事業單位績效考核指標體系的構建策略

摘" 要：隨著時代發展，事業單位越來越重視績效考核工作，圍繞績效考核指標體系要點，總結績效考核指標體系構建經驗，著力于優化績效考核指標體系建設流程，有利于改善單位人力資源管理現狀。因此，基于績效考核指標體系的概念、績效考核特征、績效考核原則，著重分析事業單位績效考核指標體系構建存在的考核指標設定目標和標準模糊、考核指標選定流程簡單等問題，并通過優化考核指標設定原則、基于工作分析和業務流程確定考核指標等策略優化績效考核指標體系構建流程，進一步達到改善績效考核過程的目的。

關鍵詞：事業單位；績效考核；考核指標體系

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.04.103

引言

事業單位應根據績效考核指標建設要點，掌握人力資源管理要點，分析績效考核指標體系建設方案，明確體系優化流程，構建合適、高效的績效考核指標體系，進一步促進事業單位發展。事業單位為職工提供優質工作環境，使職工積極投入績效考核過程，優化工作過程，為單位發展提供一定力量。事業單位應掌握績效考核指標體系的概念，從實際出發，優化績效考核指標體系建設過程和內容，使績效考核指標體系建設工作落到實處。

1 相關理論概述

1.1 績效考核指標體系的概念

單位績效評價體系是指由一系列與績效評價相關的評價制度、評價指標體系、評價方法、評價標準以及評價機構等組成的有機整體。績效考核指標體系涉及評價目標、評價對象、評價指標等要點，其中評價目標是整個評價工作的指南，績效評價體系需要建立在評價指標層面，并且與單位的服務目標相契合。

1.2 事業單位績效考核特征

事業單位績效考核工作具有一致性、可控性、符合實際性、敏感性、可靠性、實用性等特點：一致性主要指績效考核指標體系構建與單位戰略發展目標相統一，促進職工追求工作質量，借助績效考核體系凸顯對職工的新需求；敏感性主要指評價職工的工作效率，借助績效考核工作反映職工個人發展與單位可持續發展之間的矛盾；可靠性主要指利用足夠的機會觀察職工的實際工作情況，借此促進職工提升工作質量。實用性主要指將績效考核系統落到實處，根據職工的實際需求，關注、調整考核指標，驅動組織改進、優化，激勵職工提升整體工作水平，共同促進單位發展。

1.3 事業單位績效考核原則

事業單位績效評價體系具有科學性、實用性原則，實現內容全面、方法科學、制度規范、客觀公正、操作簡便等目標，并跟隨單位經濟環境不斷發生變化而進一步優化。科學性原則主要指績效考核評價體系符合單位以及社會科學發展節奏和方向；實用性原則主要指績效考核評價體系可以被應用于單位實際工作情況，符合職工的實際工作情況。

2 事業單位績效考核指標體系構建存在的問題

2.1 考核指標設定目標和標準模糊

部分事業單位沒有將指標定位于準確位置，各部分工作的調查、總結工作不能被落到實處，導致出現考核指標與實際工作內容不匹配的情況。第一，事業單位工作的瑣碎內容較多，需要將職工分為不同類型，而處于不同崗位的職工，工作職責、工作流程、工作效果存在差異性，應該得到差異化對待。然而，單位無法按照工作內容定位考核指標，使考核指標存在不公平的情況。第二，績效考核內容較多，若沒有妥善歸置各項內容，容易出現條文混亂的后果。部分事業單位沒有意識到考核制度的重要性，制度內容模糊，職工的績效考核結果經常出現錯誤，且無法得到妥善解決，導致單位績效考核效率較低。

2.2 考核指標選定流程簡單

事業單位設計的考核指標選擇流程比較簡單，沒有根據指定的工作情況選擇合適的績效考核指標，沒有加強單位整體工作與績效考核指標之間的聯系，無法凸顯績效考核指標的重要性，影響績效考核指標設計效果。事業單位忽視績效考核指標的重要性，不能滿足績效考核管理工作的實際需求，不利于績效考核工作的落實，影響績效考核效果。部分事業單位缺乏對考核指標選定的監督機制，沒有保證指標選定的公平公正原則，難以改善考核指標設計現狀。

2.3 考核指標權重不符合實際情況

評分標準也被稱為評分等級，其對應于量化指標，只有基于合理的評分標準，績效考核制度才能發揮重要作用。部分事業單位評分標準存在不合理的情況，僅是按照一級指標進行簡單評分，沒有結合二級量化指標進行評分，評分標準沒有得到細化和合理分配，阻礙了績效考核制度的順利實施。

2.4 考核指標體系建立范圍較廣

績效考核主體是包括領導在內的所有事業單位職工，因此不僅需要對職工展開考核，還應該對領導展開考核。對于部分事業單位，人力資源管理部門僅按照正常流程對職工進行考核，在制定領導的考核標準后，并沒有對領導真正進行考核，從而出現領導考核工作形式化的情況。在匯總考核結果時，不分析領導、職工的實際工作情況，僅按照他們的職位隨意打分，不能得到公平的考核結果。

