簡述醫院人力資源管理精細化困境與應對策略

DOI：10.12433/zgkjtz.20251352

醫院作為醫療服務的主要提供者，其人力資源管理水平直接影響醫療服務的質量和效率。隨著醫療改革的深入和市場競爭的加劇，醫院對人才的需求和管理要求日益提高。精細化管理作為一種先進的管理理念和方法，正逐漸被醫院管理者所認識和接受。然而，在實施人力資源精細化管理的過程中，醫院面臨著諸多困境和挑戰。如何擺脫這些困境，實現醫院人力資源管理的精細化、科學化和高效化，成為當前醫院管理者需要深思和解決的問題。

一、醫院人力資源精細化管理的內涵

醫院人力資源精細化管理是一種先進的管理理念和技術，它強調在規范化、標準化的基礎上，對人力資源管理的各個環節進行細化和優化。這種管理方式通過對細化規則的制定、構建系統化的規章制度，并借助數據化、信息化、標準化的管理手段，來提升管理效果，確保醫院各部門能夠實現高效、協同、精確運行。具體而言，醫院人力資源精細化管理的內涵包括制定詳細、具體的人力資源管理規章制度，明確各崗位職責、工作流程和操作標準，使每一項工作內容都能有章可循、有據可依，利用現代信息技術手段，收集、整理、分析人力資源管理相關數據，提高信息流動效率，為管理決策提供科學依據。在人力資源規劃、招聘、培訓、考核、薪酬等各個環節實施標準化管理，確保管理過程的一致性和公平性。通過科學有效的管理手段，激發員工的積極性和創造力，使其能力得到最大限度的發揮，從而實現員工價值的最大化。

二、醫院人力資源管理精細化面臨的困境

（一）信息化管理不足

首先，部分醫院管理者對人力資源管理信息化的重視程度不夠。他們可能仍然停留在傳統的人力資源管理理念上，認為人力資源管理只是簡單的行政事務，沒有充分認識到信息化在提升管理效率、優化資源配置、降低管理成本等方面的重要作用，觀念上的滯后使醫院在推進人力資源管理精細化時，對信息化建設的投入不足，影響了信息化管理的進程和效果。其次，醫院在信息化基礎設施建設和技術支持方面存在不足。信息化管理需要依托先進的軟硬件設備和專業的技術支持，但部分醫院由于資金、技術等方面的限制，無法為人力資源管理信息化提供充足的保障。例如，硬件設備的老化、軟件系統的落后、網絡環境的不穩定等問題，都可能導致信息化管理系統的運行效率低下，甚至無法正常運行。然后，醫院在信息化人才方面也存在短缺問題。人力資源管理信息化需要既懂人力資源管理又懂信息技術的復合型人才，但這類人才在市場上相對稀缺，醫院往往難以招到合適的人選，醫院對現有人員的信息化培訓也不足，員工對信息化管理系統的操作不熟練，無法充分發揮信息化管理的優勢。最后，醫院在信息化管理制度和流程方面也存在不完善之處。信息化管理需要建立相應的管理制度和流程來規范操作、保障數據安全、提高管理效率。但部分醫院在推進人力資源管理信息化時，沒有建立完善的信息化管理制度和流程，使管理混亂、數據泄露等問題頻發，不僅影響了信息化管理的效果，還可能給醫院帶來不必要的損失。醫院在推進人力資源管理精細化過程中，需要高度重視信息化管理不足的問題，并采取有效措施加以解決，只有這樣，才能充分發揮信息化在提升醫院人力資源管理水平方面的作用[2。

