事業(yè)單位人力資源績效考核與激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建探索

DOI：10.12433/zgkjtz.20251348

人力資源在事業(yè)單位運(yùn)行和發(fā)展過程中發(fā)揮著不可忽視的作用，而績效考核與激勵(lì)機(jī)制則是人力資源管理工作的核心環(huán)節(jié)之一，與事業(yè)單位人力資源開發(fā)和利用效率關(guān)系密切。全面、深入研究事業(yè)單位人力資源管理中績效考核與激勵(lì)機(jī)制的作用及其面對(duì)的挑戰(zhàn)，并基于自身實(shí)際情況積極探索實(shí)踐更加科學(xué)、有效管理新模式，不僅是為了響應(yīng)相關(guān)發(fā)展規(guī)劃和管理?xiàng)l例精神，對(duì)事業(yè)單位整體服務(wù)水平和市場競爭力的提升也有著重要意義。

一、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核與激勵(lì)機(jī)制的作用

（一）人力資源管理中績效考核的作用

事業(yè)單位人力資源管理工作中績效考核的作用，主要體現(xiàn)在以下方面：其一，績效考核結(jié)果能夠?yàn)槿瞬胚x拔任用提供可靠依據(jù)。事業(yè)單位人力資源績效考核工作，包括科學(xué)、系統(tǒng)的考核制度、考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核流程等組成部分，不僅可以對(duì)員工的綜合能力以及職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行全面、公正、詳實(shí)的評(píng)估，更是可以對(duì)員工的發(fā)展?jié)摿σ约柏?zé)任意識(shí)進(jìn)行客觀分析。將績效考核結(jié)果納入人才選拔參考要素范圍內(nèi)，可以有效避免主觀偏好或偏見等因素對(duì)人才選拔決策方案合理性產(chǎn)生的影響。其二，績效考核結(jié)果能夠?yàn)楠?jiǎng)金分配機(jī)制提供支持。績效考核結(jié)果作為薪資提升和職工獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放不可或缺的依據(jù)，要求事業(yè)單位不斷優(yōu)化完善績效考核制度和考核指標(biāo)體系，并對(duì)員工的工作成果進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，進(jìn)而為員工提供相對(duì)應(yīng)的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的作用

事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的作用，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：其一，能夠有效激發(fā)員工的工作熱情和自我提升自覺性。事業(yè)單位薪資提升機(jī)制和職工獎(jiǎng)勵(lì)與員工切身利益有著直接關(guān)聯(lián)，而公平、透明的職工獎(jiǎng)勵(lì)分配制度不僅能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新意識(shí)，還能幫助員工堅(jiān)定努力奮斗的信心，對(duì)組織內(nèi)部良性競爭環(huán)境的營造也有著積極的促進(jìn)作用。其二，有助于增強(qiáng)事業(yè)單位對(duì)高素質(zhì)人才的吸引力。事業(yè)單位根據(jù)當(dāng)下經(jīng)濟(jì)市場發(fā)展形勢以及人才個(gè)體發(fā)展需求，不斷優(yōu)化完善激勵(lì)機(jī)制，為人才提供更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，有利于招募和留住更多高素質(zhì)專業(yè)人才，對(duì)事業(yè)單位市場競爭力的提升也有著重要意義。

二、事業(yè)單位人力資源績效考核與激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)存問題

（一）績效考核體系不夠完善

從目前事業(yè)單位人力資源績效考核體系建設(shè)情況來看，其在很多方面仍然存在不同程度的問題。比如，一些事業(yè)單位在構(gòu)建人力資源績效考核體系時(shí)，盲目套用其他企業(yè)單位的模式，導(dǎo)致實(shí)際所選取的績效考核指標(biāo)不夠科學(xué)適用；有些事業(yè)單位則是應(yīng)用一套績效考核標(biāo)準(zhǔn)來考核不同部門及崗位，導(dǎo)致績效考核缺乏針對(duì)性和實(shí)效性；有些事業(yè)單位績效考核管理方法存在滯后性，已經(jīng)很難滿足事業(yè)單位的實(shí)際工作需求。績效考核體系不夠完善，會(huì)在很大程度上制約后續(xù)激勵(lì)機(jī)制的作用發(fā)揮。

