關于提升機關事業單位人力資源管理質效的幾點思考

DOI：10.12433/zgkjtz.20251351

一、機關事業單位人力資源管理的機遇

（一）人力資源管理理念日益更新

在當前社會背景下，各行各業出現了翻天覆地的變化，人民群眾的思想觀念也較以往出現了顯著的轉變。在新時代背景下，機關事業單位的人力資源管理呈現出諸多新變化，其中尤為顯著的一點是思想觀念的革新。一方面，機關事業單位的人力資源管理不再局限于行政事務，逐漸從戰略層面出發落實人力資源管理，并將其視為提升組織整體效能的關鍵策略。另一方面，機關事業單位越來越重視干部職工的人文關懷、激勵晉升，并積極思考新的辦法激發其潛能，讓干部職工實現自我職業發展的同時為單位的運行注入驅動力。

（二）政策環境支持人力資源管理

政府部門十分重視人力資源管理效能的提升，為了達到預期的管理目標，還出臺了多項政策文件，如《國家中長期人才發展規劃綱要》《關于深化人才發展體制機制改革的意見》，強調了人才的價值，也提出了一系列可行的策略，如完善人才結構、促進人才發展體系的創新等，同時也給機關事業單位提供了多種多樣的激勵性措施，如資金扶持和稅收優惠等，督促機關事業單位強化人力資源管理方面的資源投入。此外，政策中還強調應建設更加公開透明的人才評價體系，讓廣大干部職工的內在潛力得到充分激活。對于機關事業單位而言，開展人力資源管理工作有了清晰權威的支持，有利于提升人力資源管理效益，為單位的發展提供人才保障[1]。

（三）科技進步促進管理工具創新

互聯網時代到來以后，人工智能、云計算、物聯網、大數據等各種新興技術給人力資源管理注入了新的活力，還提供了新的路徑。面對新形勢，諸多機關事業單位與時俱進，嘗試使用新的技術開展人力資源管理。以人工智能技術為例，機關事業單位將其應用于簡歷篩選及面試評估等環節，不僅讓工作效率更高、評估結果更準確，還能夠讓招聘過程更公開、更透明，從而減少人力資源的投入，使內部總成本下降，整體效益提升。再例如，機關事業單位借助大數據技術可以促進各職能部門之間的協同合作、不同崗位之間的數據共享，提高數據處理及分析能力，使人力資源管理效能大幅度上升。

二、機關事業單位人力資源管理中的問題分析

（一）人員的招募與選拔問題

現階段，大部分機關事業單位能全面分析當前的人力資源缺口，制定相應的人員招募計劃，但是長期計劃比較欠缺，雖然通過招募滿足了眼前的崗位需求，但從長遠的發展角度來看，還很可能出現人崗不匹配等問題。從人員選拔層面來講，大多數機關事業單位的人員選拔主要包括兩種形式，即筆試和面試，通過綜合考察的方式獲取與崗位相契合的人才，從表面上來看全面有效，但是在現實情況中，部分考察題目與崗位需求存在較大偏差，或者對求職者的考察僅停留在表面，這直接影響了人崗匹配的精準度[2。

（二）人員的任用和配置問題

大量調查分析發現，仍有大量機關事業單位的人員任用和配置存在不足之處，導致人力資源管理效益不佳。研究機關事業單位的用工形式可知，目前主要有在編聘用、簽訂編外勞動合同以及勞務派遣三種形式。就在編聘用而言，機關事業單位會組織所有應聘者開展統一考試，錄用通過考試的人員并與之簽訂合同，此類人員就是俗稱的“在編人員”，其工作相對穩定，待遇也比較理想。而編外人員的工作環境則不夠穩定，待遇相比在編人員來說也比較差，但同樣要和機關事業單位簽訂勞動合同。在以上三種形式中，勞務派遣的認可度相對較低，是和第三方簽訂勞動合同的形式，無論是工作環境還是薪資待遇等，都無法與前兩者相比，所以勞動派遣員工整體來講流動性較大，工作效率提升空間也較大。在人員配置方面，機關事業單位的管理形式比較古板，普遍忽略了工作人員綜合素質的調查，尚未根據實際情況合理調動崗位，長此以往，內部干部職工尤其是干部形成了“躺平”“躺贏”的思想。此外，職務職級晉升、職稱評聘等環節仍存在不合理之處。例如，部分員工在日常工作中勤勉盡責，對單位貢獻顯著，卻未能獲得相應的獎勵，如職稱評選落選、職務職級長期未變等。與此同時，一些員工工作態度消極，存在“遇事推諉扯皮”“和稀泥”等現象，卻未受到應有的懲處。這種“有為者無位，吃苦者吃虧”的情況長期存在，嚴重打擊了內部員工的積極性、主動性和創造性，容易引發內部矛盾，破壞工作氛圍，不利于機關事業單位的正常運行。

