國有企業數字化轉型過程中組織架構變革與人力資源管理的協同演化

DOI：10.12433/zgkjtz.20251346

一、國企數字化轉型的背景

國企數字化轉型為大勢所趨。從國家戰略層面來看，近年來相關部門陸續出臺了相應的政策文件，其中明確了國企數字化的相關要求。如國務院國資委將數字化轉型作為國企改革三年行動（2020到2022年）和深化提升行動（2023到2025年）的核心任務，明確要求央企和地方國企應制定數字化轉型路線圖，并將其數字化轉型成效納入企業考核的重要方面。國家《“十四五”數字經濟發展規劃》提出“數字中國”戰略，指出國企作為國民經濟的支柱，需要引領產業的數字化升級。從企業內需求來看，國企數字化轉型能提高企業的運營效率、創新商業模式、促進數據要素變現等。比如一些國有企業通過數字化變革，利用ERP、智能系統等，可大大提高生產效率，實現財務自動化。在數字化過程中，國企可注重數據的收集和分析，用數據來指導決策。

二、數字化轉型對組織架構和人力資源管理的影響

（一）企業數字化轉型對組織架構的影響

1.推動了企業組織架構的扁平化

受傳統發展理念的影響，國企主要為層級架構。隨著數字化時代的到來，層級架構不利于提升管理效率和效能。在《關于加快推進國有企業數字化轉型工作的通知》中，要求央企和國企要制定數字化轉型專項規劃，聚焦生產運營數字化、產業鏈協同數字化等任務。《“十四五”數字經濟發展規劃》強調國企需發揮引領作用，推動產業數字化升級，提出了建設“數字國企”的概念。正因如此，很多國企嘗試建立了扁平化的組織架構。將層級與扁平化架構相比較，后者更能迎合數字時代的要求，能增強組織之間的協同性，提高決策效率。同時，扁平化的組織架構下，組織層級明顯減少，在各項業務與服務方面可實現跨部門，有利于打破發展困境。參考《中國企業數字化轉型研究報告（2023）》，大約有 63.4% 的企業在數字化轉型過程中，調整了多個部門的組織架構，僅調整單一組織架構或未調整組織架構的企業比重都為 17.9%^[1]

2.促進了企業內部知識信息的共享化

原先國企經營時，部門間溝通不暢，導致各項工作的效率偏低，效果不佳。而數字化轉型趨勢下可促進部門間的信息共享，能以信息作為決策依據。部分國企在數字化理念影響下，成立了信息化部門，該部門不僅能為各項工作提供數字化工具，還能與其他部門積極合作，創造更大的價值。在搭建了數字化平臺后，可在潛移默化中關聯主體，使他們在線上交流，共享資源。

3.激發了企業的組織創新和變革能力

從根本上看，數字化轉型還能促進國企組織、業務的數字化再造。數字化環境下，國企在工作中需同步收集和分析數據，從數據中總結市場規律、了解客戶需求，在此條件下研發產品、改進服務，并調整組織架構。也就是說，數字化轉型可加大國企的組織創新力度，使組織積極推廣新理念、新方法。

（二）企業數字化轉型對人力資源管理的影響

1.人力資源管理模式發生變化

市場環境變化的今天，企業間的競爭不再局限在理念、技術上，也表現在人才方面。正因如此，越來越多的企業開始注重人力資源管理。隨著數字化轉型的深入推進，對國企人力資源管理產生了一定影響，尤其是在管理模式方面。有關部門按照數字化思想，往往會建立電子檔案，并利用人力資源管理軟件，全面存儲人力信息，以便于后續從海量的數據中檢索和篩選。另外，管理人員可根據企業的人才需求，利用數字化工具加強員工的考勤管理、績效評估、培訓管理，制定更適合企業的人力資源管理方案。

2.人才需求發生轉變

國企數字化轉型過程中，對人才的需求發生了顯著變化，需要有更多的復合型人才，他們能掌握數字化知識與技能。為此，國企應重新確定其人才需求，在日常的工作中強化對數字化人才的培訓、引進等工作。同時，人力資源管理部門還需負責采取多樣化方式，分層次、分專業培訓人才，使各崗位人員都具備數字化技能，在工作中巧用這些技能。

3.員工關系管理迎來新的挑戰

數字化條件下企業與員工、員工與員工之間的聯系更為緊密。考慮到工作的便捷性要求，企業內部可利用OA辦公系統、內部社交平臺等溝通。當面對較為復雜的問題時，員工之間能共享信息，實時溝通，協作解決問題。同時，企業通過流程化、規范化的管理方式，能讓員工更為認可企業的工作環境、權益保障，圍繞共同的戰略目標，積極為企業創造價值。