2.5 考核指標體系應用過程簡單

透明化、公平化的績效考核流程是績效考核制度被落實到位的重要保障，應該得到重視。事業單位缺乏合理的考核流程，忽視績效考核制度的重要作用，缺少目標績效分解等重要步驟，績效考核流程呈現不完整的狀態。除此之外，單位的績效考核工作時間跨度過長，難以真正體現職工的工作情況和效果。在應用考核結果時，直接將其放置于職工、領導的個人檔案，無法深入分析其對事業單位發展的影響，績效考核結果失去實際意義。

2.6 考核指標評價與激勵沒有得到精準落實

事業單位沒有做好考核指標評價工作，沒有驗證考核指標應用的實效性，導致出現考核指標與考核工作之間缺少一定的聯系，影響了考核效果。事業單位的激勵機制沒有被落到實處，無法營造積極氛圍，難以改善工作現狀，影響激勵機制的作用發揮，導致職工的工作積極性無法提升。例如，辦公室人員崗位復雜且各個崗位具有單一性，事業單位在進行績效考核時，沒有充分考慮各崗位的獨特性和工作性質的差異，無法采用普通的考核方法確定其工作效率，導致考核結果無法準確反映職工的真實績效，進而影響了職工的工作積極性和辦公室的整體工作秩序。

2.7 考核指標體系應用效果較差

部分事業單位不重視績效考核結果，為了管理方便，僅將其設定為月度考核和年度考核兩種方式。在績效考核結束后，部分事業單位沒有認真分析不同職工的績效考核結果，也沒有將績效考核結果與工作內容有效結合，導致績效考核無法發揮應有的作用。部分事業單位沒有總結績效考核結果，未根據績效考核結果為職工制訂科學的發展計劃，難以為職工的高效工作提供有力支持。部分事業單位沒有創建有效的績效考核方式，也不注重績效考核結果，導致績效考核方式流于形式，不能發揮實際作用。

3 事業單位績效考核指標體系構建優化策略

3.1 優化考核指標設定原則

事業單位應堅持公平公正、真實的考核指標，保證戰略目標的一致性、可量化性和可衡量性。通過定量評估考核指標對應的數據和信息，不斷優化、創新考核指標體系內容，為促進單位的可持續發展提供客觀依據，有利于改善考核工作現狀。事業單位應堅持公平公正原則，根據不同崗位的需求，制定不同的績效考核管理要點。例如，事業單位立足于公平公正原則，應用WHATIF方法檢驗指標的貼合性，計算考核指標權重，檢驗考核指標與實際工作情況之間的關系，確定每一個考核指標的權重不低于5%，保證崗位層級與結果指標之間呈正相關聯系，并且著力于衡量戰略目標，有利于達到深化、思考績效考核工作的目的，從而增強績效考核工作與實際工作內容之間的匹配性。

3.2 基于工作分析和業務流程確定考核指標

事業單位績效考核主體不僅包括職工，還包括領導，應根據不同崗位，確定考核主體，并設置不同的考核內容，從而發揮績效考核的重要作用。人力資源管理部門應堅持公平公正原則，結合考核主體的實際工作、管理情況，完成考核任務。例如，事業單位考核流程主要包括設定目標績效、目標分解實施、績效考核評估、考核結果應用四個環節，事業單位應該建立通暢的考核流程，從而將考核工作落到實處。在處于不同績效考核階段時，應完善各個環節的管理工作，保證該工作可以順利進行。在目標分解實施環節，單位應該基于年度考核計劃，分解月度目標，做好量化控制和資料存檔工作。

3.3 結合工作情況確定考核指標權重

事業單位應根據職工的具體工作內容，對績效指標進行準確定位，從而體現績效指標的公平性。基于不同的工作崗位，定位不同的績效考核指標，形成合理的績效考核方案，真正解決績效考核不公平等問題。同時，應堅持經濟效益、社會效益和生態效益相結合的原則，設計共性指標和個性指標，從而發揮績效考核指標的重要作用[1]。例如，事業單位考核指標包括日常登記管理、年度報告等內容，應將事業單位績效考核管理分為日常考核和實地考核兩種形式，充分結合監管和績效考核，將考核指標量化記分，并適時要求事業單位將考核結果公開，接受群眾監督。組織統計部門負責收集社會評價數據，從依法行政、辦事效率、服務態度、作風形象等方面，結合電話訪問、網絡投票等方式對事業單位的職工和領導進行評價。

