職業規劃：企業與員工的共贏

當今社會，職業規劃與職業指導被視為“積極勞動力市場政策”的重要內容，是人力資源開發的重要組成部分。在歐美等國，職業規劃與職業指導已經形成一項產業，并得到了政府的立法支持。在我國，職業規劃已經逐漸從幾年前的“陌生話題”，變得“耳熟能詳”。職業規劃的提供方式也從簡單的“做職業測評、解讀職業報告”，步入系統科學的職業生涯指導階段。

個人的職業規劃，包括自我定位、目標設定、目標實現和反饋與修正四個方面，其關鍵在于弄清楚自己到底希望從職業中得到什么，自己優勢、局限、價值觀是什么，以及它們與自己所正在考慮的被選職業是否匹配。

員工個人職業規劃，一是要增強職業規劃的意識，增強有效管理職業生涯的積極性。二是要通過各種方法盡可能地弄清楚自己的能力特長、職業興趣、職業個性和價值觀念。明確自己處于職業周期的哪個發展階段，明確自己的職業傾向，確定自己的職業錯，然后問一問自己到底想要做什么。三是通過各種渠道，尋找和分析可供自己選擇的職業信息和資源，幫助自己了解有關的職業。四是制定自己的發展目標和職業規劃，包括階段性目標和長遠目標。五是通過各種積極的具體行動去爭取目標的達成，包括向組織說明自己的職業傾向，向組織提供所需要的技能、工作經驗和職業意愿等方面的準確信息，密切關注和利用可能的發展機會，特別是那些有利于自己職業發展的培訓學習的機會。六是在達成職業目標的過程中自覺地總結經驗和教訓，修正對自我的認知和最終的職業目標。

職業規劃與企業戰略目標相互依賴

從組織的角度看，企業的戰略目標與個人的職業規劃的最終目的是一致的。組織的戰略目標是協調員工職業發展需要和企業人力資源發展的重要基礎。組織可以通過培養有職業目標的員工提高員工隊伍的穩定性。因此企業的人力資源規劃和員工的職業規劃最終都是要為企業發展戰略而服務的。這就需要把企業的戰略目標與明確的員工開發項目相結合，根據企業未來的發展趨勢，預測未來人力資源的需求和供給狀況，制定相應的政策和措施，使企業在目前和將來對人力資源的需要能得到及時的補充和滿足，使企業和個人更加清楚企業中潛在的職業方向，使學習和培訓成為個人和企業發展的有效工具，使企業發展與員工成長同步進行。

從員工個人的角度看，職業目標的設定，是職業規劃的核心。目標的設定，是在繼職業選擇、職業路線選擇后，以自己的最佳才能、最優性格、最大興趣、最有利的環境等信息為依據，對人生目標做出的一項重要抉擇。職業規劃有利于員工明確人生的奮斗目標，激勵自己積極去創造條件；有利于個人潛力的充分發揮，為社會、為企業創造出更大價值；有利于個人積極地提高自己的綜合素質；有利于企業組織選拔使用和培養適宜人才，促進企業健康快速發展。

和益各異，歸宿趨同

詩人奧德·盧德指出：“我們的未來開始于我們的欲望。”欲望是人生創造的原始動力。欲望是使生活和職業生涯發生改變的前奏，是一個人身上最容易突出的因素。員工的職業期望包括了如薪酬收入、福利待遇、工作環境、工作條件、能否受到尊重和器重、能力特長和抱負能否得以施展等。然而，員工的短期職業期望和企業的戰略目標往往存在差距，但長遠歸宿卻是趨于一致的。

企業為了確保戰略目標的實現，會要求員工絕對忠于企業、服從企業、要以企業的利益為重、要主動承擔責任，多做貢獻，少說報酬，更不容忍推卸責任。企業更關心的是員工做了多少工作、創造了多少價值。于是，企業會制定有關規章制度，并以行之有效的管理約束和規范員工的行為，竭盡全力控制成本，消除任何意義上的浪費行為。久而久之，員工在企業的規章制度約束下，形成了良好的職業習慣，這會使員工跟隨企業一起進步，不斷提高自身的職業素質和職業技能。

