崗位價(jià)值如何評(píng)估？

崗位價(jià)值評(píng)估是指依據(jù)合理的、統(tǒng)一的、事先確定的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)對(duì)比崗位背后所隱含的付酬因素，比如崗位貢獻(xiàn)、崗位職責(zé)、崗位任職要求等，對(duì)組織中的各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)判，以確定各崗位在組織中相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。崗位價(jià)值評(píng)估是企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的重要依據(jù)。崗位價(jià)值評(píng)估的成功與否直接關(guān)系到薪酬制度的合理性和公平性，直接影響到是否能夠最大限度地提高員工的工作積極性和薪酬滿(mǎn)意度。那么企業(yè)如何做好崗位價(jià)值評(píng)估，以保證其對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)的作用呢?筆者認(rèn)為，需要明確以下四個(gè)方面的問(wèn)題：

※崗位價(jià)值評(píng)估的前提是什么

※崗位價(jià)值的評(píng)估對(duì)象如何選取

※崗位價(jià)值評(píng)估小組的組織形式

※崗位價(jià)值評(píng)估因素怎么確定

評(píng)估前的四個(gè)明確

明確崗位價(jià)值評(píng)估的前提——在明晰崗位定位基礎(chǔ)上的崗位分析

崗位分析是崗位價(jià)值評(píng)估的重要前提。崗位分析是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有崗位的職責(zé)和工作內(nèi)容進(jìn)行的準(zhǔn)確、簡(jiǎn)明的描述，它需要經(jīng)過(guò)崗位分析問(wèn)卷、崗位分析訪談以及崗位說(shuō)明書(shū)撰寫(xiě)幾個(gè)步驟完成。良好的崗位分析是崗位價(jià)值評(píng)估成功的保障。一份完整的崗位說(shuō)明書(shū)不僅包括本崗位的從屬關(guān)系、崗位職責(zé)，還應(yīng)該包括崗位設(shè)置的目的、職責(zé)權(quán)限以及任職資格，只有明確了這幾點(diǎn)，崗位價(jià)值評(píng)估工作才有意義。

明確崗位價(jià)值評(píng)估對(duì)象的選取——對(duì)關(guān)鍵性崗位和有代表性的崗位

崗位價(jià)值評(píng)估不需要對(duì)所有崗位都進(jìn)行評(píng)估，只需要挑選一些有代表性的崗位評(píng)估即可，即所謂的“基準(zhǔn)崗位”?；鶞?zhǔn)崗位的挑選應(yīng)遵循以下兩個(gè)原則：

◆企業(yè)關(guān)鍵性崗位；

◆工作性質(zhì)類(lèi)似崗位應(yīng)當(dāng)挑選一個(gè)，即同一部門(mén)，同一層級(jí)的崗位只需要挑選一個(gè)，其他崗位以此為參照。

一般而言，如果企業(yè)全部崗位加起來(lái)在50－80個(gè)左右，我們可以考慮對(duì)所有崗位進(jìn)行評(píng)估；如果企業(yè)崗位較多，按照以上兩個(gè)原則去挑選基準(zhǔn)崗位，基準(zhǔn)崗位的個(gè)數(shù)應(yīng)控制在80個(gè)左右。

明確崗位價(jià)值評(píng)估小組的組織形式——序列打分與合并打分相結(jié)合

在考慮基準(zhǔn)崗位時(shí)，有一個(gè)因素也不容忽視，那就是崗位評(píng)估小組的組織形式。是挑選相關(guān)人員對(duì)所有的基準(zhǔn)崗位進(jìn)行打分，還是選擇不同序列的人只給該序列的基準(zhǔn)崗位打分?筆者認(rèn)為，這需要根據(jù)企業(yè)規(guī)模和基準(zhǔn)崗位個(gè)數(shù)來(lái)決定，若企業(yè)規(guī)模較大，基準(zhǔn)崗位較多，則宜采取分組打分形式；若企業(yè)基準(zhǔn)崗位較少，則可對(duì)所有基準(zhǔn)崗位進(jìn)行打分。

