數字時代商業銀行人力資源管理創新研究

摘" 要：隨著大數據、云計算、區塊鏈等高新技術在金融領域的廣泛應用，商業銀行迎來了數字化轉型的重要機遇和挑戰。首先，本文以商業銀行人力資源管理創新為研究主線，分析了技術進步對銀行業務模式和工作方式的深刻影響，闡述了對人力資源管理體系、崗位布局及人員配置的重大調整需求。其次，提出了跨界思維、場景化生態圈構建，以及定量管理與大數據應用等創新路徑，以應對新時代的挑戰并抓住機遇。最后，強調了數字化技術在人才選拔與培養、崗位優化與管理決策中的關鍵作用，能夠促進商業銀行的可持續發展。

關鍵詞：商業銀行；人力資源管理；數字化轉型；大數據；創新路徑

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.04.100

引言

在數字時代，金融科技發展使個人和企業的金融交易行為逐步向線上平臺遷移，金融服務方式也由傳統的面對面互動轉變為虛擬化、數字化的交互模式。商業銀行的前中后臺職能分工、工作流程、崗位職責都在經歷深刻的轉型。數據成為金融決策的重要依據，云計算為銀行提供了靈活高效的IT解決方案，區塊鏈技術為金融交易提供了安全透明的記錄機制，人工智能在客戶服務、風險管理等領域展現了廣泛的應用前景，這些技術進步在帶來業務模式創新的同時，也使得商業銀行的人力資源管理面臨新的挑戰。

1 數字時代對商業銀行人力資源管理的影響

1.1 大數據、云計算、區塊鏈等技術對金融行業的滲透

隨著大數據、云計算、區塊鏈等技術的迅猛發展，金融行業正經歷一場深刻的技術革命，不僅改變了金融業務的運作方式，也對商業銀行的人力資源管理產生了深遠影響。首先，大數據技術的應用使商業銀行能夠從海量數據中提取有價值的信息，為決策提供科學依據。大數據分析可以幫助銀行深入了解員工的行為模式、工作績效和職業發展需求，從而制定更加精準的人才培養和管理策略。如通過對員工工作表現、培訓效果和職業規劃的全面分析，銀行可以制訂專業發展方案，提高員工滿意度和忠誠度。其次，云計算技術的普及為商業銀行提供了靈活高效的IT解決方案，使銀行能夠更加迅速地響應市場變化。云計算技術的應用使員工信息管理、在線培訓和績效考核等流程得以簡化和優化，通過云平臺，銀行可以實現人力資源管理的全流程在線化，降低管理成本，提高工作效率，如員工可以隨時隨地通過云平臺參加培訓、查看考核結果和提交個人發展計劃，實現自我管理和成長。此外，區塊鏈技術以其不可篡改和透明的特性，為金融交易提供了安全可靠的記錄機制，區塊鏈技術可以用于記錄和驗證員工的工作經歷、技能認證和績效記錄，確保信息的真實性和透明度，如銀行可以利用區塊鏈技術建立員工職業檔案，實時記錄和更新員工的工作表現和職業發展，為晉升和調崗提供客觀依據。

1.2 業務模式變化對崗位工作職能和方式的影響

隨著技術不斷進步，商業銀行的業務模式也在發生深刻變化，對崗位工作職能和工作方式提出了新的要求。傳統的銀行工作職能主要集中在柜面操作、賬戶管理和客戶服務等方面。隨著數字化技術的應用，許多傳統崗位的工作職能正在被自動化設備和智能系統所取代，如自助銀行終端和移動銀行應用的普及，使得客戶無須再到銀行網點辦理業務，導致柜員崗位的需求逐漸減少。同時，新的工作職能，如數據分析、風險控制和數字營銷等，正在成為銀行業的重要組成部分。在數字化時代，工作方式也發生了顯著變化，遠程辦公、靈活工作制和在線協作等新型工作方式正在逐步取代傳統的固定辦公模式。許多銀行開始推行遠程辦公和靈活工作時間，通過在線協作工具和視頻會議系統，實現團隊的高效協同和溝通，不僅提高了工作效率，也為員工提供了更加靈活的工作環境，促進了工作與生活的平衡。

