事業單位人力資源管理中薪酬激勵的運用價值及策略

DOI：10.12433/zgkjtz.20251349

事業單位作為公共部門的重要組成部分，在維護社會秩序、提供公共服務等領域做出的貢獻不容忽視。新時期事業單位人力資源管理面臨嚴峻的風險和挑戰，其中薪酬激勵是一個關鍵方面，為了達成組織戰略目標，優化薪酬激勵以適應新環境刻不容緩。然而，部分事業單位薪酬激勵踐行過程還面臨許多困境，例如薪酬組成結構需要進一步塑造、缺乏科學的績效考核體系、薪酬激勵方式缺乏豐富性等，制約該項工作進一步發展深入，甚至阻礙單位進步，如何做好人力資源管理薪酬激勵工作，依然是各事業單位不容逃避的重大課題。

一、事業單位薪酬激勵基本原則

事業單位必須在相關法律規定的基礎上建設薪酬激勵制度，多維度考慮崗位職能、職工能力、工作強度等因素，打造多元化薪酬激勵機制，想要實現這一目的，單位需要遵循諸多原則。一是公平性原則。事業單位要綜合看待不同崗位特性，堅持同崗同酬原則，打造與外部環境接軌、個人能力和薪酬相匹配的公平薪酬激勵制度。二是激勵性原則。事業單位應突出薪酬差異，以鼓勵員工不斷朝著更高目標邁進，激發他們創新意識，將個人目標與組織目標達成一致。三是靈活性原則。單位的薪酬激勵要結合自身結構變化、外部環境變動等靈活調整，確保薪酬激勵符合不同時期單位運行標準。同時，單位有效結合精神激勵與物質激勵，盡可能豐富激勵內容，促使薪酬激勵發揮正向激勵作用。四是透明性原則。事業單位的薪酬激勵要做到公開化、透明化，讓職工掌握全面的薪酬結構和調整結果，增強對單位的信任感[]。

二、事業單位人力資源管理中薪酬激勵運用價值

（一）增強事業單位核心競爭力

事業單位推進人力資源管理薪酬激勵建設，能夠結合崗位價值、績效目標等重新劃分內部薪資標準，進一步完善自身薪酬體系設計，運用多樣性的薪酬激勵措施增強整體專業能力，繼而提高單位整體實力。另外，事業單位通過優化人力資源管理薪酬激勵，可以吸引更多專業對口、水平強素質高的優秀人才加入團隊，并且利用良好激勵措施留住單位真正所需人才，降低職工流失率，強化單位核心競爭力。

（二）充分發揮單位凝聚力作用

薪酬激勵其實是一項需要長期堅持的工程，事業單位深入發展人力資源管理薪酬激勵機制，可以探尋職業晉升、股權等更多長效激勵方式，增強職工對單位的認同感，促進內部協同效應。另外，單位改進薪酬激勵的過程有助于重新規劃激勵措施，正確把握物質激勵和精神激勵之間的平衡，避免職工因為薪資忽略工作質量，在激勵機制引導下加強各部門交流溝通，加速內部團結[。

（三）提高職工專業能力和素養

事業單位加強薪酬激勵有利于提升該項工作的合理性，通過把職工個人利益和績效相掛鉤，大幅度調動他們工作積極性，從而為了滿足崗位要求自覺精進自我能力，提高整體人才專業水平。此外，薪酬體系本質上具有一定的競爭性，推動職工朝著更卓越的目標不斷邁進，在內部形成良好的競爭局面，從而帶動全體人員綜合素質持續上升。

三、事業單位人力資源管理中薪酬激勵存在的不足

（一）薪酬組成結構需要進一步塑造

第一，部分事業單位尚未設置明確的薪酬激勵目標，建立相關制度時缺少相應的參考依據，薪酬激勵制度存在較多漏洞。同時，因為事業單位的特殊性質，本身發展受限較多，若沒有具體的目標做指引，很難制定靈活的薪酬福利機制，阻礙單位長足建設。第二，有的事業單位建設人力資源薪酬激勵的前期準備工作不夠到位，沒有調研同行的人力資源管理情況，也缺少考慮自身戰略目標，制定的薪酬制度與本單位契合度較低[]。

