對“空降兵”的風險防范

企業發展壯大之際，企業內部人員的能力和素質不足以支撐企業持續發展的時候，一些企業會選擇投放“空降兵”。因為企業內部培養人才需要漫長的時間，投入巨大的資本和精力，投放“空降兵”可以為企業面臨的激烈市場競爭帶來速度優勢。但是，如果“空降兵”的選擇和管理失敗，也將為企業帶來慘痛的教訓甚至巨大的損失。下面的案例，或許能為進一步地分析投放“空降兵”的風險防范起到一定的示范作用。

安徽省某著名國有集團公司有一下屬子公司，從創業至今，已有3年多的時間，在業內也算小有規模。原總經理為集團公司自己培養的干部，因在公司治理方面出現了一些問題，集團公司對其工作不滿意，某天悄無聲息地被撤換了。此時，集團公司決定，讓空降該子公司僅幾個月的一個副總代替總經理主持工作。但事隔不久，公司就人心渙散，加上空降的副總經理管理不力，員工產生抵觸情緒，大家對公司喪失信心，骨干層員工紛紛辭職，一度使公司工作陷入崩潰邊緣。幸虧集團公司及時發現，在兩個月之后撤換了該副總，又“空降”了一個總經理，此舉雖然化解了人員浮動的危機，但后來還是出現了一些不盡如人意的事情。為吸取經驗教訓，該集團公司分別對兩次空降情況作了分析。

第一個“空降兵”的問題出在綜合素質和專業能力上面，也就是人員選擇上就出了問題。該“空降兵”到下屬公司任副總僅僅幾個月，連腳跟都沒站穩就被提任為總經理，而且他到任第二天就提出要在全公司范圍內進行機構調整和人員任免，這種急功近利的做法造成了企業的動蕩，使整個團隊人心渙散，士氣大減。這也體現了其缺乏作為一個公司總經理的素質要求和領導方法，這是導致失敗的一個重要因素。另外還有一個關鍵因素，就是其在子公司擔任副總經理期間承擔著一個關鍵項目的研發，但是該項目一直沒有進展，因此沒有樹立起威信，擔當總經理的職務，當然不能讓大家誠服，尤其是一些熟悉他的“老人”，這也體現了其專業能力的缺乏。調查其背景發現，該“空降兵”過去一直在小企業工作，沒有太成功的經歷，勢必和大型國企管理者的素質需求差距甚大，缺乏必要的管理能力和領導經驗，眼界、專業面較窄，出問題是必然。集團公司在本次操作過程中，也有兩個失誤之處，一個是在人員的招聘選擇上沒有把好關，對“空降兵”的經驗、能力和綜合素質，以及其領導經驗和工作風格是否與現有的企業文化相融合沒有做好評估；另一個是在撤換原總經理過程中，沒有和相關人員作充分、必要的溝通，撤換總經理，勢必會對在任的中高層管理人員造成消極影響，如果不事先溝通清楚，容易引起大范圍動蕩。

第二個“空降兵”有同行業大型國有企業歷練出來的背景，在原企業有相當高的職務，具備良好的領導經驗和管理能力，見識較寬、專業知識豐富。這樣在綜合素質和專業能力方面是沒什么問題，他在公司風雨飄搖之時，穩定了員工隊伍。但在隨后的工作中，出現了成本失控的問題，公司面臨著直接的大額利潤損失。分析原因，集團公司認識到問題的核心是關鍵過程沒有控制好，監控不力，致使出現漏洞。

從上面的案例中我們不難發現，投放“空降兵”之前，有很多問題需要提前做好，這樣才能提高投放“空降兵”的成功率，不可頭痛醫頭，腳痛醫腳，那樣不會收到太好的效果。投放“空降兵”需要做好的風險防范工作可以分為以下三個方面：