三、數字化轉型下國企組織架構的變革方向

（一）建立數字化轉型下組織結構核心系統

企業數字化轉型過程中，組織架構的數字化成為必然趨勢。具體工作中，企業應建立組織結構數字化轉型核心系統，該系統應迎合國企的戰略目標，搭建核心業務系統，為組織結構的數字化轉型創造前提條件。考慮到國企的性質及發展歷程，有關人員應站在客戶需求、業務擴展等角度，從優化部門設置、明確職責分工等方面調整組織架構，盡可能消除部門間壁壘，充分打通業務流程，讓各部門之間共享數據，統籌資源完成各項任務。在業務模型的驅動下，還可建立組織結構模型、標準化業務模型，而業務功能由組件集成來實現。

（二）優化數字化轉型下組織結構和流程再造

組織架構變革過程中，組織結構的流程調整也至關重要。在具體的工作中應聚焦于工作流程、業務流程的調整。圍繞數字化轉型特點與目標，國企的組織結構流程再造應執行“市場需求、自主開發、持續集成、產品交付”的大致流程，不僅要提升整體的應用能力，還需要搭建專門平臺，加強“IT云計算”，推廣物聯網、云計算等新技術，使國企具有創新意識，將新技術滲透于組織結構的全部流程。在建設組織結構數字化平臺、中臺管理系統時，企業應增大在這方面的投入，并要立足現狀，堅持“融入大局、服務大局”的總體思路，融入數字化技術，建成功能多樣的業務系統。當涉及組織結構的指揮調度時，則需要依賴系統或平臺所采集的數據，并通過數據分析等手段確定方向，以提高決策的科學性。對于信息流在各業務環節的傳遞，需將組織結構數字化平臺、中臺管理系統與工作流程相結合，并遵循智能協議，應用加密技術等，提高數據的完整性、準確度，以便于后續的工作中合理應用數據。

（三）完善數字化轉型下組織結構運行功能

國企組織結構數字化為一個漫長的過程。為加快數字化轉型步伐，國企也需要完善組織結構運行功能。從基層建設角度出發，應以保障組織結構運行功能為前提，著力從功能優化、管理支撐、運營幅度等方面開展工作。部分國企可推行^?3+2+1^′′ 模式，形成“三類能力、兩種保障、一個體系”的總體框架。具體來說，企業需要著力打造“三類能力”，也就是集約化的系統性業務支撐能力、敏捷化的需求響應能力、智能化的協同管理能力，確保在企業的組織建設、業務發展中可發揮這些能力。“兩種保障”，指的是制度保障和資源保障，一方面應完善跨部門協作機制，強化總部與省級單位的政策協同，另一方面應優化資源配置，使組織、業務等工作中均有足夠的資源支持。 “個體系”為構建覆蓋全場景、全流程的一體化運營體系，采用標準化管理、數字化工具，促進持續化反饋，保障運營效能、服務質量。

（四）健全數字化轉型下組織結構管理體系

數字化轉型趨勢下組織架構的變革方面，也應構建完善的組織結構管理體系。第一，優化組織架構設計。國企領導應牽頭組建數字化專項管理部門，設立首席數字官等崗位；全面滲透扁平化管理方式，打破部門間壁壘，構建跨職能、跨專業數字化工作團隊；采取“前中后臺”的協同架構，前臺聚焦客戶體驗，中臺強化能力共享，后臺提供資源支撐。第二，完善制度保障體系。國企應在原有的工作規劃下，制定數字化轉型專項規劃，明確劃分責任；完善數字化績效考核體系，將轉型效果作為部門和個人考核的重要指標；構建數據治理制度，形成統一的數據標準、治理體系。

四、數字化轉型中人力資源管理的創新

（一）確定轉型目標

為發揮人力資源管理的作用，國企在數字化轉型過程中也需轉變人力資源管理的目標，在新目標驅動下調整工作方向。基于數字化的要求，國企人力資源管理的目標應集中在以下方面：第一，重構人才結構。國企應在人力資源管理的各項工作中采用人工智能等數字化技術，促進人才結構的智能化重構。比如，建立數字化人才畫像體系，認清當下國企對“技術 + 業務”復合型人才的需求；動態調整人才引進策略，重點儲備云計算、大數據等方面的人才。第二，培訓體系的數字化轉型。培訓作為人力資源管理的一大方面，在數字化轉型趨勢下應科學利用數字化手段。比如，國企可搭建線上學習平臺，鼓勵崗位人員登錄平臺學習課程，讓人員在學習中儲備大量的知識；開發虛擬現實實訓系統，讓員工在學習理論的同時，能在該系統中進行一系列實訓，將理論與實踐高度結合；建立數字化能力認證體系，定期認證員工的數字化能力。

