事業單位人力資源管理柔性戰略

摘" 要：黨的二十大報告指出，要深入落實人才強國戰略，推動國家和民族長遠發展。在這樣的大背景下，如何提高人力資源配置效率、更好地發揮人才作用，成為當前亟待解決的問題。對于承擔著重要公共服務職能的事業單位而言，更需要針對自身特點進行科學合理的人才管理模式探索，為經濟社會發展提供堅實人才支撐。本文通過分析人力資源管理工作中的柔性管理理念，進一步強調以人為本，加強人性化管理，持續激發員工的工作熱情，確保員工能夠投入工作、創造價值。同時，立足事業單位自身實際，分析柔性管理的作用影響，提出相關策略，更好地推動人力資源管理模式的更新，助力事業單位健康發展。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；柔性戰略

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.04.094

1 事業單位人力資源管理柔性戰略概述

事業單位人力資源管理柔性戰略，從理念層面來說，指的是以人為中心，突出事業單位“以人為本”的共同價值觀和文化氛圍，以柔性化管理理念來構建現代化管理模式，充分激發人的主觀能動性。人力資源柔性管理理念不僅注重滿足員工的低層次需求，更注重滿足員工自我超越、自我實現等高層次的需要，強調對人的能力、創造力、智慧、潛能的挖掘及其發揮。從實踐層面來說，人力資源管理柔性戰略指的是在事業單位中采取更加靈活、差異化、個性化的管理手段和管理方式，幫助員工適應外部環境變化和內部挑戰，不斷實現員工與組織的良性互動，提高員工工作積極性，助力事業單位整體績效的提升。操作中主要強調彈性化的用工制度、個性化的激勵制度、靈活的用工安排以及差異化的能力發展等內容。其中，彈性化的用工制度，指的是要突破傳統的用工模式，采取比較靈活的雇用方式，如合同工、臨時工、遠程工等，以更好地適應事業單位情境因素的變化；個性化的激勵制度指的是要根據員工的特長、興趣和表現，設置多元化的激勵政策，通過績效獎金、職業發展規劃、福利待遇等方式，來激發員工的工作積極性和創造力；靈活的工作安排指的是根據員工自身的生活需求和工作習慣，合理安排工作時間和地點，實施彈性工作制度，來提高員工的工作效率和工作質量；差異化的能力發展指的是把每位員工看成獨特的個體，根據員工的個人特點和發展需求制訂培訓計劃、開展崗位輪換等，激發員工的工作潛力和學習動力，為事業單位的持續發展提供智力支持。

2 事業單位人力資源管理采取柔性戰略的作用影響

2.1 有助于調動員工的積極性、激發創造性

目前，事業單位員工的工作積極性相對較低，其中一個重要原因是人力資源管理柔性不足，習慣于采用傳統層級制的剛性約束方式，強調用規章制度對人進行管控。在條條框框的束縛下，員工很少有機會去發揮自己的主動性和創造性。柔性管理戰略是從“以人為本”的角度，深入分析員工的心理和精神需求，理解員工、尊重員工，給予員工最大的自主，并確保員工認識到自身的意見和努力會被重視，從而使員工的工作熱情實現最大化，激發出更多的創造力和潛力。

2.2 有助于提高人力資源管理效能、建設高水平人才隊伍

人力資源管理柔性戰略是一個綜合體系，統籌兼顧引才、育才、留才等各個方面。在引才方面，人力資源管理柔性戰略能夠提升事業單位的人才吸引力，招募到更加優秀的人才。在留才方面，人力資源管理柔性戰略能夠提升員工滿意度，增強其對單位的歸屬感和忠誠度。在育才方面，人力資源管理柔性戰略能夠給人才提供更大的成長發展空間。因此，柔性戰略能夠幫助事業單位建設一支高水平的人才隊伍，確保人才隊伍建設能夠跟上事業單位的改革發展步伐。

2.3 有助于提高事業單位的工作績效和社會服務水平

柔性戰略倡導開放的溝通協作，鼓勵員工跨部門交流和合作。通過柔性調配人力資源，可以更靈活地組織員工參與跨部門項目和團隊任務，促進整體協作，合力攻克難題，提高組織績效。柔性管理注重員工個體差異和發展需求，通過開展靈活的培訓和制訂發展計劃，可以豐富員工的知識儲備，促進員工技能的多樣化，提升他們的適應能力和應變能力，進而增強事業單位的適應性，為快速發展的社會經濟和多樣化的社會需求提供更多更好的公共服務。