一、把握人員人選拔的關鍵

1.人員選拔的關鍵是“空降兵”的以往經歷和背景是否適應公司的企業文化，比如事業單位、民營企業、國有企業、外企、壟斷企業、海外企業等，各種環境培養出來的人才工作素質是不同的，存在很大的差異，這些來自企業方面的因素要作通盤考慮，這不是某種測評工具能測出來的。另外要考慮其工作經歷是否一直比較成功，如果過往成功的經歷并不多，那今后成功的可能性也不大。

2.企業發展階段和人的工作風格也是密切相關的，不同的階段需要不同工作風格的人，比如快速成長期的企業，多需要有足夠的事業心和有精力、有闖勁的人；發展壯大期的企業，可能多需要長于管理的人。

二、健全“空降兵”的監控體系

“一切有權力的人都容易濫用權力，這是萬古不變的一條經驗。有權力的人使用權力一直到遇到有界限的地方才停止。”這是孟德斯鳩的名言。所謂“用人不疑”如果沒有其他的語言背景，就這個詞本身來說是沒有什么科學道理的，關鍵是做到健全的監控體系不讓人犯疑。因此在健全“空降兵”的監控體系時，需要做好以下工作：

1.樹立好目標為導向的考核體系，加上關鍵過程的控制手段。目標考核，可分為長期和短期，這是幾乎所有企業對關鍵領導崗位的考核方式，這也是衡量“空降兵”業績的標準。關鍵過程控制要結合行業的一些特性來做，比如房地產企業，可能要控制新項目投資、土地、融資、招標采購等關鍵環節，那就要針對這些環節設立相應的投資決策的權限、流程、規章制度及管理模式等。

2.避免“空降兵”帶來過多的人員占據其他的重要崗位。有的企業為了吸引“空降兵”的加盟，答應“空降兵”帶著一批“自己人”控制關鍵崗位，這樣會給企業帶來潛在的離職風險，一旦“空降兵”離去，這些人都會陸陸續續地離去，嚴重的可能一起離開，這種影響很大。另外，重要崗位被“空降兵”帶來的人占據，極易挫傷原來老員工的士氣，一個是正常升遷的機會變小；另外一個可能會形成新老人員的幫派斗爭，造成兩敗俱傷。

三、企業要配合好“空降兵”

1.“空降”前處理好重要崗位的“老人”問題

由于“空降兵”的到來，“老人”中可能會有去有留，離去的人企業要妥善處理好辭職的相關問題，不能讓“空降兵”一到就要處理這種不應該有的“燙手山芋”，畢竟之前的用人和他沒有關系，避免“空降兵”剛開展工作就出現很多麻煩。對于留下的人，企業要做好溝通工作，使其能夠協助“空降兵”盡快打開局面。

2.充分的授權和溝通

所謂充分的授權指的是在有效的監控體系之下給予授權，并不是盲目的授權或者授權不到位。盲目的授權可能帶來濫用的權力風險，授權不到位會影響“空降兵”的工作開展。溝通工作主要是幫助“空降兵”了解公司的企業文化和價值觀，讓“空降兵”實現軟著陸。很多“空降兵”“出師未捷身先死”，都與雙方就企業文化、個人價值觀等方面沒有事先充分地溝通有關。

3.薪酬激勵

如果“空降兵”的付出得不到應有的回報，他們往往會在利益的驅動下出現經濟學所講的“道德風險”和“逆向選擇”。客觀上也促使他們往往采用相應的辦法來彌補自身勞動。要么利用職權，在職消費；要么培植黨羽，廣交客戶，甚至利用職權轉移侵吞企業資產，犧牲企業利益間接獲取自身利益。為了薪酬上少付幾萬元或幾十萬元，屆時公司損失的可能是幾百萬元到上億元，真的是得不償失。所以企業在薪酬政策上，應充分考慮確實有激勵作用的薪酬，并按約定承諾兌現，不能和“空降兵”以簡單的談判方式壓縮薪酬，而是要根據其資歷條件、市場行情、崗位以及企業內部等因素給予合理定薪，否則今天可能以較低的薪酬達成合作，但日后會心生不平，導致不愉快的現象發生。