數智賦能高校實驗技術人員隊伍的建設與管理

中圖分類號：C962；G471.7 文獻標識碼：A DOI：10.3963/j.issn.1671-6477.2025.03.014

引言

在全國教育大會上，習近平總書記指出：“提高教師培養培訓質量，培養造就新時代高水平教師隊伍”1]。這一講話為新時代高校教師隊伍的建設和發展指出了明確的方向。作為高校教師隊伍的重要組成部分，實驗技術人員承擔著實驗教學、科研支撐、設備研發及實驗室管理等核心職能，是推動教學改革、服務國家科技自立自強戰略的關鍵力量。黨的二十大報告明確提出“推進教育數字化，建設全民終身學習的學習型社會、學習型大國\"[2]，教育部《教師數字素養》行業標準的發布，更標志著數智技術賦能教師隊伍建設已成為國家教育現代化戰略的重要抓手。

當前，高校實驗技術人員隊伍按照崗位職責可劃分為四類：一是實驗教學輔助人員，負責課程設計、設備調試及學生實踐能力培養；二是科研技術支撐人員，參與重大科研項目攻關；三是技術研發創新人員，聚焦國產儀器設備替代與實驗方法革新；四是實驗室管理人員，統籌安全規范、資源配置及制度體系建設。這支隊伍的建設水平直接關系到《中國教育現代化2035》中“高等教育競爭力明顯提升”3」目標的實現，更是落實習近平總書記“實現高水平科技自立自強”4]要求的實踐載體。隨著高校對科研基礎設施投人的加大，《新工科建設指南（2023）》的推進和教育部\"教育數字化戰略行動\"的深人實施，高校實驗技術人員隊伍正面臨從傳統輔助角色向“教學科研協同創新主體\"5]的轉型挑戰。如何破解實驗技術人員隊伍建設瓶頸，已成為高校治理現代化的重要課題。學術界對此展開了系統性探索。柯紅巖等[6]構建了可操作的分類管理體系，強調“分類—培訓—考核\"閉環管理，為高校實驗技術人員崗位改革提供了具體實施路徑。李崢等強調實驗技術人員隊伍是“雙一流\"建設的重要支撐力量，需通過制度創新、資源整合和觀念轉變推動其專業化、職業化發展。吳祝武等[8]從加強隊伍頂層設計、科學優化崗位管理、構建職業發展長效機制3個層面，探討新時代高校實驗技術人員隊伍的建設路徑。這些研究為實驗技術人員隊伍建設提供了重要參考，但是在數智技術應用于教育人力資源開發方面仍存在研究空白，尤其在實驗技術人員隊伍數據驅動的管理機制創新等方面亟待突破。

本文立足國家教育數字化戰略，以習近平總書記關于“把握數字化、網絡化、智能化融合發展的契機\"9]的重要論述為指導，通過分析實驗技術人員隊伍的現狀及存在的問題，結合大數據、AI等技術的應用，探索實驗技術人員隊伍建設與管理的新路徑和新方法。冀望本研究能夠為提升高校實驗室管理的智能化水平和效率以及高校實驗技術人員隊伍的建設提供些許參考與啟迪。

一、我國高校實驗技術人員隊伍建設現狀

經過多年的研究與實踐，我國高校實驗技術人員隊伍建設方面已取得一定成效，具體表現為：實驗技術人員隊伍的年齡結構逐漸趨于合理，人員結構更加優化;職稱體系逐步建立[10]，高級職稱人數不斷增加，人才的職業發展路徑更加明確；同時，考核評價體系也正在穩步推進，逐步完善了對實驗技術人員的綜合評價和激勵機制。這些舉措為進一步提升高校實驗技術人員隊伍的整體水平和服務質量奠定了堅實基礎。