在分組打分時(shí)應(yīng)當(dāng)注意以下兩個(gè)方面的問(wèn)題：

◆科學(xué)合理劃分小組

在分組打分過(guò)程中，需要將所有的基準(zhǔn)崗位劃分為不同的小組，按照序列來(lái)分組。此時(shí)，為了保證打分人對(duì)所打基準(zhǔn)崗位的崗位職責(zé)、任職資格等方面都很清楚，應(yīng)盡量選擇本部門(mén)人員為本部門(mén)或者合作關(guān)系較多的部門(mén)崗位進(jìn)行打分。例如：研發(fā)人員為研發(fā)部門(mén)崗位打分，市場(chǎng)部人員為市場(chǎng)或銷(xiāo)售部門(mén)崗位打分，人力資源部門(mén)人員為本部門(mén)或行政部門(mén)崗位打分等等。因此，劃分小組時(shí)，若某個(gè)部門(mén)基準(zhǔn)崗位較多，可將該部門(mén)單獨(dú)劃分為一個(gè)小組進(jìn)行打分；若某部門(mén)基準(zhǔn)崗位較少，可與其他關(guān)系密切部門(mén)的崗位合并打分，即所謂的分序列打分。

◆確保打分客觀性和公平性

分序列打分后，如何保證各個(gè)部門(mén)的人員所打分?jǐn)?shù)的客觀性和公平性呢?此時(shí)，我們需要添加一個(gè)特殊的核心組打分。所謂核心組，指的是從每個(gè)序列中選取出2－3個(gè)有代表性的崗位組成的小組，例如：人力資源部門(mén)選取人力資源總監(jiān)、薪酬經(jīng)理、薪資員三個(gè)崗位組成核心組，研發(fā)部選取研發(fā)總監(jiān)、研發(fā)一部經(jīng)理、研究員三個(gè)崗位組成核心組等等。由此，核心組的崗位將在分序列與核心組中進(jìn)行兩次打分。不同的是，為核心組打分的是企業(yè)各部門(mén)一級(jí)主管，他們將根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要對(duì)核心組的崗位進(jìn)行打分。若在分序列打分中，該部門(mén)人員故意將本部門(mén)的崗位分?jǐn)?shù)打得過(guò)高，與核心組的分?jǐn)?shù)相差很大，那么該部門(mén)的所有基準(zhǔn)崗位分?jǐn)?shù)都將受到影響，差距越大，這種影響就越大。如果打分過(guò)于主觀，在進(jìn)行后期的數(shù)據(jù)分析處理時(shí)，這些主管的數(shù)據(jù)將不被采用。因此，在實(shí)際打分過(guò)程中，為了保證得分不受影響，部門(mén)人員會(huì)盡量消除本位主義，客觀公正地評(píng)價(jià)本部門(mén)崗位的真實(shí)價(jià)值。這種相互驗(yàn)證和制衡的過(guò)程，也保證了崗位價(jià)值評(píng)估分?jǐn)?shù)的準(zhǔn)確性和可靠性。

明確崗位價(jià)值評(píng)估因素的選擇——遵循MECE原則

如何保證崗位價(jià)值評(píng)估因素既有邏輯性，又能遵循各因素之間MECE原則(相互獨(dú)立、完全窮盡)呢?通過(guò)比較不同公司的崗位價(jià)值評(píng)估因素，結(jié)合中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，筆者認(rèn)為，崗位價(jià)值評(píng)估應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。

崗位的工作投入、工作內(nèi)容、工作產(chǎn)出體現(xiàn)到崗位的具體要求上，則需要對(duì)崗位任職資格、工作職責(zé)和工作貢獻(xiàn)進(jìn)行考察。

那么，形成崗位價(jià)值的這三個(gè)付酬因素，是如何分解為具體的評(píng)分指標(biāo)的呢?現(xiàn)在我們將崗位價(jià)值評(píng)估因素具體分解為以下九個(gè)子因素。

◆任職資格付酬因素包含工作知識(shí)和工作技能兩個(gè)方面，工作知識(shí)通過(guò)教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)和崗位所需知識(shí)三個(gè)維度去評(píng)估，工作技能則通過(guò)崗位所需的管理技能和人際溝通技能進(jìn)行評(píng)估。

◆工作職責(zé)付酬因素體現(xiàn)為工作的復(fù)雜程度。工作復(fù)雜程度是指崗位在工作過(guò)程中解決問(wèn)題的難度，它包括兩個(gè)子因素，分別從廣度和深度兩個(gè)方面去考察，即解決問(wèn)題的類(lèi)型、分析方法和解決方案的復(fù)雜程度。

