事業(yè)單位績效考核研究

DOI：10.12433/zgkjtz.20251347

高素質(zhì)人才在事業(yè)單位職能的充分展現(xiàn)與高質(zhì)量發(fā)展過程中扮演著舉足輕重的角色，進而凸顯了人力資源管理工作的核心地位。因此，事業(yè)單位必須高度重視并深入研究如何提升人力資源管理的實效性?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理不可或缺的一環(huán)，其機制的完善與措施的優(yōu)化對于發(fā)掘和培養(yǎng)優(yōu)秀人才具有積極的推動作用，同時也是提升事業(yè)單位人力資源管理水平的重要途徑之一。

一、績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的重要性

（一）有助于健全人才聘用機制

事業(yè)單位各項業(yè)務(wù)活動和服務(wù)職能主要體現(xiàn)在各類技術(shù)服務(wù)重點項目方面，服務(wù)對象也以社會公眾為主，使得事業(yè)單位的經(jīng)營管理水平和服務(wù)質(zhì)量對技術(shù)服務(wù)建設(shè)有著巨大影響。為了確保事業(yè)單位應(yīng)有職能可以得到貫徹執(zhí)行，應(yīng)當(dāng)建立專業(yè)能力更強、業(yè)務(wù)水平更好以及綜合素養(yǎng)更高的人才隊伍，而績效考核工作在其中發(fā)揮著極其重要的作用[。績效考核體系的改革完善不僅可以加深事業(yè)單位職工對自身職責(zé)的認識和重視程度，還可以對單位職工的專業(yè)能力和業(yè)務(wù)水平進行客觀、綜合評判，進而為職工工作崗位的調(diào)換以及培養(yǎng)計劃的制定提供必要的參考，這對事業(yè)單位人才聘用機制的健全有著積極的促進作用。

（二）有助于制定職工薪酬分配策略

薪酬福利與事業(yè)單位職工切身利益有著直接關(guān)聯(lián)，是單位職工極為關(guān)注和重視的內(nèi)容之一，薪酬分配制度是否合理對單位職工工作積極性也有著巨大影響。目前，事業(yè)單位薪資分配大多采用了以按職務(wù)、技術(shù)等級分配制度為主的模式，而績效考核工作更是與單位職工的薪酬福利水平掛鉤。事業(yè)單位完善績效考核體系，可以對職工的工作能力以及工作成績進行全面、真實的反映，既可以根據(jù)考核結(jié)果制定出更加公正、合理的職工薪酬分配方案，還可以促進事業(yè)單位職工自我提升意識和學(xué)習(xí)主觀能動性的激發(fā)。

（三）有助于激發(fā)職工工作積極性

傳統(tǒng)人力資源管理模式下很多事業(yè)單位普遍存在工作效率不高等諸多問題，這是制約事業(yè)單位運轉(zhuǎn)效率以及高質(zhì)量發(fā)展的重要原因之一?？冃Э己藱C制的發(fā)展完善及其在人力資源管理工作中的應(yīng)用，既可以為單位職工綜合能力的評判提供詳實可靠的依據(jù)，還可以達到優(yōu)化職工薪資結(jié)構(gòu)等自的，進而從不同的維度推動事業(yè)單位人力資源管理改革進程，這在解決傳統(tǒng)管理模式弊端以及調(diào)動職工工作積極性等方面發(fā)揮著巨大作用。

（四）有助于提升單位整體績效

績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用，是提升事業(yè)單位整體績效的重要舉措之一。一方面，績效考核機制的健全及其應(yīng)有作用的充分發(fā)揮，能夠更好地激勵單位職工的工作熱情、工作創(chuàng)造力以及自我提升意識，從而不斷提升單位職工的工作質(zhì)量；另一方面，績效考核結(jié)果可以對單位職工的工作成果乃至工作過程進行真實反饋，可以更好地挖掘單位職工在實際工作中存在的問題與不足，并通過調(diào)整工作方向等引導(dǎo)干預(yù)手段，促使單位職工端正工作態(tài)度，提高工作效率，進而達到提升事業(yè)單位整體績效的目的。