（一）人員結構

高校實驗技術人員以31一50歲中青年為主，老齡化與年輕化并存。發達地區高校更傾向于招聘年輕高學歷人才，而中西部地方高校可能因待遇和資源不足，老齡化問題較突出。實驗技術人員學歷結構整體有所提升，過去以本科及以下學歷為主，近年來隨著高校對科研支撐能力要求的加強，碩士及以上學歷比例大幅增加。職稱結構以中級職稱為主體，高級職稱比例有一定的增加。

（二）職責定位

高校實驗技術人員作為高校各院、系、所、中心等機構實驗室的直接責任人，首先要負責實驗教學、科研輔助、儀器設備管理、安全管理等關鍵崗位職責，確保實驗操作規范、安全，并為科研活動提供技術支持。同時，他們還需要配合院系完成各類評估、認證等工作，包括實驗室的設施審核、質量評估以及科研項目的技術評估等任務。此外，他們還承擔著實驗室的財務管理、資產管理、文化制度建設等日常行政管理工作[11]。實驗技術人員不僅為實驗室的運營提供保障，也為學校的科研和教學工作提供有力支持。

（三）能力提升

高校實驗技術人員隊伍的管理主要依托于二級教學科研單位，通過學校和二級單位層級的協作與支持來進行有效的組織與協調。當前，高校提供的培訓內容主要集中在實驗室安全規范、實驗室建設與管理等基礎通用知識方面，這些培訓旨在幫助實驗技術人員掌握實驗室的基本管理要求和操作規范，確保實驗過程的安全性。但針對高校實驗技術人員在專業技術能力、儀器設備管理、科研項目支持、數據分析等方面的培訓開展不多。

（四）考評機制

當前，高校正積極探索優化實驗技術人員的績效考核體系，旨在更科學地激勵和評估其工作成效。從實踐來看，現有考核體系主要借鑒教學科研崗位的評估模式，以教學科研相關成果的量化指標為核心，例如科研項目承擔數量、學術論文發表、教學或科研獎項、專利技術轉化等。這種評價方式能夠在一定程度上反映實驗技術人員對教學科研活動的支撐作用。

（五）晉升通道

高校實驗技術人員的職稱評價體系普遍以論文發表、科研項目參與及成果獲獎等可量化指標為核心標準。這類硬性標準具有以下特點：一是具有客觀性與透明度，通過量化指標（如論文數量、項目級別、獲獎等級）進行評價，減少主觀評價的干擾，保障評審過程的公平性和公開性；二是科研教學成果顯性化，能夠直觀反映實驗技術人員對科研項目、教學實踐及成果轉化的支撐作用；三是職業發展導向明確，通過設定清晰的普升條件（如論文要求、項目參與門檻等），為實驗技術人員規劃職業路徑，引導其提升科研貢獻能力。此類評價模式的優勢在于，通過標準化指標激勵實驗技術人員聚焦高質量科研成果產出，進而提升科研創新能力與團隊整體效能。

二、我國高校實驗技術人員隊伍建設存在的問題與不足

經過多年努力，我國高校實驗技術人員隊伍建設已初見成效，但與高水平隊伍建設的目標相比，仍存在較大的差距。通過對發展現狀的深入分析發現，我國高校實驗技術人員隊伍建設存在以下問題和不足。

（一）人力資源結構性失衡

當前，部分高校實驗技術人員隊伍存在結構性問題。盡管近年來通過提高招聘學歷門檻（如要求博士學位）和人員更替使高學歷比例有所提升，但31一40歲的高校實驗技術人員青年骨干中博士占比仍不足，且存量人員的學歷層次與實驗室轉型升級的需求存在差距。為此，需構建“引進 + 培養\"[12]雙軌機制，一方面通過專項資助、彈性工作政策支持中青年人員在職攻讀博士學位，另一方面將學歷提升與職稱評審、崗位聘任掛鉤，從而系統性優化實驗技術人員隊伍專業結構，增強對學科交叉、科研創新等高質量發展要求的支撐能力。