（二）做好系統研發

為利用數字化技術來輔助人力資源管理，國企應開發人力資源管理系統。但在研發系統之前，應進行精準定位，找準目標。圍繞國企數字化方向，應搭建覆蓋選人、用人、育人和留人的全流程管理系統，該系統的建設目標為：實現人力資源數據的完全數字化、線上化和可視化；業務流程自動化、智能化，用系統的自動操作來替代人工工作；支持智能決策，用智能算法基于已有數據來進行人才需求、離職等預測。開始設計系統后，應率先完成確定總體架構。如技術架構方面，應著重關注前端、后端、數據庫、AI中臺等部分，其中，前端為Web端 + 移動端；后端為微服務架構 + 容器化部署模式；數據庫應包含多種形式，可存儲不同來源和類型的數據；AI中臺應集成NLP，以便于篩選簡歷，并利用機器學習來預測員工績效。而在功能架構方面，系統應細分為組織人事管理、智能招聘、數字化培訓、績效與薪酬、員工自助服務、決策分析六大模塊。在各個模塊均需利用人工智能等新技術，以賦予各模塊新的功能。

（三）加強員工培訓

國企數字化轉型過程中，針對人力資源管理的培訓部分，應側重培養崗位人員的數字化意識與能力。但在培訓員工時，企業應構建完善的培訓制度，明確培訓對象、時間安排、內容、形式等，保障有關部門可依據制度來組織更具針對性的培訓活動。同時，在培訓員工的數字化意識和能力時，除了要組織理論培訓，還需要圍繞理論組織實訓活動，使員工在學習理論的同時，可熟悉數字化工具和技術，能在崗位上靈活應用所學知識。當然，在利用數字化系統進行線上培訓時，系統應結合員工個人檔案，向員工推薦學習內容、時間安排等。每次的培訓結束后，企業相關部門還應該根據培訓內容來選擇考核方式。通過嚴格的考核活動，國企可了解每個員工的學習情況，進而有針對性地安排員工的后續工作。

（四）持續改進優化

用數字化技術來輔助人力資源管理工作時，有關人員需注重改進與優化。第一，制定人力資源管理數字化轉型的戰略目標，將此目標與業務戰略相結合，從多個維度分析數字化轉型對企業運營的直接影響，投入更多資源。第二，分析現階段人力資源管理方法、業務流程等的實施情況，引入數字化工具、技術，搭建性能更佳、功能更全的管理系統或平臺，提高人力資源管理的自動化、智能化水平。第三，大力推廣云計算、物聯網、人工智能等新技術，用這些技術來整合、分析數據，完成模擬和預測等。第四，組建一支優秀的人力資源管理團隊，該團隊成員不僅包括人力資源管理人員，還應涉及數據分析師、人工智能工程師、網絡安全專家等，使這些人員能發揮專業優勢，提高人力資源管理的數字化水平。第五，構建風險防控體系。為減少人力資源管理數字化轉型方面的風險，應著重關注數據安全風險、系統應用風險，采取一系列行之有效的風險識別、防控手段。

五、結束語

組織架構變革、人力資源管理等都是國企發展中不可忽視的方面。隨著大數據等新技術的發展，國企進入了數字化轉型階段，在此階段為提升企業的競爭力，國企應當遵循數字化趨勢，進行組織架構的調整，并優化人力資源管理方式。未來國企在進行數字化轉型過程中，應從組織架構、人力資源管理的單點突破轉到全要素協同，使人工智能等新技術逐步滲透到國企工作的方方面面，并重構產業生態，嘗試打造行業級數字平臺，實現數據要素的市場化。

參考文獻：

[1]許潔榕.探討數字經濟時代中小企業如何優化人力資源管理[].鄉鎮企業導報，2024（24）：228-230.

[2]張媛媛.國有企業人力資源管理數字化轉型優化策略核心思路分析0].中國電子商情，2024（24）：54-56.

[3]王靜.大數據時代企業人力資源績效管理實踐探索[].中國集體經濟，2025（01）：133-136.

（作者單位：北京首農大廚房供應鏈管理集團有限公司）