（二）單位缺乏科學的績效考核體系

有的事業單位未能針對薪酬激勵建立切實可行的績效考核機制，弱化該項工作落實成效。其一，單位設置的績效考核指標較為籠統，薪酬激勵評估工作涵蓋范圍較小，無法全方位判斷職工貢獻值，不利于他們職業長期發展進步。其二，事業單位使用的考核評價方法不夠多樣，通常采用定性考核方式，工作結果和成績在總體考評中占比較大，忽略業務難度、發展潛力等量化因素，難以保證考評結果準確性，降低職工對單位的信任感。其三，事業單位對薪酬激勵考核結果的應用力度較小，該項工作落實情況與職工薪資、晉升等關聯力度偏弱，很難調動他們自主能動性，薪酬激勵考核浮于表面。基于此情況，單位也無法及時找到績效考核環節存在的不公現象，堅持采用缺乏合理性的績效考核機制，阻礙薪酬激勵縱深發展[。

（三）單位薪酬激勵方式缺乏豐富性

第一，一些事業單位的薪酬激勵方式較為單一，往往依據年度績效考核結果發放固定金額獎金，以激勵表現優異者更上一層樓，這樣導致薪酬激勵實施時間間隔較長，長此以往容易降低職工對該項工作的期待和重視程度，弱化薪酬激勵工作效果。第二，部分事業單位的薪酬激勵只能滿足短期運營需求，缺少將其納入長期規劃，薪酬激勵機制不足以支撐單位長遠發展。第三，有的事業單位薪酬激勵不符合職工實際水平，沒有考量職工工作能力和實際表現等方面，一些表現突出的工作人員未能獲得相應水平的薪酬激勵，一定程度上挫傷他們工作積極性，不利于單位各項活動順利實施。

（四）單位薪酬激勵制度仍不夠合理

其一，部分事業單位使用的薪酬激勵制度缺乏公平性，所有崗位、部門采用同一種激勵方法，付出較多的職工因此產生不滿情緒，若將個人情緒帶入工作，不僅降低工作效率，還容易激發內部矛盾，造成人才流失，此時單位反而得不償失。其二，有的事業單位運用的薪酬激勵制度靈活性有待增強，受到信息接收速度較慢、規模限制等因素影響，單位難以及時更新薪酬激勵內容，在長期固定工資下職工可能出現懈怠心理，以隨意的態度對待工作任務，薪酬激勵亟須創新。其三，一些事業單位應用的薪酬激勵制度不夠透明化，一般直接利用短信、電子郵件等形式，向被評價職工傳輸薪酬激勵結果，相關人員很難了解該項工作具體評估標準，也不清楚具體薪酬分配過程，對待評價結果存在質疑，削弱薪酬激勵實用性。

（五）薪酬激勵缺乏合理科學的反饋渠道

第一，一些事業單位由于缺少有效的反饋渠道，個別職工對薪酬激勵存在異議卻沒有合理抒發情緒的出口，容易因為情緒給單位造成負面影響，不利于內部形成凝聚力，制約薪酬激勵工作進步。第二，有的事業單位薪酬激勵缺乏聽取職工建議，實際上，在崗職工內心需求是薪酬激勵成功實施的重要因素之一，缺乏民主性的薪酬激勵機制無法滿足各崗位職工心理訴求，弱化該項工作實施成效。

四、事業單位人力資源管理中薪酬激勵的優化策略

（一）創建合理的薪酬組成結構

第一，任何一項工作都需要明確的目標做指引，事業單位建設人力資源管理薪酬激勵之前，要確定清晰的薪酬激勵工作目標，指引該項工作朝著正確方向不斷前進。同時，單位需參考相關政策變化、自身運營結構等，靈活調整發展目標，繼而大膽創新自身薪酬機制，增強薪酬激勵制度的先進性。第二，事業單位開展薪酬激勵優化工作之前，需要做好全面的調查工作。一是市場調研，單位充分了解競爭和同類單位的人力資源管理狀況，學習它們的薪酬激勵實施策略，篩選對自身有益的對策內容，不斷完善薪酬標準、等級等信息，建立具有層次性的薪酬制度。二是組織戰略，事業單位要以整體戰略為導向實施薪酬激勵，結合相關政策要求科學設計薪酬福利體系，制定既符合自身運營需求，又滿足時代發展需要的薪酬激勵機制。

