通過人力資源管理提升行政執法人員執法積極性

提高員工工作積極性是人力資源管理的重要內容。本文以行政執法部門為研究對象，聚焦行政執法人員執法積極性不高的原因，提出通過人力資源管理提升行政執法人員執法積極性的策略，如建立健全獎懲機制、對行政執法人員進行職業規劃、提升執法培訓質量、做好行政執法保障工作、完善績效考核體系等，以期為相關單位提高執法人員行政執法的積極性提供幫助。

在行政執法體制深入改革的背景下，國家對行政執法工作質量提出新要求。行政執法積極性是影響執法質量與效率的關鍵因素，人力資源部門需要充分激發行政執法人員的執法積極性。然而，在具體實踐中，人力資源管理存在諸多問題，如薪酬激勵措施落后、人員職業發展空間狹小、執法能力不強、職業保障不到位、績效考核機制不完善等。因此，為了提升行政執法質量，促進社會穩定發展，開展提升行政執法人員執法積極性研究非常必要。

一、行政執法人員執法積極性的影響

首先，行政執法人員執法積極性可以直接轉化為工作效率，提高執法積極性，能夠保證執法人員全身心地投入工作，提升行政執法服務質量。同時，提升執法人員執法積極性，能夠使其在執法工作中主動開展工作，及時對國家行政執法政策、法律法規、執法程序進行深入了解，并積極調整自身的執法方式，從而保證執法質量，增強行政執法部門的公信力。其次，提高行政執法人員執法積極性有助于營造積極向上的團隊工作氛圍，促進同事之間有效溝通，顯著提高行政執法跨部門協作效率，從而全面提升行政執法團隊效能。最后，人力資源管理部門為提高行政執法人員執法積極性，應積極制定完善的薪酬制度、績效管理制度、職業晉升制度等，有效提升行政執法人員的工作滿意度，從而降低優秀執法人才流失的風險，增強行政執法隊伍的穩定性。

二、行政執法人員執法積極性不高的原因

（一）薪酬激勵措施落后

薪酬激勵措施在提高工作積極性方面具有顯著的作用。當前一些行政執法部門薪酬激勵措施落后，無法充分發揮薪酬激勵效果[1]。首先，行政執法人員的薪酬水平普遍偏低，多數崗位薪資未能達到市場同等崗位標準導致執法人員的勞動付出與薪酬回報不成正比，進而降低執法的積極性。其次，一些單位人力資源管理部門制定的行政執法履職調查表不清晰，沒有按照行政執法履職情況制定績效薪酬，導致行政執法人員薪酬發放失去公平性，執法人員的工作積極性受到打擊。最后，人力資源管理部門未制定具有彈性的薪酬福利分配方案，薪酬福利分配形式單一，難以滿足執法人員多元化的需求，從而抑制執法積極性。

（二）職業發展空間狹小

基層行政執法隊伍規格普遍較低，大部分市直執法隊伍僅為科級建造，行政領導崗位數量有限，特別是執法副科職位的數量不多，導致行政執法人員職業發展空間不足，崗位晉升難度較大[2]。例如，在我國科級行政執法隊伍中，正科級干部崗位設置只有1個，副科級干部崗位設置只有2個，其余均為科員。根據我國事業單位崗位設置管理規定，市直行政事業單位高、中、初級職稱結構比例為2∶4∶4，縣直行政事業單位為0.8∶3.5∶5.5，這說明，中高級行政執法崗位數量有限。雖然，人力資源部門為行政執法人員設置了清晰的職業發展路徑，但受崗位數量的限制，執法人員職業發展規劃難以獲得實質性落實，行政執法人員對職務晉升的期望值較低，其執法積極性自然受到影響。

（三）行政執法人員的執法能力不強

行政執法人員的執法能力與執法積極性息息相關，因此，提高行政執法組織建設水平，是提升行政執法工作質效的關鍵手段[3]。但是，由于我國行政執法部門繁多，行政執法權力分散，行政執法人員來自多個部門，導致執法隊伍的專業能力參差不齊，無法保證行政執法工作高效開展。同時，人力資源部門開展行政執法培訓內容設置不合理，執法人員對執法程序、法律法規了解不夠深入，培訓中行政執法實操以及應對突發事件等關鍵內容缺失，導致行政執法人員在執法過程中出現操作失誤，這種情況不僅降低了行政執法人員的職業自信，更影響新時代執法隊伍形象的塑造，挫傷了執法積極性。