（二）編制約束與崗位權責模糊化

根據我國高校實驗技術人員隊伍崗位設置的相關文件規定，高校專職實驗技術人員的編制一般不低于學校編制總量的 9%^[13] 。但現實中，我國高校在實驗技術人員的配置方面明顯不足。盡管近年來在實驗技術人員隊伍建設方面做出了一定努力，但與工作需要及人員編制配比相比，人員編制和配置上仍存在較大的差距，當前實驗技術人員隊伍的規模遠未達到高校教學與科研需求的實際水平。

實驗技術人員的編制不足，不僅影響了實驗室的日常管理和運行，也制約了實驗技術人員在創新實驗方法、設備維護、技術支持等方面的工作效率。特別是在一些高科技、新興學科的實驗需求日益增多的背景下，實驗技術人員的短缺問題更加突出。由于人員配置的不足，實驗技術人員往往承擔著繁重的工作任務，工作質量與效率受到一定影響。

此外，實驗技術人員隊伍的職責定位不明確也是當前亟須解決的問題。實驗技術人員的職責往往涉及實驗教學支持、科研技術服務、儀器設備操作、實驗室管理等多個方面，但這些職責的劃分不夠清晰，導致部分崗位的工作范圍和目標不明確。一些實驗技術人員的工作內容較為寬泛，既承擔行政管理任務，又參與科研項目的技術支撐，但在具體職責和任務上缺乏明確的界定。這樣的模糊定位不僅影響了工作效率，也使得部分實驗技術人員的專業能力不能得到充分發揮。

（三）職業培訓機制系統性缺失

當前，高校在學校層面和二級單位層面，均缺乏針對不同類別和學科的實驗技術人員設計專題性的培訓和研討會。現有的培訓大多數集中于通用性技能的培養，如實驗室安全管理、設備日常操作等，這些內容對于提高實驗技術人員的基本素質有積極作用，但對于提升他們在實驗教學、科研支持、技術創新等核心崗位的能力來說，顯然是不夠的。隨著科研和教學需求的不斷深化，實驗技術人員不僅需要掌握傳統的實驗室管理、儀器操作等基礎技能，還需要具備更多的跨學科、前沿領域的技術能力。例如，大型科學儀器設備的研發和維護、實驗技術創新、數據分析與處理、實驗方法的優化等，都要求實驗技術人員具備更高層次的專業能力和技術素養。在一些新興學科或高新技術領域，實驗技術人員面臨的技術挑戰越來越復雜和多樣化，傳統的培訓模式和課程體系顯然不能滿足這些需求，能力提升途徑需進一步拓寬。

（四）績效評估體系與業務脫節

高校的績效考核體系主要側重于教學科研工作量及成果產出等量化指標，這種以“成果導向”為主的考核方式對專任教師的考評有明顯的指導意義，但其對高校實驗技術人員而言，卻未能充分考慮實驗技術崗位的特殊性和多樣性。實驗技術崗位的工作不僅繁雜而且具有較強的基礎性，這些工作往往是不可見的、長期積累的大量工作任務，而非通過短期內可以量化的成果來衡量。

此外，相較于高校專任教師而言，實驗技術人員在實現教學科研成果方面往往需要投人更多的額外努力與勞動。專任教師的核心職責在于教學和科研，其科研成果和教學效果通常是考核的主要指標。然而，實驗技術人員的工作不僅僅是輔助性工作，他們需要承擔大量的設備維護、技術支持、實驗設計與優化等任務，這些任務往往是教學和科研能夠順利進行的基礎條件。在高水平科研項目中，實驗技術人員往往需要與專任教師合作，共同解決實驗中遇到的技術難題，保障實驗的順利開展。在這些過程中，實驗技術人員付出了大量的時間和精力，但其貢獻往往未能在考核中得到應有的重視和認可。

這種考核機制的缺失，導致許多擁有博士學位的實驗技術人員在取得一定的教學科研成果后，往往傾向于轉至專任教師崗位。由于教學科研成果的考核和晉升主要集中在教師崗位上，實驗技術人員若想獲得更好的職業發展機會和待遇，就不得不通過轉崗來實現。這種轉崗現象加劇了實驗技術崗位的人才流失，導致高校實驗技術人員隊伍的穩定性和專業性受到一定影響。