（三）人員的培訓與開發問題

機關事業單位的人員培訓開發涉及不同層級的單位，如省、市、縣、鄉相關部門，但是培訓內容卻千篇一律，沒有基于各單位人員的崗位需求、工作目標等設置差異化的培訓內容，而且培訓方式單一，“一刀切”式的培訓嚴重削弱了參訓人員的積極性，進而影響實際培訓質量。為了讓培訓效果更突出，機關事業單位往往會聘請專業的培訓教師，但此類培訓往往停留于理論層面，實踐內容較少。此外，大多數培訓教師的基層經驗比較匱乏，導致培訓效果不佳。不僅如此，在前期制定培訓計劃階段，負責培訓的管理人員常常選擇“閉門造車”的方式，沒有和其他管理人員溝通交流，忽略參訓人員的意見收集，導致制定的培訓計劃與真實需求不符，參訓人員的主動性被削弱，進而造成培訓效果不及預期。一些機關事業單位的培訓體系設計主要聚焦于當前目標，相關管理人員未能秉持長遠規劃的原則，這在一定程度上影響了培訓內容的持續優化、時間的合理安排以及資金的有效配置，導致培訓的實際效果大打折扣。

（四）人員的忠誠度培養問題

在機關事業單位的發展過程中，與培訓人才及招聘人才相比，留住優質人才的挑戰性通常更大。而優質人才又是促進機關事業單位長遠發展的關鍵力量，因此，大多數機關事業單位也在想方設法“留人”。雖然人力資源改革工作沒有終止，但職務職級晉升、職稱評聘等方面依舊存在“論資排”的問題，造成干部職工體會不到單位對自己的認可與關懷，認為在單位工作就是“混日子”“熬年頭”。對于優秀人才而言，這樣的工作環境勢必會導致其看不到未來的前景，對單位的忠誠度與認可度持續下降，進而選擇離開單位。此外，部分機關事業單位缺少健全的輪崗制度，存在干部做事挑肥揀瘦、分工不均的問題，造成高素質人員流動率較高。

三、提升機關事業單位人力資源管理質效的建議

（一）嚴把人力資源入口，優化人力資源結構

一方面，機關事業單位務必要嚴格把控人力資源入口。在人員招募階段，務必調研內部崗位需求、分析實際崗位編制剩余，以調研分析結果為依據確定最終的所需名額。隨后要設計人員招募的具體要求，該環節要綜合考慮人員的性別需求、工作年限、專業限制等，組織人員考試、錄取、體檢、政審、初任培訓各項環節要有序推進。如果人才招募是為了滿足當下的崗位需求，需要緊急補救人才，那么機關事業單位有必要細分專業，不占用在編名額，使用臨時聘用編外人員的形式。無論是招用在編人員還是編外人員，機關事業單位都要合理設計人員招錄條件、系統調研人員崗位需求，堅持公平公正且擇優錄取的原則，防止內部出現矛盾，也讓人力資源管理更加科學規范。另一方面，要持續優化人力資源結構。目前機關事業單位普遍隊伍老齡化嚴重，青黃不接，解決人員年齡結構問題迫在眉睫。機關事業單位要引進年輕化的人力資源，如某街道辦事處積極向上級人事管理部門爭取人員招錄名額，并在招錄過程中合理設置崗位年齡層比例，創建了一支充滿干勁、積極向上、創業型的人才團隊，單位內部形成了良性競爭氛圍。此外，機關事業單位在進行人員招聘時要彌補以往筆試和面試細節方面的短板，讓筆試、面試更加嚴謹規范，以招錄真正的優秀人才。