（二）內部人力部門職能定位模糊

目前，由于歷史原因或管理理念的滯后，一些醫院的人力資源部門仍然被視為傳統的行政事務部門，其職能局限于招聘、薪酬發放、員工檔案管理等基礎性工作，而忽視了其在戰略規劃、人才發展、組織文化建設等方面的重要作用，職能定位的模糊性，使人力資源部門難以充分發揮其在醫院整體發展中的戰略支持作用。在精細化管理的背景下，人力資源部門需要主動了解醫院的發展戰略和業務需求，積極為醫院提供人力資源解決方案。然而，一些醫院的人力資源部門仍然停留在被動執行上級指示的層面，缺乏主動思考和創新的能力，人力資源管理工作與醫院的實際需求脫節，難以滿足醫院快速發展的要求。另外，人力資源管理是一個涉及醫院各個部門和員工的系統性工程，需要人力資源部門與其他部門密切配合，共同推動醫院的發展。然而，在實際工作中，一些醫院的人力資源部門往往孤立于其他部門之外，缺乏有效的溝通和協作機制，人力資源管理工作難以融入醫院的日常運營中，無法充分發揮其在醫院管理中的重要作用。對此，醫院應重新審視人力資源部門的職能定位，將其視為醫院發展的重要戰略支持部門，明確其在戰略規劃、人才發展、組織文化建設等方面的職責和作用，鼓勵人力資源部門主動了解醫院的發展戰略和業務需求，積極為醫院提供人力資源解決方案，加強對人力資源部門員工的培訓和教育，提升其創新意識和能力。

（三）人員配置不合理

其一，醫院在崗位設置上往往未能充分考慮實際需求，導致部分崗位人員過剩，而另一些關鍵崗位則人手不足，不匹配不僅降低了工作效率，直接影響醫療服務的質量和患者的滿意度。例如，一些熱門科室如普外、呼吸內科等可能人才過剩，而兒科、尿外科等科室則面臨人才短缺的問題。

其二，醫院在人員配置上還存在專業素質與崗位要求不符的問題。隨著醫療技術的不斷進步和患者需求的日益多樣化，醫院對醫護人員的專業素質要求也在不斷提高。然而，部分醫護人員由于專業知識、技能或經驗等方面的不足，難以滿足崗位的高標準要求，不僅影響了醫療服務的質量，還可能給患者帶來安全隱患。

其三，醫院在人員配置上還存在人力資源浪費與人才流失并存的問題。一方面，由于崗位設置不合理、工作強度過大或薪酬待遇不公等原因，部分醫護人員可能感到工作壓力過大，工作積極性受挫，從而導致工作效率低下和人力資源的浪費。另一方面，一些優秀的醫護人員可能因為得不到應有的認可和激勵，而選擇離開醫院，造成醫院的人才流失。這不僅削弱了醫院的整體實力，還可能影響醫院的聲譽和患者的信任度。為了解決這些問題，可以根據醫院的實際情況和業務發展需求，科學合理地設置崗位，確保每個崗位的人員數量和質量都能滿足工作要求，加大對醫護人員的培養和引進力度，提高醫護人員的專業素質和技能水平，建立完善的激勵機制，激發醫護人員的工作積極性和創造力。

（四）薪酬和績效激勵機制不合理

現階段，部分醫院，尤其是公立醫院，其薪酬體系往往受制于國家事業單位工資制度，導致整體薪酬水平相對于市場同類職位而言缺乏競爭力，難以吸引和留住高素質的醫療人才，影響醫院的長遠發展。當前，許多醫院的薪酬結構仍然以基本工資為主，獎金、津貼等輔助性收入占比不高，往往與員工的實際貢獻和績效掛鉤不緊密，這種單一的薪酬結構難以全面反映員工的工作價值，也無法有效激勵員工提高工作績效。在薪酬分配上，部分醫院存在“論資排輩”的現象，即員工的薪酬水平更多地取決于其資歷、職稱等因素，而非實際的工作能力和貢獻。這種分配方式容易導致員工之間的不公平感，降低工作積極性。再加上醫院的績效考核指標體系過于籠統或片面，未能全面反映員工的工作表現和實際貢獻。例如，一些醫院過分強調經濟效益指標，而忽視了醫療質量、患者滿意度等關鍵指標。這種不科學的考核指標體系難以準確評價員工的工作績效，也無法為薪酬分配提供有力依據。在績效考核過程中，存在主觀性強、透明度低的問題。考核結果往往由上級主管或少數領導決定，缺乏員工參與和反饋機制。這種不透明的考核過程容易導致員工對考核結果的不信任和不滿，降低績效考核的激勵作用。即使醫院建立了相對完善的績效考核體系，但在績效激勵方面往往力度不夠。例如，績效獎金的發放標準不明確或過低，無法真正體現員工的績效差異；對于表現優異的員工，缺乏有效的獎勵和晉升機會，該項弱化的績效激勵力度難以激發員工的工作熱情和創造力。