面對現實，求同存異

(一)通過溝通和約定化解分歧。企業通過溝通，與員工達成心理契約。通俗一點理解就是企業和員工在相互的奉獻與獲得中形成的無形的心理約定。也就是企業清楚地了解每個員工的需求和發展愿望，并盡量用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促使員工以相應的工作行為作為回報；而員工則依據個人期望和企業的愿景目標，設定自己的職業規劃，通過工作績效表現為企業的發展全力奉獻。個人的成長依附企業的平臺，企業的發展又離不開每個人的努力。企業可以通過各種途徑培養員工的成就感，比如向員工提供的工作要有適度挑戰性，使員工獲得非常大的滿足感；為員工提供實現其職業規劃的相關培訓，使員工的視野由本職工作拓展到多個崗位或更高的崗位。當員工沿著生涯規劃的路徑一步一步實現既定目標時，那種成就感是不言而喻的，企業應通過這些方式，培養成員工的成就感，達到自我激勵的目的。

(二)通過發展拓展共同點。企業的經營目的是利潤最大化，而其實現的條件在于企業中每個員工工作效率的最大化。企業在進行員工職業規劃與管理時，首先應當積極協助員工，與其共同發現他們自己的愛好和特長，并依據企業的經營發展、職位種類與特點等進行崗位序列設置，以打開員工職業發展通道。其次依據員工的實際情況做出相應的能力分析和評估，以決定員工的發展方向和發展能力，而不能強調員工的現實能力與勝任能力之間的差距，以此打擊員工的發展雄心。簡單地運用激勵理論，向員工描繪出一幅其渴望企及的美好前景，調動員工的工作積極性，以實現員工的職業生涯實施過程和企業發展的統一，激勵員工為企業的發展貢獻更大的力量，使企業和員工達到共同發展。

企業可以通過以下幾種方式來達到企業和員工共同發展的目的：努力培育員工對企業的認同感，讓員工更多地了解公司的狀況、公司的理念，讓他們對公司感到更多的驕傲；讓員工有意義地參與企業的日?；顒樱瑥亩箚T工能更積極地投入工作；提高員工對工作的安全感，如果員工正確完成他的工作并幫助他所在的企業取得成功，那么這個成功將有助于他保住自己的飯碗，并且還會反映到其薪酬的增長上；提供一個理想的個人發展環境，幫助員工實現其職業規劃，同時人才也促進著企業的不斷發展。

不少國內外企業在這方面的經驗都非常值得借鑒，如華為公司對人力資源實行的“分層分類管理”制；海爾集團實行的“星級技術能手”制和“員工職級動態轉換”制；IBH公司為員工提供的“雙向前程”；微軟公司的“員工職業階梯”制等。企業可以根據本企業的特色選擇適當的職業路徑，發揮職業管理的巨大功效。職業途徑有縱向的、橫向的、網狀的和多階梯發展四種類型?？v向職業途徑指員工在組織內逐步向上晉升的過程。由于現代企業中等級層次減少，因而這種傳統的職業途徑方式已經難以反映員工的現實發展。橫向職業途徑通過調動發揮員工的潛力，在職位未提升的情況下增加員工滿意度。網狀職業途徑是指綜合縱向和橫向的一系列工作職務發展，它比傳統的職業途徑更能代表員工在組織內的進步機會。多階梯職業途徑是為受過技術培訓且并不期望在組織中通過正常升遷程序調到管理崗位的員工而開發的一種職業發展方法。企業可以根據自身的特色為員工選擇適當的職業途徑，發揮職業管理的巨大功效最大限度地調動和激發員工的工作熱情，實現人與組織的協同發展，真正實現企業與員工的雙贏。