（五）職稱普升通道存在阻滯

當前，高校的職稱評價體系過于側重于論文發表、項目參與及獲獎情況等硬性標準，這種偏重于科研成果的考核方式，未能充分考慮實驗技術人員在實驗室建設管理、技術支持、實驗設備維護和創新等方面的實際貢獻。實驗技術人員的工作性質與專任教師存在顯著差異，他們的職責主要集中在實驗課程設計、設備維護、技術支持和科研項目的技術保障等領域。這些工作雖然對科研教學的順利進行至關重要，但其貢獻往往難以通過傳統的學術成果和項目業績來量化。因此，現行的職稱評價體系對實驗技術人員的職稱普升設立了較高的門檻，導致他們的普升通道受到限制，影響了他們的職業發展。

實驗技術人員隊伍建設在人才結構合理性、職責明確性、能力提升效率及考評普升機制等方面存在諸多不足，這些不足源于多方面因素，其中關鍵的一環在于學校未能充分且精準地實時掌握和分析這支隊伍的發展動態，導致所制定的政策和措施缺乏足夠的針對性和有效性。具體而言，由于缺乏對人才結構、學科交叉需求及專業技能要求的實時洞察，招聘流程中難以精準匹配科研團隊的實際需求，致使新進人員與團隊需求的契合度不高;實驗技術人員的崗位職責界定寬泛且更新滯后，缺乏清晰明確的定位，這直接降低了工作分配與管理的效率;同時，由于未能精準捕捉每位實驗技術人員的個性化發展需求，對其技能短板和發展瓶頸缺乏實時認知，導致培訓內容與形式難以切合個人成長需要。此外，在人員成長軌跡、績效貢獻等方面的評估機制上缺乏靈活性與時效性，普升體系反應遲緩，無法及時對技術人員的能力提升和工作成就給予有效認可與激勵，進而削弱了其職業發展的內在動力。綜上所述，實驗技術人員在學術背景、專業技能提升、職業生涯規劃等方面的信息更新滯后，使得管理層難以準確把握隊伍現狀，影響了決策制定的時效性和精準度，制約了實驗技術人員隊伍整體建設水平的提升。隨著教育數字化轉型的推進，數智賦能將成為提升高校實驗技術人員隊伍建設水平的重要途徑。

三、數智賦能高校實驗技術人員隊伍建設的策略與路徑

通過構建數字化管理平臺，進行實驗技術人員隊伍畫像，智能高效輔助決策，彌補實驗技術人員隊伍建設在人才結構、職責定位、能力提升以及考評晉升等方面的不足，以提升實驗技術人員隊伍整體建設水平。

（一）構建數字化實驗技術人員隊伍管理平臺

通過建立數字化管理平臺，不僅能夠全面了解實驗技術人員隊伍的基本情況，還能為實驗技術人員隊伍的優化發展提供精確的數據依據，是數智技術深度賦能的重要著力點[14]。

1.數據收集與整合

首先，平臺需要全面收集和整合學校實驗技術人員隊伍的各類信息，涵蓋個人基礎信息、崗位信息、科研數據、教學數據等多個維度[15]，具體數據包括以下諸方面。

（1）個人信息：姓名、工號、性別、年齡、學歷、學位、職稱、崗位職責等；（2）學科與專業方向：包括各類技術人員的學科背景、研究領域和技術專長；（3）管理的實驗室與儀器設備信息：每位實驗技術人員負責的實驗室和管理的儀器設備，包含設備種類、使用頻率、技術難度等；（4）實驗用房信息：實驗室位置、面積等基本信息；（5）教學與科研數據：參與的實驗教學項目、科研項目的投人與成果等。這些數據將被整合形成實驗技術人員的基礎信息庫，為后續的分析提供堅實的數據支持。2.數據分析與報告生成一旦數據收集完畢，平臺將利用大數據技術進行深度分析，生成多維度分析報告，為決策提供依據，具體分析維度包括以下項目。