1.3 人力資源管理面臨的挑戰與機遇

在數字化轉型過程中，商業銀行的人力資源管理面臨著很多挑戰：一方面，隨著技術不斷發展，銀行員工需要掌握更多的數字化技能和專業知識，然而現有員工的技能結構難以滿足新技術的要求，需要銀行投入大量資源進行培訓和再教育。另一方面，金融科技的發展吸引了大量高端人才，但同時也加劇了行業內外的人才競爭，商業銀行需要制定有競爭力的人才吸引和保留策略，以應對激烈的人才爭奪戰。此外，為了適應數字化轉型，銀行需要對傳統的組織結構進行調整，打破部門壁壘，建立跨部門的協同工作機制，這對人力資源管理提出了新的挑戰。如何在組織調整過程中保持員工的積極性和穩定性，是銀行需要解決的重要問題。雖然商業銀行的人力資源管理面臨著諸多挑戰，但也存在一系列機遇：一方面，通過數字化技術的應用，商業銀行可以實現人力資源管理的智能化和精細化，提高管理效能，如通過大數據分析，可以實現對員工績效的精準評估和管理，制定更加科學的激勵機制。另一方面，數字化技術使得人才管理更加靈活和高效，銀行可以根據業務需求動態調整人才配置，實現資源的最優配置，如通過云平臺和大數據分析，可以實時了解員工的技能和工作情況，進行合理的崗位調配和職業發展規劃。通過引進和培養高端科技人才，商業銀行可以在金融科技領域保持技術領先和創新優勢，提升市場競爭力，如通過構建復合型人才隊伍，銀行可以在復雜的市場環境中靈活應對挑戰，抓住發展機遇[1]。總的來說，數字時代對商業銀行人力資源管理的影響深遠且全面，通過積極應對挑戰，抓住發展機遇，商業銀行可以在數字化轉型過程中實現人力資源管理的創新和優化，推動組織的可持續發展。

2 數字時代商業銀行人力資源管理創新路徑

2.1 人力資源管理的跨界思維

在數字時代，商業銀行的人力資源管理需要打破傳統的部門界限和崗位職責，通過跨界思維實現更高效的資源配置和協同效應，具體體現在以下幾個方面：第一，構建場景化的“有機生態圈”。數字技術的應用使得商業銀行可以通過場景化的“有機生態圈”整合不同的業務和服務模塊，不僅包括銀行內部的各個部門和崗位，還延伸到外部合作伙伴、客戶和其他利益相關者，共同形成一個靈活高效的運作體系。通過這種方式，商業銀行能夠實現資源的共享和優化配置，提高整體運營效率。在這種生態圈中，人力資源管理需要具備系統思維和全局觀念，能夠協調各方資源，促進不同業務模塊之間的協同合作，如在客戶服務方面，可以通過數據共享和協同工作，提高客戶需求的響應速度和服務質量。第二，打破部門界限和崗位職責。傳統的商業銀行組織結構通常以部門為單位，崗位職責劃分明確，然而隨著數字技術的深入應用，這種固有的組織結構已經不能滿足靈活多變的業務需求。打破部門界限和崗位職責，構建更加靈活的組織結構，是商業銀行人力資源管理創新的重要方向。通過打破部門界限，組織可以實現資源的動態調配，根據實際需求靈活調整人員配置，如在項目制的管理模式下，可以根據項目的需求組建臨時團隊，實現資源的最優配置，不僅提高了工作效率，也增強了員工的工作積極性和創造力。第三，組建敏捷團隊和創新團隊。為了應對快速變化的市場環境和技術發展，商業銀行需要組建敏捷團隊和創新團隊，敏捷團隊能夠快速響應市場變化，進行快速迭代和優化，創新團隊專注于新技術、新產品的研發和創新。人力資源管理需要注重團隊成員的多樣性和互補性，通過合理的人員配置和管理機制，激發團隊的創新活力和協作精神[2]。