二、事業(yè)單位人力資源管理績效考核存在的不足

（一）績效考核管理體系有待健全

績效考核管理體系有待健全，是事業(yè)單位人力資源管理工作中一個較為突出的問題。該問題主要體現(xiàn)在以下方面：其一，部分事業(yè)單位人力資源績效考核范圍存在一定的局限性，且相關(guān)工作規(guī)范等制度條例沒有得到貫徹落實，導(dǎo)致事業(yè)單位績效考核難以對職工的實際工作狀況作出全面、客觀、公平的評價，不僅會導(dǎo)致績效考核的作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮，還可能對事業(yè)單位的進一步發(fā)展產(chǎn)生不同程度的制約與影響。其二，部分事業(yè)單位存在績效指標設(shè)置不合理的問題。由于事業(yè)單位需要擔(dān)負起較為重要、復(fù)雜的社會服務(wù)使命，使得簡單的績效指標很難對事業(yè)單位各項工作成果進行深入、準確地評估。事業(yè)單位傳統(tǒng)績效考核模式中存在定性指標較多以及量化指標較少等特點，致使績效考核結(jié)果存在準確性、客觀性較差等現(xiàn)象。這樣不僅不能很好地滿足事業(yè)單位績效評估需求，還容易對單位職工的工作積極性和工作狀態(tài)產(chǎn)生負面影響。

（二）績效考核程序不夠完善

考核工作程序性缺失是事業(yè)單位傳統(tǒng)績效考核模式普遍存在的問題，該問題主要表現(xiàn)為績效輔導(dǎo)以及績效反饋工作執(zhí)行力度較弱，這也是引發(fā)事業(yè)單位績效考核工作系統(tǒng)性和規(guī)范性不足的一個重要原因。事業(yè)單位績效輔導(dǎo)工作落實不到位問題，是指績效標準以及績效目標指導(dǎo)工作缺乏具體性和針對性，使得單位職工對績效目標等相關(guān)內(nèi)容的理解較為模糊、片面，導(dǎo)致事業(yè)單位績效目標與實際業(yè)務(wù)之間的聯(lián)系不夠緊密，進而對事業(yè)單位整體工作效能以及績效考核工作成果帶來較大影響。反饋機制缺乏實效性也是事業(yè)單位績效考核工作中較為嚴重的問題。績效反饋工作不僅僅是為了反映單位職工的優(yōu)缺點，更是為了給單位職工指明職業(yè)發(fā)展方向。但在實際工作當(dāng)中，部分事業(yè)單位績效反饋工作存在內(nèi)容不夠具體詳實以及時效性較差等問題，難以真正發(fā)揮績效反饋在引導(dǎo)單位職工個人發(fā)展等方面的作用。

（三）績效考核存在形式化問題

部分事業(yè)單位的績效考核工作存在較為突出的形式主義問題，這對其人力資源管理水平和績效考核工作的有效性產(chǎn)生了顯著的負面影響。引發(fā)該問題的原因包括以下三點：其一，部分事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層對績效考核工作的認知不足，只是將績效考核視為單位經(jīng)營管理中的一項例行程序，從而導(dǎo)致績效考核工作較為機械、僵化，同時也會對事業(yè)單位績效考核體系的改革發(fā)展進程產(chǎn)生一定的阻礙，無形中加劇了事業(yè)單位績效考核工作的形式化問題。其二，很多事業(yè)單位職工對績效考核工作實質(zhì)意義的了解不夠深入，并沒有真正認識到績效考核與職工個體發(fā)展之間的關(guān)聯(lián)，致使這些單位職工對績效考核工作的重視程度和投入力度較差，再加上事業(yè)單位績效考核工作形式比較刻板，從而對績效考核工作的實際效果造成或大或小的影響。其三，傳統(tǒng)事業(yè)單位績效考核工作往往存在重過程、輕結(jié)果的現(xiàn)象，導(dǎo)致事業(yè)單位雖然根據(jù)自身業(yè)務(wù)特點和績效考核實施需要制定了一系列的制度條例，但也存在相關(guān)條例內(nèi)容不夠詳細、具體等不足，而且制度條例內(nèi)容大多是以原則性要求為主，關(guān)于可行策略等方面的內(nèi)容存在較大缺失。這也是引發(fā)事業(yè)單位績效考核實效性較弱以及形式化問題突出的一個重要原因。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核強化策略