（二）績效考核執(zhí)行不夠到位

雖然目前很多事業(yè)單位都提高了對(duì)于人力資源績效考核的重視和投入，但是在績效考核的實(shí)際執(zhí)行過程當(dāng)中，仍然還會(huì)存在貫徹落實(shí)不夠到位的問題。比如，一些事業(yè)單位績效考核工作流程不夠明確細(xì)化，導(dǎo)致績效考核在實(shí)際執(zhí)行時(shí)缺乏具體方向，工作銜接不夠順暢，最終流于形式；有些事業(yè)單位內(nèi)部各個(gè)部門及員工對(duì)績效考核的理解認(rèn)識(shí)參差不齊，有些部門及員工對(duì)于績效考核不夠重視，有些部門及員工甚至不完全清楚自身績效考核的各項(xiàng)細(xì)則，自然難以積極配合績效考核執(zhí)行。

（三）績效考核工作效率較低

人力資源績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)復(fù)雜的工作，特別是其在與激勵(lì)機(jī)制相掛鉤的情況下，很多事業(yè)單位會(huì)更加重視績效考核程序的嚴(yán)謹(jǐn)性，以免由于績效考核程序出現(xiàn)疏漏而影響到員工切身利益。然而，從實(shí)踐工作情況來看，一些事業(yè)單位存在績效考核效率低下等問題，究其原因，有的單位績效考核程序繁瑣復(fù)雜，存在很多不必要或是重復(fù)的環(huán)節(jié)；一些事業(yè)單位沒有充分利用信息化技術(shù)等先進(jìn)手段。

（四）績效激勵(lì)機(jī)制不夠健全

對(duì)于人力資源工作來說，績效考核通常與激勵(lì)機(jī)制掛鉤，并且將績效考核結(jié)果作為重要依據(jù)。然而，從目前事業(yè)單位人力資源績效考核與激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀來看，其績效考核與激勵(lì)機(jī)制之間的聯(lián)系并不緊密，相應(yīng)的績效激勵(lì)措施單一且局限，缺乏健全的績效激勵(lì)機(jī)制。例如，部分事業(yè)單位僅采用獎(jiǎng)金等單一方式進(jìn)行績效激勵(lì)，而未深入探索培訓(xùn)激勵(lì)、晉升激勵(lì)等多元化激勵(lì)方式。這種做法不僅未能充分利用績效考核成果，還顯著降低了激勵(lì)機(jī)制的效果。

（五）考核與職業(yè)發(fā)展相脫離

對(duì)于事業(yè)單位員工而言，其職業(yè)發(fā)展是激勵(lì)自身工作的重要?jiǎng)恿Γ聵I(yè)單位在激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中，針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展做出有效規(guī)劃，無疑是激勵(lì)員工的重要策略。目前來看，事業(yè)單位在對(duì)自身員工開展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)，員工職業(yè)發(fā)展與員工績效考核之間還缺乏足夠的聯(lián)系。事實(shí)上，借助員工績效考核，事業(yè)單位能夠更好地掌握員工工作情況，進(jìn)而有針對(duì)性地幫助其進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，但就現(xiàn)階段實(shí)踐情況來看，事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制還需要更多地關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展。

（六）溝通與反饋工作不及時(shí)

對(duì)于事業(yè)單位人力資源工作來說，無論是績效考核還是員工激勵(lì)，都必須有相應(yīng)的溝通與反饋?zhàn)鳛楸Ｕ希@是達(dá)成工作預(yù)期的重要前提。然而，從不少事業(yè)單位實(shí)際現(xiàn)狀來看，相應(yīng)的溝通與反饋工作不夠及時(shí)。比如，績效考核反映出的員工工作問題，有的事業(yè)單位并不能及時(shí)給予指導(dǎo)和幫助；當(dāng)員工對(duì)績效考核工作及激勵(lì)機(jī)制存在建議、意見或是質(zhì)疑時(shí)，有的事業(yè)單位并不能及時(shí)溝通，從而影響績效考核與激勵(lì)機(jī)制建設(shè)成果。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核與激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建策略

（一）基于單位實(shí)際情況優(yōu)化績效考核體系

事業(yè)單位根據(jù)自身實(shí)際情況健全績效考核體系，推動(dòng)績效考核工作的科學(xué)化、規(guī)范化開展，是充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制應(yīng)有作用的基礎(chǔ)，更是人力資源管理改革的重要環(huán)節(jié)。一方面，事業(yè)單位應(yīng)以考核指標(biāo)的優(yōu)化為切入點(diǎn)，應(yīng)著重提升考核指標(biāo)的全面性、客觀性、可操作性。事業(yè)單位績效考核指標(biāo)的優(yōu)化完善，應(yīng)涵蓋員工綜合能力素養(yǎng)、日常工作態(tài)度以及具體工作成果等各個(gè)方面，并借助更加科學(xué)、合理的績效考核指標(biāo)，對(duì)員工的工作表現(xiàn)等情況進(jìn)行全面、客觀的分析評(píng)估。除此之外，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)內(nèi)部各部門職能和各崗位職責(zé)特點(diǎn)，秉持差異化原則制定更具針對(duì)性和實(shí)效性的考核標(biāo)準(zhǔn)，并跟隨事業(yè)單位自身發(fā)展?fàn)顩r以及內(nèi)外部環(huán)境變化，采用動(dòng)態(tài)化考核標(biāo)準(zhǔn)機(jī)制，確保績效考核體系和考核標(biāo)準(zhǔn)能夠保持良好的適應(yīng)性和靈活性。另一方面，事業(yè)單位應(yīng)緊跟時(shí)代發(fā)展步伐，積極引入BSC等更為先進(jìn)、有效的績效考核管理手段，并根據(jù)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)等實(shí)際情況，在科學(xué)選擇績效考核管理方法的基礎(chǔ)上，通過合理化調(diào)整令績效考核管理方法能夠更好地發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

