顛覆“給多少拿多少”的傳統工薪制

2008年7月14日22時，這大概是全球最大的連鎖零售商沃爾瑪成立以來最不尋常的時刻。沈陽市總工會依照法定程序，指導沃爾瑪沈陽公司工會與公司行政方簽訂了中國境內首份集體合同，它標志著中國工會與沃爾瑪企業多年“博弈”取得了歷史性突破——

2008年，時值中國改革開放30周年。30年間，我們見證了時代開放的諸多變化。

因此，當我們追溯這30年，發現有太多的變化與勞動者息息相關。工資是勞動者最關心的切身利益，一種以人為本的工資集體協商制度正在改變著工資由用人企業主導的模式，并展現出旺盛的生命力。

2008年3月5日，國務院總理溫家寶在十一屆全國人大一次會議所作的政府工作報告中提出“推動企業建立工資集體協商制度”的要求，這是中國工資集體協商制度首次寫入政府工作報告。從法律層面上看，由人力資源和社會保障部牽頭制定的《企業工資條例》草案已經完成，將工資集體協商的相關內容納入了法律的軌道，目前國務院正在考慮出臺這部法規。

我國自20世紀90年代正式建立工資集體協商制度，經過十多年的努力，究竟走過了怎樣的發展歷程，取得了哪些成效，還存在著哪些問題?為此，本刊邀請三位嘉賓深入探討這一轉折期形成的軌跡。同時，我們也期望與嘉賓的對話能給未建制企業開啟“工資共商共決”新思路。

回溯工資集體協商的破冰之旅

記者

今年9月6日，美國波音公司機械師工會會員因不滿意資方在一項3年期的新勞動合約中開出的條件，近2.7萬名機械師參與罷工，拒絕新合約。這項3年期的新勞動合約，涉及的主要問題就是工資。工會組織作為工資集體協商的主體，如何確保職工訴求落到實處?

段陽

工會組織表達職工愿望的能力，以及工會就職工訴求與企業進行協商的水平，直接影響到勞動關系的和諧穩定。2001年修改的我國《工會法》，強化了工會在集體協商中的核心地位，為集體協商制度的發展奠定了前提條件。2007年，沈陽市總工會向市政府提出制定《沈陽市集體合同規定》的立法建議，同年經政府討論通過并頒布實施。接著我們確定以指導沃爾瑪公司簽訂集體合同為突破口，全力推進工資集體協商工作。

今年5月28日，沈陽沃爾瑪公司工會向公司行政方提出集體協商邀約，并正式提交集體合同文本，同時市總工會委托律師向沃爾瑪(中國)公司發出律師函。7月4日，沈陽沃爾瑪公司按照總部授權，向工會明確答復：“盡快依照法定程序啟動集體合同協商。”7月14日16時開始，沈陽沃爾瑪公司工會同行政方歷經六個小時、三個回合的協商談判，最終達成一致，簽訂了集體合同，實現了沃爾瑪企業在中國境內集體合同零的突破。

這次簽訂的集體合同，對職工最關心的勞動報酬、工資增幅、帶薪休假、加班工資等都做了明確規定，雙方同意2008年工資比2007年平均增長8％，2009年工資比2D08年再增加8％以上，職工最低工資高于沈陽市政府規定的最低工資標準，每年12月份，沃爾瑪與工會協商下一年度公司職工平均增長幅度。

記者

據悉，我國將力爭在未來5年內，即從2008年搭配2012年，使各類企業都建立工資集體協商制度。今年，各級政府紛紛出臺政策加速推進步伐，那么各地區都采取了哪些具體措施呢?

蘇海南

目前全國有二十多個省、區、市制定了在本區域內實施集體協商和集體合同的地方法規。例如，2008年1月1日實施的《河北省職工工資集體協商條例》，成為國內首創性地方法規；如山東省政府決定，從2008年起取消“工效掛鉤”辦法，要求所有企業都應依據政府發布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位等宏觀調控政策，結合本企業經濟效益，通過工資集體協商的方式，制訂落實工資指導線實施方案。

王祖申

不久前，我們對遼寧省企業工資集體協商落實情況進行了調研督查，各市市委、市政府都高度重視企業工資集體協商工作，把它作為一項“富民強市”的民生工程，列入重要工作日程。各市基本形成了黨委領導、政府主導、工會推動、企業認同、職工參與的社會化推進格局。如本溪市人大、政協把企業是否建立工資集體協商作為審查人大代表、政協委員資格的條件。

記者

我國建立工資集體協商制度時間不長，但已經取得了明顯成效。日臻完善的制度正在完成西方國家兩個世紀才完成的跨越式巨變。相比西方國家工資集體協商的產生和發展，這期間我們走過了怎樣的發展歷程呢?