2.2 人力資源管理由定性管理走向定量管理

隨著數字技術的發展，人力資源管理正在從傳統的定性管理逐步走向定量管理，通過大數據和信息技術的應用，商業銀行可以實現人力資源管理的數字化、智能化和科學化。首先，開發人力資源管理數字化平臺，是實現人力資源管理定量化的重要基礎。通過數字化平臺，可以實現人力資源管理的全流程在線化、數據化和智能化，如通過數字化平臺，可以實現招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等環節的數字化管理，提高管理效率和決策準確性。數字化平臺不僅可以提高管理效率，還可以為管理決策提供數據支持。通過對員工行為數據的采集和分析，可以了解員工的需求和偏好，制定更加科學合理的人力資源管理政策。其次，大數據分析在人才選育用留中的應用，可以顯著提高人力資源管理的科學性和有效性。通過對招聘、培訓、績效等數據的分析，可以識別出高潛力人才，制訂個性化的培養方案，提高人才的選拔和培養效果。通過對員工工作表現和行為數據的分析，可以及時發現員工的需求和問題，采取有針對性的管理措施，降低人才流失率，如通過對員工離職原因的分析，可以優化工作環境和激勵機制，提高員工的滿意度和忠誠度。通過定量管理，可以實現人力資源管理決策的科學化和精細化。量化管理決策主要體現在績效考核、薪酬管理和員工發展等方面：一方面，可以通過設定科學的績效指標，采用量化的數據進行考核，提高考核的客觀性和公正性，如可以通過對員工工作成果、工作態度、團隊合作等方面的數據進行綜合考評，制訂更加公正合理的績效考核方案。另一方面，可以通過數據分析，制定基于績效的薪酬激勵機制，實現薪酬的公平分配和有效激勵，如可以通過對市場薪酬水平、公司績效、員工貢獻等數據的分析，制定具有競爭力的薪酬政策，提高員工的工作積極性和滿意度。在員工發展方面，可以通過數據分析制定專業化的職業發展規劃和培訓方案，提高員工的職業素養和發展潛力，如可以通過對員工技能、職業興趣、發展目標等數據的分析，制訂專業的培訓計劃和職業發展路徑，幫助員工實現職業目標和個人價值[3]。

綜上所述，數字時代商業銀行人力資源管理的創新路徑，既需要打破傳統的部門界限和崗位職責，實現資源的最優配置和協同合作，也需要借助大數據和信息技術，實現人力資源管理的定量化和科學化。通過這些創新路徑，商業銀行可以在數字化轉型過程中，提升人力資源管理效能，增強市場競爭力。

3 數字化時代商業銀行人力資源管理創新策略

3.1 戰略性人力資源管理模式

傳統的人力資源管理主要集中于招聘、培訓、薪酬管理等事務性操作，更多地關注日常的管理和行政事務。隨著數字化技術的快速發展，商業銀行需要在人力資源管理上實現從事務性操作向戰略性管理的轉變，人力資源管理不再僅僅是支持業務運作的后臺服務，而是成為推動業務戰略和組織發展的核心力量。為了實現從事務性操作向戰略性管理的轉變，商業銀行需要制定長遠的人力資源管理戰略規劃，不僅要考慮當前的業務需求，還要著眼于未來的發展趨勢和技術變化，確保人力資源管理在數字化轉型過程中始終保持前瞻性和適應性。通過全面的人才需求分析、完善的人才培養機制、科學的績效管理和激勵機制、完善的人力資源流動機制以及重視企業文化建設，商業銀行可以在數字化時代提升人力資源管理效能，增強市場競爭力，實現業務的穩健發展。

3.2 組織管理體系的扁平化發展

在數字化時代，商業銀行的組織管理體系正逐步向扁平化發展，主要體現在管理鏈條的縮短、橫向部門的信息共享以及組織結構的扁平化管理等方面：第一，管理鏈條縮短。數字技術的應用使得信息傳遞和決策過程變得更加高效，傳統的層級管理模式已經無法適應快速變化的市場需求，通過縮短管理鏈條，商業銀行可以實現更加靈活和高效的管理決策，如通過引入電子化辦公系統和智能管理平臺，減少中間層級的冗余環節，提高管理效率和決策速度。第二，橫向部門信息共享。通過建立跨部門的信息共享機制，商業銀行可以打破部門壁壘，實現資源的優化配置和協同效應，如通過建立統一的信息共享平臺，各部門可以實時獲取和共享業務數據，提高工作效率和服務質量。第三，組織結構的扁平化管理。扁平化管理不僅是管理鏈條的縮短和信息共享的實現，還包括組織結構的調整，商業銀行通過減少管理層級，賦予基層員工更多的自主權和決策權，提高員工的積極性和創造力，如通過設立項目團隊或業務單元，鼓勵員工參與決策和創新，提升組織的靈活性和應變能力。