3 事業單位人力資源管理應用柔性戰略的具體方法

3.1 構建柔性化人力資源管理模式

事業單位要打破傳統人力資源管理規劃的限制，以柔性人力資源管理規劃體系為主，減少剛性管理手段的應用。在崗位設置方面，應做出更合理科學的安排，結合員工的專業知識能力以及個人發展意向，做好人崗匹配工作。在選拔任用方面，應打破事業單位鐵飯碗的僵化局面，更好地以公平、公正、公開的選拔方式，選出優秀的管理人才和技術人才，堅持能者上、庸者下的用人原則，不斷推動開放公開選任制度，打破傳統的人力資源管理體制。在培養勝任素質方面，人力資源管理者應幫助每位員工了解自身的工作情況和工作能力，并在此基礎上，及時有效培養員工的職業道德素養和能力素質，幫助他們更好地勝任崗位。在職業生涯規劃方面，應強調員工個體的個性化發展，給予員工更多自身專業提升和崗位鍛煉的機會，更好地為員工搭建發展平臺。此外，還要構建柔性化績效評估模式和獎懲體系，突出“兩個擔當”，即員工為組織擔當、組織為員工擔當，對干事創業中的無心之失給予容錯免責，對犯有小錯的員工，要適當給予改正錯誤的機會，體現以人為本的理念；對于屢教不改、態度不端正的員工，要及時進行懲罰或解聘。

3.2 營造柔性管理文化氛圍

柔性管理文化氛圍是指在組織內部營造的一種開放、靈活和包容的工作環境，著重于員工參與、溝通和協作，鼓勵創新和適應變化，強調個體發展和工作生活的平衡。這種文化氛圍突出了人本管理理念，關注員工需求和情感認同，通過賦權、培訓和支持來激勵員工，促進團隊合作和自主決策，從而提高組織的生產效率和員工的幸福感。在事業單位中，構建柔性管理文化氛圍的價值體現在多個方面，有助于增強員工的歸屬感和責任感，激發員工的自主動力和創造力，提升員工工作意愿和積極性，從而推動組織的整體發展。柔性管理文化促進了信息流暢、意見交流和團隊協作，有利于解決問題、推動協同創新，提高組織反應速度和適應能力，以更好地應對外部市場競爭和變革挑戰。一方面，營造柔性管理文化氛圍，要求人力資源管理者樹立以人為本的柔性管理意識，通過制定靈活的工作時間和靈活的工作地點等政策，來培養柔性管理文化。例如，根據崗位特點，允許員工在必要時選擇遠程辦公或彈性工作時間，更好地平衡工作和生活需求，不僅可以增加員工的工作幸福感和工作滿意度，還可以提高員工的士氣和工作效率。同時，采用靈活的工作安排，也有助于吸引和留住優秀人才，促進員工更好地發揮潛力，推動事業單位健康發展。另一方面，人力資源管理者要樹立“管理就是服務”的理念，在事業單位內部營造一種彼此接納、互相交流、互幫互助的良好工作氛圍，以和諧、寬容、諒解為基本原則，鼓勵各個部門之間開展友好交流，樹立一種榮辱與共的集體感，為組織的戰略目標共同奮斗。在實踐中，可以擴大視野格局，借鑒一些先進企業的柔性管理方法。例如，日本F公司通過新型的柔性化生產管理方式，逐漸形成獨具特色的文化氛圍，幫助公司獲得了不錯的效益和成果。日本F公司通過強調對人的尊重使人產生一種自豪感，通過民主決策的方式，建立起提案制度、組織質量管理小組，進一步鼓勵員工參與企業管理，給予員工一定的尊重感和參與感，使得員工更好地煥發工作熱情，努力實現自我價值。同時，日本F公司還強調對過錯的寬容，使得企業管理者對員工的失誤采取“家長式”的寬容，不過分追究個人責任，而是審查過錯的原因，比較重視員工的面子和自尊心，營造了良好的企業人際關系。此外，日本F公司還注重對員工的培訓，不斷鼓勵員工接受思想定型訓練和企業適應性教育，感受到企業對自身職業生涯的責任感和企業大家庭的溫暖。日本F公司為員工提供良好的高薪和福利待遇，關心員工的福利與生活，增強員工對企業的歸屬感和忠誠意識，進一步提升員工對于企業的認可度，從而使其更好地投入工作。

3.3 構建柔性的職工培訓體制

構建柔性的職工培訓體制對于事業單位來說至關重要，可以幫助員工不斷提升技能、適應社會變化，并增強組織的適應性，更好地履行公共服務職能。在事業單位中，建立柔性的職工培訓體制至關重要，不僅有助于員工不斷提升技能，適應社會變化，還能增強組織的適應性，從而更好地履行公共服務職能。通過持續的培訓，員工可以獲得新知識、技能和認知，使其保持競爭力和適應性，尤其在技術快速發展和市場需求不斷變化的背景下。此外，柔性的培訓體制也可以促進員工的終身學習意識，激勵他們積極參與個人成長和專業發展，從而增強員工的自信心和工作熱情。對于事業單位而言，這種培訓體制還有助于優化組織結構，提高內部人才儲備和流動性，減少員工離職率和招聘成本，增強組織的人才吸引力和競爭力。通過不斷開展員工培訓，事業單位能夠建立高效的團隊，提高工作效率和質量，加強組織的戰略執行力和創新能力，為更好地實現公共服務使命打下堅實基礎。首先，事業單位可以通過多元化的培訓方式來構建柔性的職工培訓體制。除了傳統的課堂培訓外，管理者可以引入在線學習平臺、虛擬培訓課程以及工作坊等形式，使得員工可以根據自身時間和需求選擇合適的學習方式，更好地照顧到員工的個性化需求，提高學習的靈活性和效果。其次，事業單位可以建立健全員工的職業生涯發展規劃，堅持關心員工、了解員工，從而為員工提供清晰、明確的職業發展路徑，特別是為他們提供更多橫向發展的機會。通過這種機制，員工能夠更有動力參與培訓，提升自我能力，同時單位也可以更好地留住優秀人才，吸引人才，為事業單位的發展提供源源不斷的人才資源，進而保持組織的穩定性。最后，定期評估和調整培訓計劃是構建柔性職工培訓體系不可或缺的環節。事業單位應該跟蹤員工的培訓效果和發展情況，及時收集反饋意見并進行優化調整。通過定期的評估和反饋，發現培訓計劃中存在的問題和不足，進而優化培訓內容和方式，確保培訓體系與員工需求緊密契合，有效提高培訓的針對性和實用性。