3.4 層層分解差異化關鍵業績考核指標體系

事業單位建立科學績效考核管理機制，堅持按勞分配、綜合平衡原則，實現總量調控和內部活絡，確定合理的評分標準，真正發揮績效工資分配的激勵作用[2]。績效工資為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，按照評分結果確定職工獎勵性績效工資，從而發揮績效工資的促進作用。例如，事業單位應根據職工考核情況，將考核結果分為優秀、良好、合格、較差、差五個層次，如考核分數≥90分，考核等級為優秀，當月實發績效工資1020%；如考核分數≥80分且＜90分，考核等級為良好，當月實發績效工資8100%；如考核分數≥60分且＜80分，考核等級為合格，當月實發績效工資680%；如考核分數≥50分且＜60分，考核等級為較差，當月實發績效工資450%；如考核分數＜50分，考核等級為差，當月實發績效工資450%以下。為了獲得完整的績效工資，該單位職工積極工作，致力于獲得好成績。

3.5 數字化、智能化落實考核指標體系

單位應在績效考核過程中設置監督崗位，監督職工行為，避免出現不良競爭行為，影響績效考核結果，并且監督人員需要關注職工的實際工作狀態，為評選優秀職工提供有力的數據支持。事業單位應重視績效考核制度系統，建立高效績效考核制度，提高職工的工作積極性，同時通過分析績效考核結果為職工分配合適的工作內容，使他們可以發揮最大效能，不斷挖掘潛力，獲得更合適的工作機會[3]。事業單位應引進數字化、智能化落實考核指標體系，制訂合適的管理計劃，如麥肯錫7-S管理模型，實行中央集權和地方分權管理方式，圍繞共同的價值觀念，綜合人員、作風、系統、結構、戰略、技能等內容，形成綜合管理體系。事業單位各部門擁有實際的權力，但在工作過程中，各部門的權力存在制約性，最終決定權依舊在于事業單位，因此需要重視領導層和執行層思想工作，統一所有職工的思想，為單位發展共同努力。事業單位應為職工分配合適工作內容，加大宣傳教育力度，使職工樹立正確的思想觀念和工作作風，實現統一的管理目標。

3.6 數據化、個性化實施考核指標評價與激勵

事業單位應利用數據實施個性化考核指標評價與激勵工作，建設考核指標實施平臺，對于不同崗位的職工，制定性差異化的考核指標。同時，挑選數字化、精神化、物質化等不同的激勵方法，完善績效考核工作落實的重要途徑，從而提升績效考核指標評價的智能化、精細化、精準化水平。例如，事業單位應公開考核指標和數據，基于物質激勵層面，清晰核算不同工作量對應的考核指標權重，加大業務能力、創新能力等方面的權重，使職工對工作達成正確認識。根據職工不同的崗位職責，選擇對應的激勵內容，增強職工的激勵滿意度，從而營造積極考核指標氛圍，以實現數據化、個性化考核指標評價與激勵目標[4]。

3.7 全周期應用考核指標體系

事業單位應踐行轉型理念，全周期地應用考核指標體系，推動項目管理被落到實處，提升項目精細化管理水平，同時推出各項舉措、指標體系，堅持“可考核、全覆蓋”的原則，明確績效考核指標體系的推進工作，從多個方面加強考核管理，形成全周期應用考核指標體系，達到提升考核水平的目的[5]。例如，事業單位應堅持主觀與客觀指標相融合、靜態與動態原則相融合的原則，多維度地進行調查評價，重視考察崗位的工作情況，構建不同的評價體系，注重評價過程的精準性。一方面，以一個月為周期，加強職工的定期考核；另一方面，以一年為周期，強化年度考核，真正了解職工的實際工作發展情況，使職工可以結合考核結果，明確自身職責，達到優化考核效果的目的。事業單位應從工作情況、交流情況等多個方面對職工進行全方位考核，形成個人工作報告，從而將全周期考核工作落到實處。

4 結束語

綜上所述，事業單位應通過優化考核指標設定原則、基于工作分析和業務流程確定考核指標、結合工作情況確定考核指標權重、層層分解差異化關鍵業績考核指標體系等策略，優化績效考核指標體系建設過程，進一步促進事業單位的可持續發展。

參考文獻

[1]洪佳君.新時期事業單位績效考核存在的問題及策略探析[J].中國產經，2024（10）：89-91.

[2]張怡偉，龍長安.交通運輸事業單位績效考核指標體系的優化研究——以J事業單位為例[J].交通財會，2023（01）：31-36.

[3]金海燕.完善事業單位績效預算管理須綜合施策、形成閉環[J].中國商界，2022（11）：130-133.

[4]劉勰麗.行政事業單位人力資源管理中績效考核制度的作用及實踐認識[J].中國產經，2022（12）：105-107.

[5]藍慧敏.行政事業單位全面預算管理中績效考核指標體系構建研究[J].行政事業資產與財務，2022（03）：14-16.

作者簡介：曾艷（1986-），女，漢族，廣西梧州人，本科，中級經濟師，研究方向：人力資源。