（二）強(qiáng)化績效考核執(zhí)行力度

事業(yè)單位進(jìn)一步強(qiáng)化績效考核執(zhí)行力度，是績效考核體系改革需要重視的環(huán)節(jié)，其具體工作可以從以下方面著手：其一，事業(yè)單位應(yīng)持續(xù)細(xì)化、完善績效考核工作流程，圍繞考核方法選用等績效考核重要節(jié)點(diǎn)，制定更具針對(duì)性的制度規(guī)定，并做好考核周期的規(guī)劃、考核程序的梳理以及考核隊(duì)伍的建設(shè)等工作。這既能為事業(yè)單位績效考核工作的開展提供必要的指導(dǎo)和依據(jù)，也是提升績效考核工作實(shí)效性的有效途徑。其二，應(yīng)科學(xué)選用績效考核方法，進(jìn)而確保績效考核結(jié)果的合理性和真實(shí)性。當(dāng)前較為常用的績效考核方法主要包括目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等幾種，要求事業(yè)單位針對(duì)內(nèi)部各部門以及各崗位的職能特點(diǎn)和工作性質(zhì)，選擇更加合適的考核方法開展績效考核工作，以便能夠?qū)T工開展全面、客觀的評(píng)定，并促進(jìn)事業(yè)單位績效考核執(zhí)行力度的提升。其三，做好宣傳教育工作也是加大事業(yè)單位績效考核執(zhí)行力度的有效手段。而這需要事業(yè)單位根據(jù)績效考核工作實(shí)際需求，建立系統(tǒng)、長效的宣傳教育計(jì)劃，并綜合運(yùn)用內(nèi)部會(huì)議、網(wǎng)絡(luò)宣傳和優(yōu)秀職工案例分享等多種方式開展宣傳教育工作。除此之外，事業(yè)單位還可以組織員工開展相應(yīng)的專項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)，不僅是為了加深干部和員工對(duì)績效考核制度、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程的認(rèn)識(shí)，還可以提高廣大員工干部對(duì)績效考核工作的認(rèn)可與配合度，這對(duì)事業(yè)單位績效考核制度執(zhí)行水平的提升有著積極的促進(jìn)作用。

（三）調(diào)整優(yōu)化績效考核程序

目前，部分事業(yè)單位人力資源管理工作中存在績效考核程序較為復(fù)雜的現(xiàn)象，不僅會(huì)對(duì)績效考核工作效率產(chǎn)生負(fù)面影響，還容易引發(fā)員工對(duì)考核結(jié)果認(rèn)同度下降等一系列問題，需要事業(yè)單位采取優(yōu)化績效考核程序等方法予以解決。首先，事業(yè)單位可以將績效考核工作環(huán)節(jié)的精簡優(yōu)化作為突破口，在全面分析績效考核工作特點(diǎn)和實(shí)際效果等相關(guān)要素的基礎(chǔ)上，對(duì)現(xiàn)有考核程序中的非必要流程進(jìn)行簡化，然后對(duì)其他考核工作環(huán)節(jié)進(jìn)行適當(dāng)改進(jìn)優(yōu)化，同時(shí)要避免對(duì)績效考核程序?qū)嶋H作用的發(fā)揮產(chǎn)生影響。其次，事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)績效考核信息化建設(shè)，將考核標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)、考核流程、考核結(jié)果等功能納入信息化管理系統(tǒng)中，并建立完善的考核數(shù)據(jù)和相關(guān)信息數(shù)據(jù)庫，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績效考核以及考核信息管理工作的智能化、數(shù)字化，這對(duì)人力資源管理水平和績效考核工作效率的提升有著重要意義。最后，事業(yè)單位還可以根據(jù)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)和內(nèi)部管理需要，在信息化績效考核管理系統(tǒng)中增加移動(dòng)考核功能，方便不同部門、不同崗位的員工能夠更加便捷、高效地參與到績效考核工作中，這不僅是對(duì)以人為本等人力資源管理理念的踐行，還可以大幅度提升員工對(duì)績效考核工作的認(rèn)可度與配合度。