3.3 “機器換人”趨勢和人員結構調整

隨著智能設備和自動化技術的廣泛應用，商業銀行面臨著“機器換人”的趨勢，對傳統崗位和人員結構產生了深遠影響。智能設備的應用在很大程度上替代了傳統崗位的人工操作，提高了工作效率和精度，如在柜面業務中，通過引入自助終端和智能柜臺，減少了對人工柜員的需求。此外，智能客服系統的應用也替代了部分人工客服，提供了24小時不間斷的服務。雖然智能設備替代了部分傳統崗位，但也催生了許多新興崗位，如大數據分析師、人工智能工程師、區塊鏈專家等新興崗位的出現，對銀行的人才結構提出了新的要求。商業銀行需要根據業務發展的需要，合理配置新興崗位的人員，確保新技術的有效應用和推廣。

3.4 科技人員總量逆勢上升

在數字化轉型過程中，科技人員的需求數量顯著增加，商業銀行需要積極引進和培養金融科技人才，建設復合型科技人才隊伍，以應對日益復雜的技術環境和市場需求。為了吸引高端科技人才，商業銀行需要制定具有競爭力的人才引進政策，包括優厚的薪酬待遇、良好的職業發展前景以及完善的培訓體系。例如，通過與高校和科研機構合作，開展聯合培養和定向招聘，吸引優秀的金融科技人才加入銀行。此外，針對現有員工，商業銀行也需要加強金融科技相關的培訓和教育，提高員工的技術素養和專業能力，如通過內部培訓、外部進修和崗位輪換等方式，培養員工的技術能力和創新意識，提升整體科技水平。在數字化時代，復合型科技人才的需求日益增加，這類人才不僅具備金融專業知識，還掌握信息技術和數據分析能力，能夠在復雜的業務環境中靈活運用新技術解決實際問題。商業銀行需要通過多種途徑建設復合型科技人才隊伍，以適應數字化轉型的需要。例如，通過跨部門的合作和交流，促進不同專業背景的人才之間的融合和協作，培養員工的綜合能力和跨界思維。同時，還可以通過項目實踐和實際操作，提升員工在具體業務場景中的技術應用能力，推動復合型人才的快速成長[4]。

4 結論

綜上所述，大數據、云計算、人工智能等技術正在深刻影響商業銀行業務的各個方面，包括客戶服務、風險管理、產品創新等，對人力資源管理提出了新的挑戰，如崗位職責變化、技能要求的提升、組織結構的調整等。為了應對這些挑戰，提出了一系列創新路徑和策略，包括打破部門界限、組建敏捷團隊、利用大數據分析進行人才管理、采用量化管理決策等。未來，商業銀行人力資源管理將更加依賴技術驅動和數據支持，以應對不斷變化的市場環境和業務需求，銀行需不斷創新管理模式和優化人才結構，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。

參考文獻

[1]高欣潔，李成軍.數字化轉型背景下商業銀行人力資源管理工作探析[J].環渤海經濟瞭望，2023（03）：78-80.

[2]傅曉媛.數字時代商業銀行人力資源管理創新研究[J].財經界，2024（09）：171-173.

[3]宋振愷.大數據時代下銀行人力資源管理的轉型措施探究[J].環渤海經濟瞭望，2018（02）：95.

[4]李安安.數字時代商業銀行人力資源管理創新思考[J].中國經貿導刊，2022（10）：83-86.

作者簡介：梁倩顏（1985-），女，漢族，廣東佛山人，碩士研究生，中級經濟師，研究方向：人力資源管理。