（四）職業保障不到位

首先，在互聯網時代，行政執法受到廣大群眾的監督。但是，由于行政執法部門執法容錯機制不完善，容易受社會輿論的影響，無法保障執法人員的權益，進而使執法人員在執法過程中畏首畏尾，降低行政執法積極性。其次，行政執法人員執法環境較差，與公安部門聯合執法不到位，在執法期間常發生暴力抗法的情況，行政執法人員因遭受執法對象威脅和攻擊，嚴重影響了正常執法活動，部分執法人員出現執法遲疑或選擇性執法。

（五）績效考核機制不完善

績效考核是調動行政執法人員工作積極性的重要措施。但是，當前我國行政執法部門績效考核機制不夠完善，績效考核實施效果沒有達到預期，對行政執法的激勵作用不明顯。首先，人力資源管理部門制定的行政執法績效考核內容不夠細化，導致績效考核結果的針對性不強，無法反映行政執法人員的實際工作情況。其次，人力資源管理部門未設置差異化的績效考核指標，后勤部門、一線執法部門采用統一績效考核指標，看似公平，但因不同崗位的工作內容不同，相同的指標無法科學衡量員工的績效水平，從而打擊了一線執法人員的執法積極性。最后，人力資源管理部門對績效考核結果應用效果不佳，缺乏完善的績效獎懲機制，無法調動執法人員的工作積極性，從而降低了行政執法工作質效。

三、通過人力資源管理提升行政執法人員執法積極性的措施

（一）建立完善的獎懲機制

激勵是人力資源管理部門的核心工作內容，也是調動員工工作積極性的主要手段[4]。因此，為充分調動執法積極性，人力資源管理部門應制定完善的獎懲機制。首先，依托行政權責清單制度對執法權責清晰劃分，基于此，人力資源管理部門可制作行政執法人員執法履職情況表，根據“權責清單”了解每個行政執法人員的工作內容，并編制行政執法崗位說明書，對行政執法人員的執法工作績效進行科學評估。其次，人力資源管理部門要采取有效的獎懲措施，根據執法履職情況，對執法不到位、執法積極性不高的人員進行告誡、降職等懲罰，警示懶政人員；對認真履職的員工進行如職務晉升、薪酬激勵等獎勵，調動行政執法人員執法積極性。再次，要優化行政執法人員薪酬管理體系，依托“行政執法人員管理辦法”，按照執法類型對執法人員進行分類，建立針對性的薪酬福利制度。同時，人力資源管理部門要定期開展市場薪資水平調研工作，了解行政執法人員薪資水平與市場薪資水平的差距，可建議政府部門根據實際情況適時調整行政執法人員薪資待遇，以提高行政執法人員執法積極性和職業榮譽感。最后，人力資源管理部門要加大行政執法人員執法履職督查力度，聯合監察部門，依照“三定”與“權責清單”規定，對行政執法人員的履職情況進行逐一督查評估，激發行政執法人員工作內生動力。

（二）提升行政執法人員職業規劃質量

行政執法機構人力資源管理部門應從客觀公正的角度出發，優化執法人員職業規劃，確保每位行政執法人員了解自身的工作職責以及未來職業發展方向，積極主動地投身執法工作中[5]。首先，人力資源管理部門在開展執法人員職業規劃工作時，要堅持以人為本的工作原則，積極引進先進的職業規劃理念，結合行政執法人員的特長、崗位工作特點，編制具體的崗位規劃說明書。如對于擅長團隊協作的行政執法人員，可為其編制現場處置崗位說明書；對擅長文字工作的執法人員，可為其編制案卷處理崗位說明書。崗位說明書中要明確標注出工作環境、工作目標、工作內容、未來發展方向等，使行政執法人員明確自身的工作定位以及職業規劃具體內容。其次，職業規劃是對行政執法人員的整體職業生涯進行系統性的規劃。因此，人力資源管理部門要建立執法人員長效成長機制，為執法人員提供職業培訓、日常培訓、領導力培訓等活動，切實提高執法人員思想覺悟和執法技能，拓寬執法人員職業晉升通道，從而調動其行政執法的積極性。