（一）建立健全績效考核指標體系

考核指標體系的建立與完善，是提高事業(yè)單位人力資源績效考核水平的一個有效舉措，對績效考核結(jié)果的客觀性和準確性也有著巨大影響，具體可以從以下兩個方面著手：其一，事業(yè)單位應(yīng)積極探索實行標準化、精細化、可量化的人力資源績效考核指標體系，從考核標準設(shè)計層面解決考核指標中定性指標過多、量化指標較少等不足。采用量化考核評價模式替代傳統(tǒng)的定性考核評價模式，既可以更好地應(yīng)對因定性考核主觀性較強而引發(fā)的評價標準隨意性較大等問題，還可以增強績效考核工作的客觀性和精準性，能夠促進事業(yè)單位公平、公正績效考核環(huán)境的營造。在具體實施環(huán)節(jié)，事業(yè)單位可以邀請第三方專業(yè)機構(gòu)，合理利用大數(shù)據(jù)技術(shù)等現(xiàn)代科技手段，圍繞事業(yè)單位業(yè)務(wù)特點完善量化績效考核指標體系。其二，事業(yè)單位應(yīng)進一步細化績效考核評價指標，這也是構(gòu)建量化考核指標體系的重要環(huán)節(jié)。該項工作要求事業(yè)單位根據(jù)內(nèi)部各個部門、各個職務(wù)和各個崗位的具體職責(zé)，制定更加細致、更具針對性的績效考核指標以及評價內(nèi)容，并保證每個崗位都有一項不同于其他崗位的、獨立有效的評價內(nèi)容，這也是充分發(fā)揮量化考核指標體系優(yōu)勢的重要舉措之一。

（二）加大績效考核宣傳引導(dǎo)力度

事業(yè)單位人力資源績效考核工作具有明確的衡量評價的特性，通常是圍繞單位職工專業(yè)知識技能水平以及業(yè)務(wù)能力等方面開展客觀、系統(tǒng)的評估，除了要求事業(yè)單位健全考核指標體系，也需要單位職工足夠重視和積極參與。目前，很多事業(yè)單位職工對績效考核工作的認識較為偏頗，對于績效考核的理解大多集中在相關(guān)懲處措施方面。薪資福利則是與單位職工的切身利益有著直接聯(lián)系，很容易導(dǎo)致事業(yè)單位職工群體中形成對績效考核的偏見氛圍，這會對事業(yè)單位積極、正向管理和工作環(huán)境的營造帶來極大影響。此類情況要求事業(yè)單位加強績效考核宣傳引導(dǎo)工作，進而緩解單位職工對績效考核工作的抵觸情緒。首先，事業(yè)單位應(yīng)不斷拓展完善績效考核宣傳渠道和宣傳形式，除了可以在職工大會以及月度工作總結(jié)等活動中融入績效考核宣傳，還可以通過單位官網(wǎng)以及微信公眾號等網(wǎng)絡(luò)渠道，對人力資源績效考核宗旨、形式、具體內(nèi)容及其特點等資訊進行宣傳。同時，事業(yè)單位應(yīng)著重強調(diào)人力資源績效考核工作的必要性和激勵性，并通過適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)令單位職工從不同的維度和視角對人力資源績效考核要求與內(nèi)容進行思考。其次，事業(yè)單位應(yīng)充分發(fā)揮黨員干部的引領(lǐng)和表率作用，要求黨員干部積極協(xié)助人力資源績效考核工作的實施，并在基層黨建工作中圍繞績效考核這一主題，組織單位職工開展交流探討活動，進而引導(dǎo)單位職工正確認識和看待人力資源績效考核工作。最后，事業(yè)單位應(yīng)重視人力資源績效考核與單位職工職業(yè)發(fā)展之間的有機結(jié)合，這也是人力資源管理中績效考核應(yīng)用的主要方向之一。一方面，可以圍繞單位職工績效考核結(jié)果中的長處以及優(yōu)勢，鼓勵職工對自身的優(yōu)點進行鞏固與拓展；另一方面，則需要根據(jù)單位職工績效考核結(jié)果中的短板，引導(dǎo)職工對自身不足進行彌補，這對事業(yè)單位職工職業(yè)生涯的突破和持續(xù)發(fā)展意義重大。