三、醫院人力資源管理精細化應對策略

（一）加大信息化管理力度

首先，醫院需要構建一套完善的信息化管理體系，包括建立統一的人力資源管理系統平臺，整合招聘、培訓、考核、薪酬等各個環節的數據信息。通過這一平臺，可以實現人力資源信息的集中管理和實時更新，確保數據的準確性和及時性。其次，醫院應推動人力資源數據的標準化和共享，制定統一的數據標準和格式，確保不同部門、不同系統之間的數據能夠順暢流通和共享，打破信息孤島，提高數據利用效率，為管理決策提供全面、準確的信息支持。在加強信息化管理力度的過程中，提升數據分析能力也是關鍵一環，醫院應利用大數據、人工智能等先進技術，對人力資源數據進行深度挖掘和分析，發現潛在的問題和趨勢，有助于醫院更好地了解員工的需求和期望，制定更加精準的管理策略，提升員工的滿意度和忠誠度。同時，醫院在加強信息化管理力度的過程中，必須高度重視信息安全保障工作，建立健全的信息安全管理制度，加強數據備份和恢復機制，確保人力資源數據的安全性和完整性，還應加強對員工的信息安全培訓，增強員工的信息安全意識和防范能力。最后，醫院應通過信息化手段優化人力資源管理流程，提升管理效率。例如，利用電子簽名、在線審批等功能，減少紙質文件的流轉和審批時間；通過智能排版、自動考勤等功能，降低管理成本，提高工作效率。該項措施有助于醫院實現人力資源管理的自動化和智能化，提升整體運營效能，為醫院的可持續發展提供有力保障。

（二）明確內部人力部門的職能定位

人力部門作為醫院的重要職能部門，其核心職能主要包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理以及勞動關系管理等。這些職能是確保醫院人力資源管理工作順利進行的基石。在明確核心職能的基礎上，需要進一步細化職能分工，根據醫院的發展戰略和業務需求，制定人力資源發展規劃，包括人員需求預測、招聘計劃、培訓計劃，負責醫院的人才招聘工作，包括崗位發布、簡歷篩選、面試安排、錄用決策，根據醫院的實際需求進行合理的人員配置，制定員工培訓計劃，提升員工的職業素養和專業技能，關注員工的職業發展需求，為員工提供成長機會，建立科學的績效管理體系，對員工的工作表現進行評估和反饋，根據績效結果進行相應的獎懲和激勵，制定公平合理的薪酬福利政策，確保員工的薪酬水平與市場接軌，通過福利政策增強員工的歸屬感和滿意度。另外，人力部門應積極參與醫院的戰略規劃過程，了解醫院的發展目標和業務需求，為醫院提供有力的人力資源支持。同時，人力部門還應加強與醫院其他部門的溝通和協作，共同推動醫院的發展。

四、結語

以上所述，隨著醫療行業的競爭日益激烈，醫院必須不斷提升自身的核心競爭力。而精細化管理正是實現這一目標的重要手段，通過精細化管理，醫院能夠更加精準地把握人力資源的各個環節，優化人員配置，提高工作效率，從而提升整體的服務質量和患者滿意度，這種競爭優勢的積累，可以促使醫院在激烈的市場競爭中脫穎而出。

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（作者單位：中國人民解放軍總醫院第四醫學中心）