（三）加強行政執法人員培訓體系建設

提高行政執法人員的專業素養與執法能力，是規范行政執法人員行政執法行為和提高其工作積極性的前提條件。因此，行政執法部門要大力開展執法人員培訓活動。首先，明確執法培訓活動目標[6]。依托《全面推進依法行政實施綱要》，著力提升行政執法人員的行政執法能力與服務水平，積極轉變行政執法作風，提高執法效率，塑造良好的行政執法形象。其次，開展培訓需求調查。人力資源管理部門應通過問卷調查的方式，精準了解行政執法人員的培訓需求，實現培訓內容與行政執法工作有效對接。再次，要優化行政執法培訓內容。人力資源管理部門應秉承“學以致用”的原則，將培訓重點放在法律法規知識、執法能力、規范執法等方面。最后，要創新培訓形式。引進互聯網培訓、網絡直播培訓、案例教學培訓等形式，增強培訓活動的趣味性。例如，人力資源管理部門可借助AR技術構建真實的行政執法虛擬場景，在虛擬環境中對案件進行深度解析，掌握法律法規、執法原則、法條運用、執法實踐等方面的知識和執法技巧。同時，應了解執法過程中的注意事項，切實解決行政執法人員在實際工作中的困惑，提升行政執法人員的職業自信，充分調動其執法積極性。

（四）做好行政執法保障工作

安全的工作環境是行政執法人員安心執法的前提。建立健全執法保障機制，創建良好的執法環境，充分保障執法人員的權益，從而調動執法人員工作積極性。首先，行政執法機構要建立執法容錯機制，堅持“一線執法人員問責謹慎”的原則，要給予一線行政執法人員一定的執法空間，不能因為社會輿論的壓力而犧牲執法人員的正當利益。其次，要升級行政執法裝備，保證行政執法人員執法安全。相關部門可根據行政執法類別，定期更新行政執法設備與防護用品，避免執法人員在執法期間受到人身傷害。同時，對于危險的執法行動，相關部門要做好與公安部門的執法銜接工作，公安部門要積極配合，提高行政執法的安全性。最后，相關部門要細化行政執法自由裁量權，聯合基層執法站，制定明確的自由裁量權標準，并接受社會大眾的監督，減輕行政執法“人情”壓力。并且，推行行政執法案卷信息化管理，實時上傳案件處理數據，通過技術手段規范執法行為，降低人為干預風險，減輕一線行政執法人員的工作壓力。

（五）完善績效考核體系

為了調動行政執法人員執法積極性，營造出“心齊、氣順、風正、勁足”的執法氛圍，人力資源部門要積極完善執法績效考核機制。首先，人力資源部門要在原有績效考核基礎上，建立更加科學的考核體系，對不同層級、不同部門、不同崗位的執法人員工作績效進行真實的考評記錄，確保考核結果真實反映執法效能。其次，由于行政執法人員崗位特點，要想充分調動執法人員行政執法的積極性，人力資源部門要豐富績效考核內容。如對一線執法人員績效考核應包含執法分工、執法數量、執法質量、執法效率等內容；對后勤服務人員績效考核應包含服務質量、服務態度、服務水平等內容。針對不同崗位制定不同的績效考核內容，強化績效考核的激勵作用，從而提升行政執法的積極性與執法效能。此外，人力資源部門要針對行政執法工作崗位設定差異化績效指標，對績效指標進行分類管理，從而最大限度地激發行政執法人員的工作熱情。最后，人力資源管理部門要強化績效考核結果的應用，對季度考核結果優秀的執法人員予以通報表揚，對考評結果不理想的執法人員進行誡勉談話，引導和激勵行政執法人員樹立敢干、實干的工作意識。

四、結語

綜上所述，高質量的人力資源管理能夠充分調動行政人員的工作積極性，提高行政執法工作質量與效率。因此，行政執法部門要重視人力資源管理工作，通過建立完善的獎懲機制、制定職業規劃、開展員工培訓、提供職業保障、實施績效考核等手段，積極提升行政執法人員的工作滿意度與忠誠度，提高行政執法人員的執法積極性，為提高我國行政執法水平貢獻力量。

參考文獻

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[6]創新執法培訓" 推進依法行政——廣東省價格執法人員參加行政執法知識網絡考試[J]. 市場經濟與價格，2013（6）：63.

（作者單位：孝義市市場監督管理局）

作者簡介：張慧琴，女，1989年9月出生，山西孝義人，大學本科學歷，中級經濟師。研究方向：人力資源管理。