要謹(jǐn)防中小企業(yè)人才流失

隨著美國次貸危機在全球的蔓延，人民幣升值、出口訂單減少等因素的影響，僅僅依靠成本優(yōu)勢而獲取大量市場機會的時代已經(jīng)不復(fù)存在，我國的中小型民營企業(yè)的生存發(fā)展開始面臨嚴(yán)峻的考驗。

與此同時，由于國內(nèi)的中小企業(yè)大多處于資金積累的成長期，忽視了分配制度的健全和完善，難以有力地挽留人才，甚至個別中小企業(yè)經(jīng)營者無法兌現(xiàn)承諾，造成人才嚴(yán)重流失，極大地限制了企業(yè)的發(fā)展速度。中小企業(yè)在發(fā)展初期，許多矛盾和管理上的缺陷會被高速增長的效益與利潤所掩蓋。正是由于這些“先天不足”，一旦危機來臨人才就會選擇另謀高就，其余的員工也是軍心渙散，有的企業(yè)開始一蹶不振，失去了發(fā)展初期的勁頭。

中小企業(yè)人才現(xiàn)狀

●人才觀念落后

企業(yè)經(jīng)營者缺乏動態(tài)的科學(xué)人才觀和正確的用人之道。通常對人才的認(rèn)定仍然停留在“人才=學(xué)歷十工作經(jīng)驗”的階段上。一些尚處于發(fā)展初期的企業(yè)把所需人才的范圍鎖定為社會上極為稀少的“高層次人才”，忽略了企業(yè)發(fā)展的層次性和人才的層次性相匹配的原則。

●激勵機制單一

首先，中小企業(yè)的管理者誤把物質(zhì)激勵當(dāng)成員工的唯一驅(qū)動力，忽略了精神激勵的作用。其次，企業(yè)只注重人才的短期激勵，對提供住房、休假等長期激勵機制的建立并不重視。即便是在物質(zhì)激勵的手段上，也缺乏系統(tǒng)性和多樣性，在薪酬形式上，大多采用底薪+獎金的“萬能”報酬方式。

●缺乏完善的培訓(xùn)體系

在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，職業(yè)規(guī)劃變得越來越重要，然而出于某些短視的想法，大多數(shù)中小企業(yè)仍然不愿意對員工進行專門的職業(yè)培訓(xùn)，即使有也只停留在淺層次的崗前培訓(xùn)，幾乎不考慮人才的長期發(fā)展。

正是在這種軟環(huán)境的制約下，人才幾乎無法真正融入到這些中小企業(yè)的發(fā)展事業(yè)中去，成為了企業(yè)中非常不穩(wěn)定的群體。一旦這些企業(yè)的物質(zhì)誘惑不復(fù)存在或是人才的需求層次提高，他們就立即流失。

如何避免人才流失

●實施科學(xué)的激勵機制

1.期權(quán)激勵

在傳統(tǒng)的單純的薪酬激勵失效之后，期權(quán)激勵或者說員工持股計劃成了行之有效的激勵手段之一。期權(quán)激勵是組織把部分期權(quán)獎勵給對組織做出重大貢獻的員工；員工持股計劃是指員工認(rèn)購單位一定的股份。兩者都使員工和組織有了共同的利益基礎(chǔ)，更容易增強組織的凝聚力和向心力，從而實現(xiàn)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)一。

2.培訓(xùn)激勵

組織可以把培訓(xùn)機會作為獎勵來鼓勵那些核心員工或?qū)M織有突出貢獻的員工。這樣既使員工個人的人力資本得到升值，反過來也增強了其對組織的忠誠度。

3.約束機制

所謂約束機制，其本質(zhì)是對員工的行為進行限定，使其符合企業(yè)發(fā)展要求的一種行為控制。約束機制的核心是企業(yè)以l(PI指標(biāo)為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系。通過以上兩種體系的推行可以實現(xiàn)員工對組織的被動忠誠。最終形成良好的企業(yè)運作機制。

●加強對人力資本的投入與開發(fā)

中小企業(yè)應(yīng)該重視對員工的培訓(xùn)，以提高企業(yè)的競爭力。優(yōu)先選擇企業(yè)內(nèi)部的員工去參加培訓(xùn)不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本，而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術(shù)應(yīng)用到實際工作中去，并增強員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。

●構(gòu)建組織文化，提升組織凝聚力

要充分利用一切宣傳手段和工具，大力宣傳組織文化的內(nèi)容和要求。通過樹立榜樣人物和集中培訓(xùn)等方式，使組織成員系統(tǒng)地接受和認(rèn)同企業(yè)所倡導(dǎo)的精神和文化。