無效合同多棱鏡

“合同自簽字之日起生效……”這句話耳熟能詳，似乎天經地義。但是，白紙黑字、簽字畫押就真的有效嗎?HR管理者一定要看看——

什么是無效合同?它是指當事人雙方所訂立的不能發生當事人預期法律后果、違背國家法律法規、不具有法律效力的勞動合同。可見，無效合同雖是已經成立的合同，但欠缺生效要件，所以不具法律約束力，也不受國家法律保護。本文試圖通過對幾個案例的分析，提醒HR管理者一定要深入研究無效合同的特點和成因，注意防范此類錯誤的發生!

乘人之危簽下的合同有效嗎

案例

2008年初，天宇公司進行改制。按規定，改制后的天宇公司與勞動者簽訂的勞動合同期限不能少于原勞動合同未履行的期限。員工小張的原勞動合同未履行期限為三年六個月。新企業的領導為減少用工成本，抓住小張在工作中多收錢款、未開發票的錯誤，要求小張與公司簽訂期限只有一年的勞動合同，否則就給其曝光。勞動合同簽訂后，小張非常后悔，要求與單位簽訂至少三年半的勞動合同，單位對此不予理睬。小張遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

小張的請求會得到勞動仲裁的支持嗎?關鍵是他的那份一年期的勞動合同是否能被認定為無效合同。《勞動法》規定了兩種無效的勞動合同：一種是違反法律和行政法規的勞動合同；另一種是采用脅迫、欺詐等手段訂立的勞動合同。《勞動合同法》里除了保留這兩種無效合同的界定外，又增加了兩種無效合同，其一就是“乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更”的勞動合同。

小張在與天宇公司簽訂勞動合同時，公司利用小張在工作中的錯誤，減少了他的勞動合同期限，小張雖不情愿，但迫于公司將其錯誤行為“曝光”的壓力，不得不接受這個條件。因此，這種勞動合同在勞動爭議仲裁或訴訟時，就可能被認定為是“乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立”的無效合同。

勞動合同部分無效，就全都無效嗎

案例

應屆大學畢業生小楊經過一番周折，終于在深圳找到了一家用得上自己專業的公司。在簽訂合同時，公司要求他簽署一份承諾書：“本人被××公司招聘錄用為員工后，如因公司的實際情況未能履行勞動合同中的部分條款，本人表示理解并自愿放棄權利，不作異議。”

因為工作不好找，小楊也就在承諾書上簽了名。在后來的工作中，小楊真的遇到了與合同不符的情況。比如，每周工作6天，每天工作10個小時，沒有加班費；公司不給員工繳納養老、醫療、失業保險費，不繳納住房公積金；時常托欠工資，隨意罰款。

半年之后，小楊向公司提出異議。公司人事處經理拿出當初小楊簽字的“承諾書”，表明無法滿足小楊的要求。小楊說：“承諾書違反相關法律規定，是無效的。”人事處經理說：“如果承諾書是無效的，合同也是無效的。你說的加班費、欠的工資，也就無從談起了……”小楊和公司人事處的說法都正確嗎?

對于部分無效的勞動合同，因不影響勞動合同的整體效力，處理時應根據《勞動法》和集體合同的規定對該無效部分條款作出調整。一方面，無效部分之外按勞動合同的約定確定權利義務；另一方面，對無效部分，應按照法律、行政法規的規定確定當事人之間的權利義務。除此之外，因用人單位的原因導致合同無效的，用人單位還應按照法律有關規定承擔賠償責任。

以上案例中小楊關于自愿放棄加班費、社會保險、公積金等勞動報酬的承諾無效，但并不意味著勞動合同無效，他的勞動合同仍應依法履行。單位應依法支付小楊的加班費，并為他繳納社會保險、公積金等。如公司未支付小楊報酬或所支付的報酬低于《勞動法》及集體合同規定的最低標準，應按相應的標準補足。

勞動合同全部無效，怎么處強

案例

林力大專畢業，一直找不到合適的工作。他發現很多計算機大公司招聘的人員至少是本科，而碩士更受歡迎，就偽造了一張某名牌大學的碩士學位證書。

2008年初，他拿這個假文憑去應聘，被一家計算機公司錄用。雙方簽訂了一年的勞動合同，月工資12000元，試用期1個月，試用期工資為9600元。進入這家公司后，林力發現，他根本無法勝任公司的工作。為了掩飾自己的無能，他以剛來公司需要適應一段時間為由，申請公司給他安排一個簡單的工作。公司領導同意了。

一個月后，林力身邊的同事發現，這位計算機專業的“碩士研究生”連最基本的業務常識都搞不懂，于是對他的學歷發生了懷疑。經查證，林力的學歷果真是偽造的。公司隨即與林力解除了勞動合同，并拒付他一個月的工資。

林力認為自己雖有過錯，但仍應獲得一個月的工資9600元。公司的做法和林立的要求合乎法律規定嗎?