解決問(wèn)題的類(lèi)型：是指崗位工作所要解決問(wèn)題的復(fù)雜程度，包括完全限定的工作、重復(fù)性的工作、復(fù)雜而不同的工作和復(fù)雜而多樣的工作四種類(lèi)型；

分析方法、解決方案的復(fù)雜程度：是指順利完成工作所需要的分析方法的復(fù)雜程度，它是需要遵循既定流程就能處理問(wèn)題，還是需要?jiǎng)?chuàng)新型解決方案等。

◆工作貢獻(xiàn)是指崗位的工作結(jié)果對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響程度，它包括兩個(gè)子因素：崗位影響程度和崗位影響范圍。

崗位影響程度：是指崗位工作對(duì)企業(yè)核心業(yè)務(wù)的影響程度，戰(zhàn)術(shù)影響(短期)或是戰(zhàn)略性影響(長(zhǎng)期)；

崗位影響范圍：是指崗位工作所能影響到的直接范圍，它僅僅影響到本科室工作，還是會(huì)對(duì)企業(yè)整體的效益產(chǎn)生影響等。

通過(guò)以上三個(gè)方面的分解，最終確定崗位價(jià)值的評(píng)估因素。

在三大因素的權(quán)重分配方面，由于崗位價(jià)值的評(píng)判依據(jù)是崗位背后的付酬因素，崗位工作最后總會(huì)轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)價(jià)值，因此在這三大因素的權(quán)重方面，筆者認(rèn)為，工作投入、工作內(nèi)容和工作產(chǎn)出的比重應(yīng)為3：3：4，適當(dāng)?shù)叵蚬ぷ鳟a(chǎn)出這個(gè)因素傾斜。

評(píng)估中的五大要點(diǎn)

通過(guò)以上四個(gè)方面的分析，崗位價(jià)值評(píng)估工作就已經(jīng)基本準(zhǔn)備就緒了，但在具體實(shí)施過(guò)程中，還需要注意以下五點(diǎn)：

一、培訓(xùn)在先。在每輪打分開(kāi)始前，都需要對(duì)評(píng)估小組成員進(jìn)行培訓(xùn)，向評(píng)估人員說(shuō)明崗位價(jià)值評(píng)估的意義和操作方法，同時(shí)要對(duì)此次崗位價(jià)值評(píng)估的基準(zhǔn)崗位的崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行講解，讓評(píng)估人充分了解各基準(zhǔn)崗位的職責(zé)。

二、突出重點(diǎn)。崗位價(jià)值評(píng)估需要考慮到企業(yè)今后的發(fā)展重點(diǎn)，如果企業(yè)未來(lái)的發(fā)展重點(diǎn)在技術(shù)研發(fā)部門(mén)，或者還需要提高財(cái)務(wù)部門(mén)的工作能力，那么在對(duì)相應(yīng)崗位評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)該對(duì)相應(yīng)的重點(diǎn)扶持部門(mén)適當(dāng)提高分?jǐn)?shù)，以起到導(dǎo)向作用。

三、忽略個(gè)例。判斷崗位得分時(shí)，不能僅僅依據(jù)某些特殊事件評(píng)判，而要對(duì)普通崗位經(jīng)常做的一些工作內(nèi)容進(jìn)行打分，即通常性原則。

四、綜合評(píng)判。在對(duì)不同崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)判后，需要根據(jù)各個(gè)崗位的價(jià)值判斷，對(duì)各因素中橫向和縱向評(píng)分結(jié)果進(jìn)行綜合比較與平衡，以確定各崗位價(jià)值的高低。

五、嚴(yán)格把關(guān)。崗位價(jià)值評(píng)估應(yīng)該對(duì)評(píng)估結(jié)果嚴(yán)格把關(guān)，若出現(xiàn)打分結(jié)果與崗位價(jià)值嚴(yán)重不符，需要弄清原因，必要的時(shí)候要重新對(duì)評(píng)估小組人員進(jìn)行培訓(xùn)，并重新打分。

如果企業(yè)在崗位價(jià)值評(píng)估中，能夠把握好以上幾個(gè)方面，崗位價(jià)值評(píng)估就能真實(shí)地反映企業(yè)各個(gè)崗位的價(jià)值，崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果將會(huì)真正對(duì)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)起到舉足輕重的作用。