（1）年齡結構分析：對實驗技術人員隊伍的年齡層次進行細分，識別各年齡段人員的比例，分析隊伍的年齡分布趨勢。這有助于高校評估中青年技術人員的比例，優化人才儲備和人才梯隊建設。

（2）學歷學位結構分析：分析隊伍中不同學歷、學位層次的人員比例，例如博士、碩士及本科學歷的分布情況，以及博士人員的增加趨勢。通過這項分析，學校可以判斷現有學位結構是否符合未來發展需求，并制定進一步的教育培訓政策。

（3）職稱結構分析：統計各職稱層級的人員分布情況，評估高級職稱人員的比例與結構是否合理，揭示職稱晉升的趨勢與瓶頸問題。對于職稱普升較為困難的群體，可以考慮有針對性的政策支持，以提升團隊整體的技術水平。

（4）學科交叉與融合情況：分析實驗技術人員隊伍中不同學科之間的交叉與融合情況，評估當前實驗技術人員隊伍的學科多樣性及其對學校科研、教學的支持能力。通過學科交叉數據的深人挖掘，可以幫助學校在跨學科協作、學科發展等方面做出合理布局。

通過多維度數據分析，平臺能夠為學校提供清晰的隊伍結構現狀、問題診斷以及優化建議，為人才引進、培養與晉升提供科學指導。實驗技術人員隊伍管理平臺系統如圖1所示。

圖1實驗技術人員隊伍管理平臺

（二）進行實驗技術人員隊伍畫像

通過對實驗技術人員隊伍的深度數據分析，結合多維度的數據（如年齡、學歷、職稱、科研成果、實驗教學經驗等），構建實驗技術人員隊伍的人員畫像。通過精準的人才畫像，學校能夠更加清晰地了解每位實驗技術人員的特點、優勢和發展潛力，從而為個性化的職業發展規劃、定制化的培訓計劃和激勵政策的制定提供堅實依據。實驗技術人員隊伍的畫像內容包括以下幾個方面。

（1）基礎信息：這部分涵蓋實驗技術人員的基本數據，包括姓名、性別、年齡、學歷、學位、職稱、所在部門等信息。這些基礎數據有助于分析隊伍的結構特征，并為人員管理與招聘決策提供參考。

（2）技能畫像：包括每位實驗技術人員掌握的具體技術、專長領域以及創新能力。例如，可以通過技能測試、項目參與記錄、技術認證等方式了解其在某一領域的專業水平和技術創新的潛力。這部分有助于精準識別實驗技術人員隊伍中的技術骨干及其在未來項目中的作用。

（3）工作畫像：主要分析實驗技術人員的工作態度、工作效率、績效表現、教學質量和科研成果等。通過對日常工作表現的全面評價，可以識別出具備較高綜合能力的人員，幫助學校進一步優化隊伍結構，提升工作效率和科研水平。

（4）發展潛力：評估每位實驗技術人員的晉升潛力、技能提升空間和創新能力。通過分析其學習能力、項目參與情況、科研創新能力等指標，學校可以更好地預測哪些人員具備成長為團隊領導或技術專家的潛力，從而為其制定合適的發展路線圖。

（三）智能高效決策支持

構建平臺和進行隊伍畫像的目標不僅是進行數據的收集與分析，而且是在大數據分析的基礎上運用AI技術為學校的決策提供深度支持。通過可視化的數據報告、分析模型以及畫像，學校可以在以下幾個方面作出科學決策。

1.精準引才，按需招聘，進一步優化人才結構

在數字化和大數據技術的支持下，可以更加高效和科學地進行精準引才。通過對現有實驗技術人員隊伍的詳細數據進行分析，學校可以深人了解隊伍的年齡、學歷、職稱、科研成果、學科領域、技術特長等方面的結構，并基于這些數據判斷當前隊伍中的空缺和發展瓶頸。