對于全部無效的勞動合同，勞動者在勞動關系存續期間提供勞動力的，用人單位應當支付相應的勞動報酬，并應按照國家的有關規定為勞動者繳納社會保險等費用。

勞動合同與勞動關系并不相同。從用人單位對勞動者用工之日起就存在了勞動關系。勞動關系是一種既成的社會事實，勞動關系的特殊性在于勞動者向用人單位交付勞動后，無法收回。因此，在無效的民事合同中，雖從一開始便無效，但雙方要歸于合同簽訂前的狀態，在勞動合同中卻無法實現。

因此，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十四條作了明確規定：“勞動合同被確認為無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。”《勞動合同法》第二十八條明確規定：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”

以上案例中林力雖然采用虛假學歷的方式與公司訂立了勞動合同，該勞動合同屬于無效的勞動合同，但是，林力已經為公司提供了勞動，公司不支付相應報酬給林力是不對的。而報酬的數額如果像林力自己要求的那樣(9600元)也不合理。因為他畢竟沒有按合同約定的崗位工作。最后，支付他的金額應當參照他實際工作的崗位薪酬支付。

如何防范和處理無效合同

由于《勞動合同法》對于無效勞動合同增加了許多新的規定，特別強調反欺詐、反強迫勞動等原則，用人單位的招聘制度必須適應新的法律環境，一些原本習以為常的招聘做法必須進行調整。

第一，用人單位可加強對求職者的背景調查。勞動者欺詐主要為身份欺詐和簡歷欺詐。用人單位在經過簡歷篩選和面試后，對中意人選不必急于錄用，應當就其簡歷和面試中獲得的關鍵信息進行調查。著名勞動法專家董保華先生建議：“用人單位可以從五種渠道進行調查：可以從公安部門、街道辦事處、居民委員會等機構查詢求職者身份；可以從教育部門、學校查詢求職者的學歷信息；可以通過求職者以前的工作單位了解求職者的工作表現、離職原因；可以通過醫療機構進行職前體檢，以了解求職者的身體健康狀況；對于關鍵崗位，必要時可以委托專業調查機構予以調查。”

第二，用人單位在招聘過程中應設計告知程序，將法律規定應主動告知的內容告知于勞動者。《勞動合同法》規定用人單位在招聘期間有主動告知義務，用人單位一般沒有故意欺詐，但往往由于沒有主動告知或沒有保留告知證據而被認為欺詐。為此有必要設計專門的文件，列明關于單位和招聘崗位的基本情況，要求勞動者在閱讀后簽字確認，以此證明用人單位履行了告知義務。

第三，用人單位可在入職登記表或勞動合同中要求勞動者申明：保證提供的資料真實可靠，如有弄虛作假，用人單位可按《勞動合同法》第三十九條解除勞動合同。同時，在規章制度中對勞動者提供虛假資料的行為進行規范，以便實務中的操作。按照《勞動合同法》的規定，勞動者沒有向用人單位主動告知的義務，單位要預防欺詐，必須主動向員工了解情況。入職登記表應當要求員工本人親自填寫，一旦日后發生糾紛，可以作為證據使用。

第四，用人單位與勞動者在訂立勞動合同時應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，不簽訂“霸王合同”，變更勞動合同時應當主動征求勞動者的意見，雙方應當協商一致。

第五，勞動合同過失方應當承擔締約過失責任。《勞動法》只規定由于用人單位原因訂立勞動合同，對勞動者造成損失的，用人單位要承擔損害賠償責任。但根據《勞動合同法》第八十六條規定，無論勞動者還是用人單位，只要有過錯，都要承擔賠償責任。

上面所述的幾種情況和措施，只是多種無效合同中的一部分。有心的HR管理者可以見微知著，認真溫習一下《勞動合同法》等法律法規中關于無效合同的條款。希望這篇文章會為您帶來啟發，像多棱鏡一樣折射出無效合同的種種特點，讓您防患于未然，在簽訂合同時成為一個名副其實的“高手”!