（二）健全單位的績效考核體系

其一，完備的績效考核體系離不開健全的考核指標，事業單位要根據考核情況設置全面的薪酬激勵考評指標，包含工作落實狀況、職工能力、工作難易程度等，全方位評估職工工作表現，保證每個人都能得到準確可靠的考核結果，從而增強對單位的忠誠度，在崗位上創造更大價值。其二，事業單位應有機結合定量考核與定性考核，采用靈活的績效考核方法增強考核結果精確性。單位通過訪談法、觀察法等詳細評價職工某段時間的工作狀態，判斷其協作能力、學習能力等軟技能，同時依據工作最終結果直觀反饋職工績效，最大程度保障考評結果的客觀性。其三，事業單位要加大薪酬激勵考核結果的運用力度，緊密連接職工績效獎金、崗位晉升渠道等，并采取相應的獎懲措施，切實激發職工工作創造性、主動性，促使薪酬激勵優化工作持續進步。面對表現突出的部門或職工，單位借助公開褒獎等精神激勵和增加獎金等物質激勵，鼓勵他們朝著更高的目標努力進取，反之則采取適當懲罰，并及時進行面談了解問題產生原因，協助他們設計進步計劃，下一次保質保量完成任務。

（三）采用多樣性薪酬激勵方式

第一，事業單位要大膽創新薪酬激勵方式，擴大該項工作涉及范圍，為內部職工創造良好的工作環境。一是劃分各項活動級別，對于執行難度較高的項目活動，單位設置適當績效獎金予以激勵，鼓勵績效突出的部門或職工實現自我價值。二是適當縮短考核周期，事業單位以月度、季度為周期考核職工工作表現，并采取相應的激勵措施，強化他們的績效意識。第二，事業單位要用長遠眼光看待薪酬激勵，把該項工作置入長期戰略規劃，重塑薪酬激勵體系，涵蓋基本工資、風險年薪、獎勵年薪等，增強薪酬激勵適用性、先進性，保證該項工作滿足不同階段的單位運營需要。第三，事業單位需有機聯系職工能力與薪酬激勵，具體實施前判斷職工近段時間工作表現以及其實際水平，綜合分配激勵資金，達到合理公平的薪酬激勵效果。

（四）建立完善的薪酬激勵制度

其一，事業單位要注重薪酬激勵公平性，對不同崗位和部門建立相應的薪酬激勵制度，強調差異性來確保薪酬激勵科學合理。比如，關于技術崗位的人才，單位制定薪酬激勵制度應重點關注他們的職業成長和技術成就，使他們感受到單位對自身價值的認可；對于管理部門人才，事業單位薪酬激勵要側重于教育學習機會、晉升渠道等，推動他們朝著更高目標進取，同時鼓勵管理人才參與單位戰略規劃建設，提高內部整體戰略決策水平，讓各部門職工切實展現自身價值。其二，事業單位應加強薪酬激勵靈活性，加強該項工作執行過程的監督管控，以便及時結合現實情況調整薪酬激勵內容，促使該項工作踏實落地。同時，事業單位應跟隨時代變化，根據相關政策規定整改薪酬激勵細節，體現該項工作創新性，從而增強實力，留住單位核心人才。其三，事業單位需增強薪酬激勵制度的透明度，真正使用前通過公告欄、工作群等渠道公示，讓全體職工深入了解單位的薪酬激勵體系，提高他們對單位的信任感，凸顯薪酬激勵真正優勢。

（五）打通薪酬激勵反饋評價渠道

第一，事業單位要允許職工提出有關薪酬激勵的疑慮，在內部建立科學有效的反饋渠道，專門處理對薪酬激勵有異議的投訴、爭議等內容，讓職工感受到單位對自己的重視，從而愿意主動抒發意見，為改進薪酬激勵提供全面的反饋建議。單位考慮建立一支獨立的工作小組，定期收集各部門職工對薪酬激勵的感受，或者利用線上評價平臺，整合各方薪酬激勵評價信息，從中選擇合理意見作為薪酬激勵優化參考依據。第二，事業單位應綜合分析自身人力資源管理現狀，允許職工參與建設流程，聽取各部門人員內心訴求，有方向地設計薪酬激勵機制，保證該項工作民主性。此外，單位定期召開討論會聽取不同的意見和建議，讓薪酬激勵適應不斷變化的環境，滿足職工真正成長需求。

五、結束語

綜上所述，當前社會環境日新月異，事業單位急需革新和轉變才能在復雜的時代背景下穩固立足。薪酬激勵在人力資源管理中扮演重要角色，對單位長期發展、提升服務能力具有極其重要的現實意義，事業單位應以積極的態度應對挑戰，持續關注薪酬激勵運用情況和改進策略，充分發揮該項工作價值。可以從創新組織結構、健全績效考核體系、制定薪資標準等方面入手，多管齊下逐步形成具有單位特色的薪酬管理體系，顯著拔高內部人才專業水準，促進單位綜合效益增長，為后期高質量發展保駕護航。

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（作者單位：唐河縣人力資源和社會保障局）