（三）明確職責(zé)邊界，重視落實考核結(jié)果

明確職責(zé)邊界是應(yīng)對事業(yè)單位傳統(tǒng)績效考核工作中形式雷同等共性問題的有效舉措，而切實落實考核結(jié)果對于事業(yè)單位人力資源績效考核積極作用的發(fā)揮有著重要意義。崗位職責(zé)邊界的明確通常需要與量化考核指標體系的建立協(xié)同開展，要求事業(yè)單位根據(jù)不同部門、不同崗位以及不同職務(wù)的工作重心，對其職責(zé)邊界進行詳細、準確的劃分和界定，進而最大限度地避免事業(yè)單位各崗位和職務(wù)存在職責(zé)交叉重疊等情況。對于部分職能存在較強共性特征的崗位或職務(wù)，則是需要借助量化考核指標體系對相關(guān)崗位或職務(wù)的共性與個性進行區(qū)分，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合事業(yè)單位業(yè)務(wù)活動特點，制定規(guī)劃具有一定差異性的考評標準及考核形式。切實落實考核結(jié)果是指事業(yè)單位應(yīng)基于考評結(jié)果和相關(guān)制度規(guī)范，對相應(yīng)的獎勵以及懲處措施進行逐一落實到位，并讓單位職工清晰地了解自身在工作當(dāng)中表現(xiàn)出的優(yōu)點和不足。這樣既可以加深單位職工對績效考核的認識和重視程度，還可以增強績效考核在提升職工綜合能力素養(yǎng)等方面的優(yōu)勢。

（四）深化績效考核的激勵引導(dǎo)作用

對不當(dāng)工作行為進行懲處只是事業(yè)單位人力資源績效考核的職能之一，其核心目標在于激勵單位職工不斷取長補短、創(chuàng)優(yōu)爭先，而事業(yè)單位人力資源績效考核激勵引導(dǎo)作用的充分發(fā)揮，可以從以下兩個方面著手：其一，事業(yè)單位績效考核工作中應(yīng)加強與單位職工的互動交流。這需要合理利用現(xiàn)如今發(fā)達的網(wǎng)絡(luò)社交平臺，在事業(yè)單位與單位職工之間搭建便捷、通暢的溝通渠道。具體而言，既可以通過線上互動模式突破時間與空間對溝通交流帶來的制約與影響，從而幫助事業(yè)單位更好地收集單位職工對績效考核的感受和建議，還可以圍繞績效考核具體規(guī)則以及管理內(nèi)容等方面，為單位職工答疑解惑。特別是對于因績效考核結(jié)果不達標而遭受懲處的單位職工，通過網(wǎng)絡(luò)社交平臺開展互動交流工作可以更好地維護職工的隱私和自尊，這對輕松、和諧互動氛圍的營造有著積極的促進作用，對事業(yè)單位安定團結(jié)和組織環(huán)境的維護也有著重大的現(xiàn)實意義。其二，事業(yè)單位人力資源績效考核激勵引導(dǎo)作用的強化，應(yīng)注重物質(zhì)激勵手段與精神激勵手段的綜合運用。除了需要合理規(guī)劃單位職工較為重視的物質(zhì)獎勵方案以外，更需要不斷創(chuàng)新優(yōu)化精神激勵形式。比如，依據(jù)不同崗位和職務(wù)，為優(yōu)秀員工頒發(fā)多樣化的榮譽稱號，并配以相應(yīng)的物質(zhì)獎勵。這不僅能讓員工切實感受到組織的關(guān)懷，增強其歸屬感和使命感，也是提升事業(yè)單位績效考核激勵效果的有效方法。

四、結(jié)語

事業(yè)單位績效考核工作的核心目標在于借助科學(xué)完善的評價體系與公平合理的獎懲機制，全面發(fā)掘并充分展現(xiàn)單位職工的內(nèi)在潛力，以提升整體工作效能?？冃Э己嗽谌肆Y源價值再創(chuàng)造等領(lǐng)域具有顯著作用，是事業(yè)單位人力資源管理改革的核心內(nèi)容。在當(dāng)前社會發(fā)展新形勢下，事業(yè)單位應(yīng)不斷創(chuàng)新和完善人力資源管理模式與績效考核機制，以充分發(fā)揮績效考核工作的價值，這有助于事業(yè)單位提升整體績效，更好地履行社會服務(wù)職能，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

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（作者單位：湖南省生態(tài)地質(zhì)調(diào)查監(jiān)測所）