（二）完善績效考核方法，調整績效考核機制

績效考核對于機關事業單位而言意義重大，是激發干部職工潛力以及提高其工作效率的重要手段。但現階段機關事業單位的績效考核大多針對整個單位，個人層面的考核形式主要包括平時考核、年度考核，同時部分機關事業單位的二級績效考核與獎金分配仍然流于形式，尚未執行差異化策略或差異化程度低，獎懲效果不佳。此外，部分機關事業單位的績效考核尚存在形式主義，領導層具有決定權，影響績效考核的公平性與公正性。由此可見，機關事業單位健全績效評價管理體系勢在必行，具體建議如下：第一，改進績效考核指標體系。遵循SMART原則，引入平衡計分卡模式，基于各個崗位的職責、要求、目標等，設計定性指標與定量指標且合理分配各指標權重。例如，針對專業技術人員，機關事業單位應圍繞創新價值、創新能力、實際貢獻、服務意識、理論知識、創新服務與成果等多個角度設置指標。為了讓指標更加科學合理，機關事業單位也可以對外聘請專家，以保障評價結果公平、公正。第二，科學運用績效考核結果，建立健全激勵制度。例如，對于績效考核結果非常優異的干部職工而言，機關事業單位可以提供晉升機會、培訓機會、可觀的薪資待遇、福利保障等；如果干部職工考核結果不太理想，機關事業單位要組織干部職工一起研究問題的原因，并基于每一個干部職工的現實情況提出糾正建議；若考核結果沒有達到基本的標準，可以選擇淘汰。通過這種方式激發每一個干部職工的勝負欲和戰斗力，徹底摒棄平均主義的不良思想。

（三）健全培訓管理制度，創新培訓方式內容

機關事業單位要立足自身的運行情況制定人才培訓計劃，促進人才培訓工作常態化開展。前期要調查崗位空缺以及分析崗位對干部職工的要求，必要時還可以征集廣大干部職工的意見，將其中有價值的觀點納入人才培訓計劃之中，讓計劃科學可行。培訓方式應盡可能地豐富多樣且高效，雖然大多數機關事業單位能夠將線上培訓與線下培訓相結合，但是線上培訓在實際操作中多淪為電子設備掛機式學習，并未能真正起到其應有的作用。對此，機關事業單位應當利用信息技術建立信息化培訓系統，在該系統中上傳培訓視頻、監督干部職工培訓過程、在線為干部職工答疑解惑。也可以與高等院校或科研院所相互合作，尤其在遇到棘手的項目或問題時，通過各方合作優化培訓資源，幫助干部職工拓寬視野、提升整體水平。在對外聘請專業培訓教師時，單位務必開展全方位考察，除了要保證其理論知識儲備充足以外，還要確保其實踐經驗豐富多樣且精通信息技術。除此之外，定期組織內部人員進行輪崗或交流，鼓勵干部職工討論實踐中遇到的問題，一起提出解決問題的方法，由此鍛煉干部職工的溝通能力、思維能力，提高其綜合素質。

（四）強化用人晉升管理，切實滿足干部職工需求

在機關事業單位中，晉升備受干部職工的關心，完善的普升機制不僅能夠激發其工作積極性，還能保證其對單位的忠誠度。因此，機關事業單位要完善普升機制，首先要讓普升渠道更加暢通，無論干部職工，只要綜合素質高、對單位的貢獻突出，均可獲得晉升機會。同時落實最小化兼任制度，鼓勵領導在晉升等級后退出領導崗位，以滿足高待遇需求，并發揮空缺領導職位的激勵作用。此外，機關事業單位要注重臨近退休年限，在實施人員晉升時應優先考慮臨退休人員，使受惠范圍更大、受眾更廣，讓不同年齡層的干部職工都對單位充滿認同感。

四、結語

總之，人力資源管理對于機關事業單位而言十分重要，但實踐過程中仍面臨諸多挑戰。在此背景下，機關事業單位務必要綜合分析現實情況，不斷探索新的人力資源管理策略，全力提升人力資源管理水平和整個組織的管理效能，助力單位長遠發展。

參考文獻：

[1]田征.機關事業單位人力資源管理存在的問題及解決方案[J].經濟師，2025（02）：267-268.

[2]付秀.現階段機關事業單位人力資源管理存在的問題及解決對策研究Ⅲ].中國管理信息化，2024，27（23）：136-139.

[3]丁崎.新形勢下機關事業單位人力資源管理的優化策略U].四川勞動保障，2024（10）：14-15.

（作者單位：泉州市民族宗教事務服務中心）