蘇海南

從1994年起，我國政府有關部門和工會組織開始分重點、有步驟地推行工資集體協商制度建設，總結十多年的工作可以分為三個階段。

試點摸索階段：即1994年至1999年。在此期間，我國政府有關部門開始選擇部分外商投資企業、私營企業以及改組為股份有限公司的企業，試行集體協商決定工資標準和增資水平制度，通過試點逐步建立以集體協商和集體合同為基本形式的勞動關系主體自主協商機制。至1999年底，全國已有2000多戶企業進行了工資集體協商試點。

重點實施階段：即2000年至2006年。2000年原勞動和社會保障部頒發了《工資集體協商試行辦法》，2003年底頒布了《集體合同規定》。接著確定在建立企業工會的非公有制企業和已改制的國有企業實施工資集體協商的思路，并得到了勞動關系三方的共同關注和支持。2006年全面啟動了區域性、行業性集體協商制度建設。

全面推進階段：從2D07年起，國家勞動關系協調三方會議明確提出了要在全國范圍內啟動集體合同覆蓋計劃，同年頒布的《勞動合同法》對開展區域性行業性集體協商的范圍進行了規范。至2007年底，集體協商覆蓋職工超過9D00多萬人。

工資協商制度的瓶頸問題

記者

西方國家工資集體協商是經歷了漫長的非理性的做法后才實現的。我國在探索和推進這一工作中都遇到了哪些現實問題，最突出的難點主要表現在哪些方面?

段陽

集體協商是勞資博弈的過程，雙方從各自利益出發，在協商中難免會遇到各種阻礙。比如我們在指導某企業簽訂集體合同時遇到的問題，突出表現在：一是企業方不配合，故意拖延時間；二是給職工代表施加壓力，警告其不要輕易表態；三是雙方協商不對等，企業方代表都是領導，職工方代表大多是一線職工。勞資雙方雖然法律地位平等，但雙方掌握的信息量和協商能力不對等。在協商過程中，往往導致職工方處于弱勢地位。

王祖申

的確，勞資雙方關系不對等是阻礙工資集體協商推進的重要原因。我國普通勞動力總量長期供過于求，使勞動者處于弱勢地位。勞動者的勞動機會來之不易，往往不敢向雇主提出要求，一旦提出就有可能保不住飯碗了。

蘇海南

我認為，當前最突出的問題是，企業一方沒有與工會組織或勞動者代表談判的主動性和意愿，即“不愿談”；而勞動者一方認識不到協商制度的必要性和重要性，不能勇于主張自身的合法權益，而且缺乏相應的協商能力和必要的知識，即“不敢談”和“不會談”。

從企業類型角度來講，這些問題突出表現在中小型民營企業、外資企業以及部分競爭性領域中效益不太好的國有企業。由于勞動者沒有形成有力的組織與企業進行平等協商，加上政府的宏觀指導和調控手段不足，實質上形成了企業單方決定工資。

記者

在已經建立工資集體協商制度的企業和地區，還存在哪些短報?