（1）年齡和職稱分布：盡管實驗技術人員隊伍已經在一定程度上實現了年輕化，但整體隊伍中依然存在較大比例的中老年技術人員，而年輕一代的高層次實驗技術人才的儲備相對不足。實驗技術人員隊伍的長遠發展需要在中青年技術人員的培養[16」和人才梯隊建設上進一步加強，確保不同層次、不同年齡段的技術人員能夠形成有效的知識傳承和技術創新機制。

（2）學科方向與技術需求：根據學校的學科建設方向和實驗技術領域的需求，分析哪些學科方向需要更多的實驗技術支持，哪些領域亟需補充技術創新人才，制定出精準的招聘策略。

2.規范用才，“四定\"管理，進一步明確崗位職責

通過數智賦能，高校可以實現對實驗技術人員隊伍的“四定\"管理，即定編、定崗、定責、定酬。借助大數據分析和智能化管理系統，學校能夠更加科學、精確地配置和管理實驗技術人員隊伍，確保人員配置與學校實驗教學及科研任務的高度匹配，從而最大化發揮每位實驗技術人員的作用，提升整體工作效率和團隊協同能力。

（1）定編：科學確定實驗技術人員隊伍編制。

數據驅動編制規劃：通過對實驗技術人員隊伍現有結構的深入分析，學校可以合理規劃實驗技術人員的編制，確保實驗技術人員隊伍的規模與學校的實驗室建設、科研任務及教學需求相適應。通過分析不同學科、實驗室規模以及科研項目需求，合理規劃每個實驗室、每個學科方向所需的實驗技術人員數量。

動態調整與實時優化：隨著學校學科發展、科研項目推進及教學需求的變化，實驗技術人員隊伍的編制也需要靈活調整。通過實時數據跟蹤和分析，學校可以根據變化的需求動態調整編制計劃，保證實驗技術人員的配置始終與學校實際需求保持一致。

（2）定崗：精準設置崗位內容與職責。

崗位職責與任務清晰化：借助數字化平臺，學校能夠詳細定義每一崗位的職責、任務和目標要求。通過大數據分析，明確各類實驗技術崗位的工作內容，例如儀器設備的管理、實驗操作的支持、實驗教學的輔助等。確保每個崗位的工作職能得到清晰定義，避免“一崗多責\"[17]的情況發生。

崗位設置與學科需求對接：根據學校的學科建設和實驗室發展方向，結合實驗技術人員隊伍的現有技能、學科方向及發展潛力，合理設置各學科領域的崗位。例如，針對某些前沿科技領域或新興學科，設立專項崗位，吸引具備相關專業技術的人才加入。

崗位優化與智能匹配：通過大數據分析和AI技術，學校可以動態評估實驗技術人員的崗位適配情況，根據個人能力、興趣和發展潛力優化崗位配置，實現更精準的崗位匹配，從而提高團隊效率和實驗教學、科研的支持水平。

（3）定責：明確職責范圍，提升工作效率。

責任分配與績效管理：通過數字化平臺，將每位實驗技術人員的具體工作任務、目標和績效考核指標一一明確。這不僅使得每個人在團隊中明確自己的職責，還能通過量化的考核機制，使人員績效與任務完成情況直接掛鉤，提高工作效率。

自動化任務分配與進度監控：借助智能化管理系統，實驗技術人員的工作任務可以根據崗位職責自動分配，并實時跟蹤任務的進度。這使得管理層能夠及時發現任務推進中的問題，優化資源配置，確保各項工作按時高效完成。

激發責任感與創造力：通過清晰的職責分配與任務導向，實驗技術人員可以明確自己的工作目標，增強責任感。同時，通過設立有挑戰性的工作任務與創新性任務，激勵實驗技術人員在崗位上發揮創造力，提升實驗室的科研和教學水平。