3.4 完善人員招聘機制、激勵機制和職位晉升機制

首先，事業單位可以通過創新人才招聘渠道、優化招聘流程，以及加強面試評估的方式，來提高招聘效率和質量。通過引入社交媒體平臺、專業招聘網站等新型招聘渠道，吸引更多符合條件的人才。管理者需要簡化招聘流程，減少煩瑣環節，讓應聘者更快速地了解招聘信息和完成應聘過程。其次，為了激勵員工，事業單位管理者可以設計多元化的激勵機制，包括薪酬福利、工作環境等方面。例如，可以構建彈性薪酬體系，綜合考慮員工表現和組織目標等因素，對薪酬進行靈活調整。這樣一來，不僅表現出色的員工可以獲得更高的薪酬回報，而且因為彈性薪酬體系與組織戰略緊密結合，還可以激勵員工為實現組織目標而努力奮斗。最后，事業單位應該構建明確公正的崗位晉升機制，完善人才管理。在柔性戰略下，管理者需要對員工進行職務晉升管理，從單位內部的工作業績、社會貢獻度、能力和價值、是否勝任新崗位等方面進行評價，采取公開、透明的手段，營造一個公平、公正的升遷氛圍，讓員工清晰了解晉升的路徑和機會。管理者需要鼓勵內部晉升，還要定期進行績效評估和個人發展規劃，為員工提供晉升的指導和支持。例如，給予員工充分的培訓和發展機會，使其具備晉升所需的技能和資格，從而促進員工在更高的崗位上更好地實現自己的價值，為社會做好服務。

3.5 構建柔性人員流動管理機制

柔性人員流動管理機制是一種可以靈活調配和管理員工流動的體系，堅持以人為本的原則，允許員工在不同崗位、不同部門或項目之間進行流動，實現價值最大化，以更好地適應事業單位內外部環境的變化和員工個人的發展需求。柔性人員流動管理機制能夠培養員工的多樣化技能，不斷拓寬員工視野，并且提升員工的職業發展質量，激發員工的創造力和活力。事業單位管理者可以采取聘任流動制、項目合作制以及咨詢流動制的方式，來進行人員管理。首先，聘任流動制。通過長期聘任制與短期聘任制相結合的方式，鼓勵優秀人才在事業單位進行技術創新工作，以實現知識效用的最大化。通過聘用的方式，使高校、科研院所的科技人才到事業單位進行相關專業性的工作，為事業單位科研活動解決困難，提升事業單位的科研能力。其次，項目合作制。在不改變與原單位隸屬關系的前提下，通過開展科研項目、簽訂合同契約等方式，來進行知識投入、效益分成，鼓勵人才流動。這樣一來，能夠更好地提升事業單位的知識創新頻率，提高知識創新效率，達到產學研合作、技術創新的目的。最后，咨詢流動制。產學研各主體相互邀請專家，通過學術講座、交流會、茶話會的方式，來實現資源整合。咨詢流動制能夠更好地密切產學研合作的關系，加強彼此之間的溝通協作，更好地為事業單位豐富理論和實踐知識，推動文化和知識交流。

4 結束語

綜上所述，人力資源管理柔性戰略是事業單位適應經濟社會快速發展和提升公共服務水平的重要手段，具有推動員工個人發展和組織整體發展的雙重效果。柔性化管理方式不僅能夠滿足員工多樣化的需求，同時也有助于激發員工潛力，促進組織的整體發展。在當今快節奏的社會變化和深化事業單位改革的大背景，事業單位需要主動增強適應性，通過實施柔性戰略，持續完善招聘、培訓、績效、薪酬和流動管理等機制，不斷增強員工的專業素質，不斷提高組織活力，促進員工個人發展和組織整體發展相輔相成，從而實現長期穩定可持續的發展目標。

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作者簡介：王高（1983-），男，漢族，浙江臺州人，本科，中級經濟師，研究方向：人力資源。