蘇海南

目前在建制企業中，主要有兩方面問題。一是重集體協議和簽約，輕集體協商。一些企業并沒有根據企業特點和實際情況進行認真細致的協商討論，在簽訂集體合同時，未經協商就簽了，使工資集體協商及工資協議流于形式。二是執行不力。多數企業將工資集體協議束之高閣，不能對履行情況進行定期檢查和監督。

協商的過程實際上也是雙方求同存異、逐步達成共識、解決矛盾和分歧的過程。沒有實際協商的過程，事實上就不可能通過協商達到解決糾紛和沖突的目的。

王祖申

在檢查中我們發現，個別地區存在只重數量，忽視質量的現象。有的企業盡管也完成了工資集體協商工作，但在實施過程中流于形式。如：協商合同文本不按規范操作，企業行政方與職工談判溝通不夠，未能讓廣大職工真正了解工資協商工作的內容和意義。

讓勞資雙方步入雙贏

記者

近年來，我們切身感受到，勞動者的“不安全感”在放大。據資料顯示，我國勞動爭議整體上呈現不斷上升趨勢。其中，因勞動報酬引發的爭議占立案勞動爭議總數的比例較高。工資是勞動音最關心的切身利益，工資分配問題能否妥善處理，直接影響到勞動關系的和諧穩定。而當前許多人對工資集體協商的認識還僅僅停留在表面上。那么如何正確引導職工和企業走出認識上的誤區呢?

王祖申

由于宣傳力度不夠，或宣傳內容上的片面性，使個別企業的經營者和勞動者誤解了協商的真正意義。勞資雙方往往認為集體工資協商就是為員工爭取工資增長，而不能降低工資標準。建立工資集體協商制度的目的，并不是為了單純地提高勞動報酬，而是促進勞資雙贏。既避免資方肆意克扣和壓低員工工資，也要防止過度分配造成企業的發展后勁不足。

蘇海南

市場經濟是契約經濟、民主經濟，我國實行市場經濟必然要遵循市場經濟的通行規律。只有將企業和勞動者納入與他們切身利益有關問題的決策過程中，才能適應完善社會主義市場經濟的需要。

工資集體協商是職工代表與企業代表依法就企業內部工資分配制度、分配形式、收入水平等事項進行平等對話，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。推行工資集體協商能夠增進勞動者以及用人企業的自主性，有利于維護勞動關系和諧穩定，從而減少社會不穩定因素。同時工資集體協商的過程也是協調矛盾的過程。勞動力供求雙方進行這種有組織的協調，才能實現雙方正當利益訴求。

記者

針對當前存在的主要問題，我們還需要做實哪些工作才能有助于工資集體協商制度健康、快速地推進?

段陽

在指導企業簽訂集體合同實踐中，我們有幾點啟示。一是發揮上級工會組織的指導作用。上級工會代行下級工會職責，指導、幫助企業工會開展集體協商，是成功簽訂集體合同的重要保障；二是依照法定程序做好要約提出、集體合同文本起草、職工代表培訓等工作，確保合同內容合法、程序規范；三是堅持互利互贏的基本原則。在促進企業發展的同時，確保職工工資合理增長；四是專家指導員直接參與協商，解決勞資雙方不對等，職工代表不敢談、不會談的問題；五是運用法律武器，對拒不協商或執行不力的企業，要采取法律手段，保證協商順利進行。

王祖申

首先，大力培育協商主體，組建能夠真正代表職工利益的工會組織，解決各類企業工會組織自身存在的缺位和錯位問題。其次，加強工資集體協商指導員隊伍培訓，幫助協商指導員掌握相關法律法規、工資協商的內容、程序、操作方式和薪酬設計方法等有關知識，提高協商談判的方法和技巧，切實解決敢談、會談的問題。再次，作為勞動保障部門，要完善對工資集體協商程序、政策和參考文本的制定，加強對工資集體合同的審查，履行工資協議的監督檢查職責，及時受理工資集體合同爭議仲裁等工作。

蘇海南

我個人認為，在當前資強勞弱的情況下，工資協商機制要采取協商外部化。即先由外部化談判慢慢轉入企業內部化談判。外部化就是請企業外部的人代表職工來談判，也就是說由地方工會以及工資集體協商指導員代表職工與資方談判。比如在非公有制中小企業，第一年可以由外部人員代表職工談；第二年外部人員談，職工代表參加；第三年內外結合談；最后職工就可以自己談了。對于大中型企業可以通過工資集體協商指導員代表工人出面進行談判。工資集體協商指導員可以由當地工會用工會經費培訓，或由政府出錢建立的公益性崗位雇人做這項工作。至于國有大中型企業，則可以由工會和職工代表直接在企業內部進行集體協商，不必走先外部再內部的過程。