（4）定酬：合理薪酬待遇與激勵機制

根據崗位與貢獻設定薪酬：利用大數據分析各崗位的職責要求、工作強度和貢獻程度，合理確定每個崗位的薪酬標準，并建立與績效掛鉤的薪酬體系。通過設定差異化的薪酬結構，激勵表現突出的實驗技術人員。

個性化激勵政策：根據不同崗位的工作特點和人員的個人貢獻，制定個性化的獎勵機制。例如，對于技術創新型人才、科研成果突出者或在教學中表現優異的實驗技術人員，給予額外獎勵或晉升機會，激發團隊的工作熱情和創新動力。

綜合福利與職業發展：除了基本薪酬外，學校還可以結合實驗技術人員的職業規劃，提供職業發展的機會與支持，如培訓、進修、晉升機會等。通過提供完善的福利體系和清晰的職業發展路徑，吸引和留住高素質實驗技術人才。

3.智能育才，分類培訓，促進能力提升

基于大數據與AI技術，為實驗技術人員量身定制智能化的培訓計劃。通過數字平臺提供個性化、定制化的學習路徑與資源，促進其專業技能與綜合素質的全面提升，進而提高實驗技術人員的核心競爭力。

（1）智能學習平臺：構建基于AI的學習管理平臺，通過數據分析每位實驗技術人員的知識空白和能力短板，提供針對性課程推薦，提升其專業知識、操作技能及管理能力。

（2）個性化培訓路徑：根據實驗技術人員的學科背景、工作職責、發展需求等，制定個性化的培訓計劃和學習路徑。可通過在線課程、模擬實驗、技術沙龍等方式提升其科研能力和創新能力。

（3）跨學科協作培訓：為了適應日益增長的學科交叉需求，推動不同學科領域實驗技術人員的跨學科培訓，促進團隊間的技術共享和創新合作。

4.科學評才，分類考評，優化考評機制

基于對實驗技術人員隊伍的畫像數據，學校能夠更精準地對實驗技術人員進行分類管理。通過分析各類數據，包括個人工作表現、技術專長、學術貢獻、職業發展潛力等，學校可以依據崗位職責、職稱層次、技術領域等多維度對人員進行科學分類。這種分類管理能夠有效避免一刀切的評價方式，確保評估標準更加符合每位實驗技術人員的實際工作情況，從而提升評價的精準度和公正性。

（1）針對性評估標準的設計。為了確保分類管理能夠精準反映各類人員的工作貢獻，體現成果多元[18]，學校可以根據崗位特點和職責，設計相應的評估維度。

實驗室管理人員：考核內容可包括實驗室的運行效率、設備管理情況、實驗環境的安全性、科研資源的合理配置等。重點評價其對實驗室資源的管理能力以及其在提升實驗室整體運行效益方面的貢獻。

實驗教學人員：考核內容可以包括實驗課程的設計與創新、實驗教學效果、學生對實驗課程的反饋、教學方法與手段的創新性等。重點評價其在推動實驗教學改革和提升教學質量方面的作用。

科研支持人員：對于參與科研的實驗技術人員，考核內容應集中在對科研項目的支持力度、技術創新成果、科研設備的研發與維護等方面。科研支持人員的表現評價應側重于他們對科研項目順利進行的支持和技術突破的貢獻。

設備研發人員：對于專注于設備研發和技術創新的實驗技術人員，考核內容可以聚焦于其在設備研發、技術改進、專利申報和創新項目中的貢獻，評價其在提升實驗設備性能和技術水平方面的能力。

（2）個性化評估與反饋機制。通過個性化的評估體系，學校可以根據不同實驗技術人員的崗位職責、技術能力、工作績效等維度制定專屬的考核方案，并依據考核結果進行差異化的激勵。這樣不僅能夠更加準確地反映每位實驗技術人員的真實表現，也能提升他們的工作積極性，激發其創新潛力。

綜合素質評價：在對實驗技術人員進行分類考評時，除了專注于某一項具體能力的考核，還應結合其綜合素質的評價。比如，除了技術能力外，還可評估其團隊協作精神、跨學科交流能力以及領導力等因素。