（四）建立健全績效獎(jiǎng)勵(lì)和普升機(jī)制

績效考核與激勵(lì)機(jī)制是事業(yè)單位人力資源管理中關(guān)系密切，而績效獎(jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)制則是激勵(lì)機(jī)制實(shí)施過程中的重要策略，其優(yōu)化完善工作可以從以下兩個(gè)方面著手：其一，事業(yè)單位可以適當(dāng)擴(kuò)展績效獎(jiǎng)勵(lì)的形式，除了可以采用年度獎(jiǎng)金以及項(xiàng)目獎(jiǎng)金等較為常見的績效激勵(lì)方式，還可以為員工提供專項(xiàng)培訓(xùn)教育機(jī)會(huì)等獎(jiǎng)勵(lì)形式。這樣不僅能夠不斷提升員工的綜合能力素養(yǎng)，也可以有效激發(fā)員工崗位責(zé)任意識(shí)和自我提升自覺性[。其二，事業(yè)單位的晉升機(jī)制改革優(yōu)化，應(yīng)以完善晉升制度為切入點(diǎn)，規(guī)范晉升渠道，明確晉升標(biāo)準(zhǔn)，讓單位員工能夠更加具體、清晰地了解晉升要求，這對(duì)員工工作積極性和歸屬感的提升有著顯著效果，更是可以促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部良好競爭氛圍的形成。

（五）提供多樣化的職業(yè)發(fā)展道路

拓展員工職業(yè)發(fā)展道路是人力資源管理改革的重要內(nèi)容，更是事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制中普升機(jī)制的核心策略。事業(yè)單位基于自身實(shí)際情況設(shè)計(jì)優(yōu)化員工職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展路徑，通過采用崗位輪換、職業(yè)培訓(xùn)以及外派研修等方式，助力事業(yè)單位構(gòu)建多元化的員工職業(yè)發(fā)展路徑。一方面，能夠不斷提升員工的專業(yè)知識(shí)技能水平和工作能力，并幫助員工深入、詳實(shí)地了解職業(yè)特點(diǎn)以及發(fā)展方向；另一方面，可以對(duì)員工的潛力進(jìn)行充分挖掘。此外，事業(yè)單位應(yīng)組織員工參與豐富多樣的培訓(xùn)教育項(xiàng)目和學(xué)術(shù)交流活動(dòng)。這不僅有助于提升員工的工作積極性、穩(wěn)定性和連續(xù)性，還能促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與單位整體發(fā)展的一致性。

（六）進(jìn)一步完善溝通渠道和反饋機(jī)制

溝通渠道的建立以及反饋機(jī)制的完善，是事業(yè)單位人力資源管理改革工作的重要內(nèi)容。其中，事業(yè)單位績效反饋機(jī)制的作用，主要是讓員工及時(shí)、詳細(xì)地了解自身績效考核結(jié)果和具體工作表現(xiàn)，幫助員工明確自己在工作中的優(yōu)秀表現(xiàn)以及不足之處，并給予合理、可行的建議，進(jìn)而為員工工作狀態(tài)的調(diào)整以及改進(jìn)方向的確定提供必要且可靠的參考。而溝通渠道的建立以及溝通機(jī)制的優(yōu)化，能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位員工與管理層之間的有效溝通以及信任度的增強(qiáng)，是推動(dòng)人力資源管理改革進(jìn)程的重要舉措[5。事業(yè)單位應(yīng)定期或不定期組織開展職工會(huì)議、部門會(huì)議等活動(dòng)，營造和諧、開放、自由、包容的溝通交流氛圍，并鼓勵(lì)員工圍繞工作制度、考核激勵(lì)甚至單位發(fā)展等方面提出自己的意見或建議。這樣不僅可以促進(jìn)員工工作熱情和歸屬感的提升，還可以令員工進(jìn)一步了解自身優(yōu)缺點(diǎn)。此外，事業(yè)單位管理層還可以借助便利的溝通渠道和多樣化的交流活動(dòng)，幫助員工明確個(gè)人發(fā)展方向以及疏導(dǎo)員工負(fù)面情緒，并邀請(qǐng)員工積極參與到績效目標(biāo)制定等工作當(dāng)中。這有助于員工構(gòu)建自我監(jiān)控評(píng)價(jià)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)自我管理。

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（作者單位：湖南省張家界市慈利縣工傷保險(xiǎn)和職業(yè)技能鑒定服務(wù)中心）