的呼吁、特別是立法層面，促使法律制定部門將互聯(lián)網(wǎng)人才服務(wù)相關(guān)法律法規(guī)的完善列為議事日程。

相關(guān)企業(yè)聯(lián)合起來，成立行業(yè)聯(lián)盟或者是商業(yè)聯(lián)盟，推動行業(yè)相關(guān)的立法工作。比如金融業(yè)中很多的金融機構(gòu)成立金融行業(yè)行業(yè)協(xié)會，協(xié)會積極開展金融人才服務(wù)相關(guān)法律的立法工作。專家團隊開展大量調(diào)查研究，就相關(guān)的金融特點和需要的法律，提出比如金融企業(yè)人才管理的立法建議、金融企業(yè)薪酬激勵的立法建議、金融企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)保護的立法建議等，所提建議都是基于整體金融行業(yè)的真實需求所提出，具有很強的代表性與專業(yè)化。在企業(yè)聯(lián)合推動下的立法工作，能讓立法者對整個行業(yè)的特殊需求有更深的了解，在行業(yè)相關(guān)的立法工作進度上更快。

除此之外，企業(yè)也可以采取給立法研究提供研究經(jīng)費、技術(shù)支持等途徑。比如一些技術(shù)型企業(yè)，可以給立法研究機構(gòu)提供大數(shù)據(jù)分析技術(shù)支持，幫助立法研究機構(gòu)更好地研判人才市場數(shù)據(jù)動態(tài)，如人才流動方向、薪水分布等大數(shù)據(jù)，利用這些數(shù)據(jù)給立法者制定科學(xué)的合理的法律條文提供一定的參考，促進人才服務(wù)相關(guān)法律的立法工作更加科學(xué)和有效地開展。

（三）參與加強合規(guī)體系建設(shè)

加強對企業(yè)的合規(guī)體系建設(shè)也是完善人才服務(wù)法律保障機制的需要。人才服務(wù)法律保障機制建設(shè)更多體現(xiàn)在人力資源服務(wù)企業(yè)的合規(guī)體系建設(shè)。企業(yè)人力資源服務(wù)合規(guī)體系建設(shè)，不僅涉及招聘、任用、薪酬、福利、培訓(xùn)、離職等全過程，而且常常包括企業(yè)在各個環(huán)節(jié)上都不觸碰“紅線”。招聘環(huán)節(jié)涉及企業(yè)觸碰“紅線”較多，一個環(huán)節(jié)就可能觸犯國家反歧視法律的規(guī)定，侵犯個人合法權(quán)益，具體表現(xiàn)為企業(yè)在招聘時沒有明確說明招聘要求，特別是在宣傳時存在性別、種族、民族、年齡等方面的歧視。某外企嚴格遵循國家反歧視相關(guān)規(guī)定，在招聘的廣告發(fā)布、面試、身份核實和考察錄用階段進行細節(jié)規(guī)范。一個跨國企業(yè)在每一個細節(jié)中進行審查，合規(guī)審查小組審查每一方面工作內(nèi)容，從招聘的全過程進行審查。企業(yè)對工作人員的規(guī)定，包括國籍要求、性別要求、婚齡、種族的要求等，確保不觸犯國家相關(guān)法律規(guī)定。該公司在招聘過程中通過合規(guī)體系建設(shè)，很好地按照國家法律規(guī)定的要求實施招聘，未違反法律法規(guī)，而且也提升該國外企業(yè)在當(dāng)?shù)氐膰H社會形象。

企業(yè)薪酬福利合規(guī)體系建設(shè)。勞動相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按時按量為員工發(fā)放工資，繳納社會保險等福利。但是，在實際的工作中，可能存在一些不合規(guī)行為，比如一些企業(yè)可能存在通過延遲工資發(fā)放和降低社會保險的繳納金額方式降低成本的現(xiàn)象。企業(yè)完善合規(guī)體系建設(shè)，對于薪酬福利的計算、發(fā)放、調(diào)整等必須進行嚴格的規(guī)范，通過一些內(nèi)部的審計、監(jiān)控等機制，使得企業(yè)在薪酬福利的發(fā)放上可以符合相關(guān)法律的約束。

對于人員培訓(xùn)和離職過程合規(guī)建設(shè)。在企業(yè)培訓(xùn)計劃的制定過程中，滿足相關(guān)法律法規(guī)的相關(guān)要求，對于員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、勞動安全等方面。對于企業(yè)人員離職而言，需按照法律規(guī)定程序完成，如離職交接的辦理、保密協(xié)議等。企業(yè)通過參與配合加強合規(guī)體系建設(shè)，不僅有助于規(guī)避法律風(fēng)險，也可以為人才服務(wù)法律的完善貢獻經(jīng)驗。企業(yè)合規(guī)體系建設(shè)需要配合的類型。

建設(shè)過程中所遇到的問題和解決方案，都可以為立法者和監(jiān)管者提供參考，有助于進一步完善人才服務(wù)法律保障機制。

四、結(jié)語

綜合上述內(nèi)容，社會人才服務(wù)法律保障機制的建設(shè)是一個系統(tǒng)工程，是一個日積月累的過程，只有準確把握企業(yè)法律需求，把握法律保障機制完善的關(guān)鍵要素，充分發(fā)揮企業(yè)在法律完善過程中的作用，才能建成健全和完善的社會人才服務(wù)法律保障體系。這個體系才能夠充分為企業(yè)健康發(fā)展、人才合理流動和社會全面發(fā)展提供堅實的法律保障，推動整體的發(fā)展。

參考文獻

[1]王笑一，廖蕊怡，李溫冉，等.農(nóng)村人才返鄉(xiāng)的法律保障機制完善——以甘南藏族自治州為切入點農(nóng)村實用技術(shù)，2023（05）：25-27.

[2]黃新．“雙高計劃”背景下職業(yè)院校服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展路徑研究[].2024（02）：373-375.

[3]秦志斌.基層法律服務(wù)人才隊伍面臨的困境與對策研究[J].科研成果與傳播，2023（02）：1152-1155.

[4]謝海華.涉外法律服務(wù)人才培養(yǎng)的無錫實踐與思考[].中國律師，2024（06）：24-25.

[5]鮑雅芮，李丹，尹青，等.創(chuàng)新村（居）法律顧問工作模式，人才儲備機制[C]//上海法學(xué)研究集刊2023年第2卷—律師法學(xué)研究文集，2023.

（作者單位：中共西山煤電〈集團〉有限責(zé)任公司委員會黨校）