定期反饋與動態調整：分類考評還應當建立定期反饋機制，為實驗技術人員提供持續的職業發展指導。通過定期的考核反饋，高校能夠及時發現工作中的不足和成長潛力，幫助員工調整工作方向并優化工作方法，從而確保考核結果的公正性與實用性。

5.用心留才，個性化激勵，結果驅動的激勵機制

優化后的分類考評機制還應與個性化激勵機制緊密結合，確保高績效的實驗技術人員得到應有的認可和獎勵。根據考評結果，學校可以采取以下措施。

（1）晉升機會：根據考核結果，學校可以為表現優秀的實驗技術人員提供普升機會。對于那些工作表現出色、創新成果突出的人才，給予更高層次的職稱晉升或崗位調整，從而激勵其繼續為學校貢獻力量。

（2）項目資助與資源支持：對于表現優異的實驗技術人員，學校可以為其提供更多的科研項目資助或技術研發資源支持，幫助他們進一步提升技能和技術創新能力，推動個人職業發展。

（3）培訓與發展：對于表現良好的實驗技術人員，學校可通過有針對性的培訓如提供高級技能培訓、跨學科交流機會或者支持攻讀在職博士學位提升其專業能力。對于有潛力但目前表現中等的人員，學校可以通過個性化的培訓和輔導，幫助其克服工作中的挑戰，提高績效水平。

綜上，高校實驗技術人員隊伍質量提升路徑如圖2所示。

圖2實驗技術人員隊伍質量提升路徑

結語

在數字化、智能化迅速發展的時代背景下，教育領域的轉型也在不斷推進。高水平實驗技術人員隊伍作為高校科研、教學和技術創新的重要支撐力量，其建設面臨著復雜的挑戰與機遇。本文通過對實驗技術人員隊伍的現狀問題分析，結合數字化技術的應用，探索了如何通過數智賦能提升實驗技術人員隊伍的建設與管理質量和效能，進而推進高校教師隊伍水平的建設。

然而，盡管數智賦能為實驗技術人員隊伍建設提供了全新的視角與方法，但仍然存在一些需要進一步完善的地方。首先，如何在實際操作中充分整合各類數據，實現數據驅動決策的最大效益，仍是一個值得持續探索的問題。其次，如何將數字化技術與人性化管理相結合，進一步提升實驗技術人員的滿意度和工作積極性，也是未來發力的一個重要方向。

總之，數智賦能實驗技術人員隊伍建設不僅能夠提升隊伍的整體水平，還能為高校的創新發展提供強大的技術支持。隨著數字化轉型的進一步推進，相信高校的實驗技術人員隊伍建設將會迎來更多的發展機遇，為我國高等教育質量的提升和科研創新作出更大貢獻。

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（責任編輯文格）

Construction and Management of Experimental Technician Teams in Higher Education Empowered by Digital Intelligence

GU Ting-ting1，XIONG Bing1，WU Jie2 （1.Laboratory and Equipment Management Office ，Wuhan University of Technology ， Wuhan ，Hubei，China; 2. Human Resources Office，Wuhan University of Technology，Wuhan 43007o，Hubei，China）

Abstract：With the ongoing digital transformation in education，digital intelligence empowerment is becoming a crucial strategy for enhancing the development of experimental technician teams in higher education institutions.This paper explores how to address challenges related to talent structure，role orientation，skill development，and assessment mechanisms within experimental technician teams by leveraging advanced technologies such as big data and artificial intelligence.The paper proposes a comprehensive approach to improve the quality of experimental technician team construction with the digital intelligence empowerment.This framework involves the establishment of a digital management platform，the creation of team profiles，and the use of AI-driven decision support to achieve precise recruitment，standardized employment，inteligent talent development， scientific evaluation，and effective retention of experimental technician teams. Through these initiatives，the construction of experimental technician teams can be optimized，aligning with the evolving needs of modern education. Kev words：experimental technical Dersonnel team： team construction： digital inteligence empowerment