如何加強新時期高校圖書館人力資源建設

摘要： 高校圖書館人力資源建設存在人才管理權缺失、館員隊伍整體素質不高、專業人才奇缺、忽視館員培養和繼續教育、部門和崗位配置不合理、對館員綜合素質缺乏科學的評測標準等問題。其人力資源建設策略是樹立以能為本的科學管理理念，變人事管理為人才管理、調整館員隊伍結構引進復合型人才、對館員進行多層次的培養和繼續教育、進行職務分析與崗位設計、建立健全評測考核制度。

關鍵詞： 高校圖書館 人力資源建設 能本管理

新時期高校圖書館向著信息化、網絡化、數字化方向發展，對高校圖書館的建設和發展、對館員素質提出了更高的要求。面對新的形勢，高校圖書館必須加強人力資源建設，更新觀念，科學管理，樹立“能本管理”理念，不斷提高館員的思想道德和專業技術素質，提高館員的創新能力，培養和引進復合型圖書館人才，采取各種措施開發和利用人力資源，開發館員的潛能，調動館員的積極性和創造性，從而保證圖書館的服務工作更上一層樓，適應時代的發展和社會的要求。

一、高校圖書館人力資源建設存在的問題

1.圖書館人才管理權缺失

多數人對圖書館工作認識錯位，從領導到教師，都認為圖書館的工作什么人都能做。所以，高校圖書館不是按人員的能力安排工作，而是學校人事部門硬性分配。在人事制度管理下圖書館只能被動地接受人員流動。因此，高校圖書館有“收容所”、“中轉站”、“安置辦”之稱。一些干部家屬、系室掛到人事處的人員，圖書館要收容；博士夫人、復員轉退軍人需要安置，不管編制如何，更不談業務能力，統統無條件安排在圖書館。如此一來，圖書館哪里還有人才引進的空間？高校圖書館是非常有專業特色的單位，這樣的管理體制，阻礙了圖書館的人力資源管理和建設，難以發揮圖書館的真正價值和作用。

2.館員隊伍整體素質不高、專業人才奇缺

長期以來，圖書館在用人制度上沒有自主權，圖書館隊伍只是在人員上擴大，科班出身的專業人員本就奇缺，再加上非理性的擴編，造成館員隊伍比例失調。首先，是學歷結構失調，大學生不夠，五大生居多，碩士以上者甚少或沒有，文化程度高的專業人才匱乏；其次，是職稱結構失調，初中級職稱者居多，副研究館員、研究館員占少數。高層次的復合型人才更是奇缺；再次，是專業結構失調，知識結構單一者多，復合型人才匱乏［１］。普遍缺乏能適應信息服務需要的技術人才，更缺乏能開展信息咨詢、市場調研、信息分析的高素質信息服務人員［２］。

3.忽視館員培養和繼續教育

圖書館作為行政系統以外的弱勢部門，發展資源的獲得較困難，且社會地位較低，對人才的吸引力不大，導致了圖書館的人才比例失調，再加上忽視對館員的培養和繼續教育，使不少館里已有的專業人才和素質較好的另謀高就，這就使人才更加短缺。缺乏對館員業務上的長期技能培訓，使人力資源不能充分開發和利用。缺乏道德教育，使一些館員道德觀念淡薄，沒有“讀者第一，服務至上”的工作原則和理念，以我為中心，看門守攤，而不是熱情周到細致地為讀者服務。

4.部門和崗位配置不合理

圖書館服務職能的轉變，要求館員在服務方式和手段上都要發生變化，要改變傳統的部門和崗位設置方式，讓圖書館流程更合理，人力資源更有效的利用。

圖書館人力資源總量大、質量差是同時存在的問題，這一方面要歸咎于社會大環境，另一方面則是人力資源管理中的非科學性。這非科學性主要體現在各崗位人員的知識素質和非知識素質要求沒有明確標明，即沒有明確的崗位說明。館員崗位隨意上崗，造成了人力資源的浪費，影響了人力資源的充分利用。

5.對館員綜合素質缺乏科學的評測標準

社會和信息技術的飛速發展，使知識載體和讀者需求多樣化 ，圖書館從崗位設置、業務流程到服務對象、服務方式等許多方面都發生了重大變革，這就需要有一個積極向上、綜合素質較高、勇于創新的館員隊伍，但是，對館員個人的綜合素質測評，許多圖書館都沒有明確的科學測評及崗位考核方案，無法真正測評和考核館員的綜合素質，也就無法合理調配人力資源，使其充分發揮作用。

二、高校圖書館人力資源建設策略

1.變人事管理為人才管理

圖書館如果重視人力資源管理，把人作為最重要的資源，以人的能力、特長、興趣、心理狀態等綜合情況來科學地安排，并且在工作中充分考慮館員的成長和價值，就能使圖書館達到一個新的層次 。因此，高校圖書館應該變人事管理為人才管理 ，“以能為本”引進人才，“以人為本”科學管理。應該賦予圖書館人員調配的自主權利，讓圖書館自主引進所需的德才兼備的專業人才，使高校圖書館的人力資源管理和建設走上科學的軌道，從而充分發揮圖書館的價值和作用。

2.調整館員隊伍結構引進復合型人才

根據圖書館所需要的館員層次，吸引和錄用工作需要的具有高知識水平、高技術水平、有多門學科知識，同時又具有較強的學習能力、創新意識、溝通技能和團隊意識的高級復合型人才，同時加大圖書館員培訓教育和知識學習上的投資力度，使館員隊伍整體綜合素質不斷提高，在知識層面和專業技術職稱層面的結構逐步走向合理化、科學化。

3.對館員進行多層次的培養和繼續教育

要從長遠發展考慮，樹立戰略眼光，舍得投入必要的人力物力財力，因人施教，學以致用，突出實效。采取全員培訓和重點提高的方式，舉辦和參加短期、中期和長期培訓班。（1）對新職工要做好崗前培訓：新職工上崗前，可采取入館教育、專家講座、業務培訓班、老職工進行業務傳、幫、帶等方式，使其快速了解掌握圖書館規章制度及工作流程、方法、技能，盡快地勝任崗位工作。（2）對在職館員要進行多層面的培訓：根據崗位需求和工作要求及特點，有計劃地選派人員外出參觀學習，參加培訓班，逐步培養“復合型”人才。（3）加強網絡和外語知識培訓：網絡技術的迅速發展，促使圖書館應加大對館員網絡知識的培訓，讓其掌握有關計算機的基本操作、掌握網絡基礎知識和在網絡環境下的信息搜集與處理、信息檢索工具的使用等技能，了解數據庫管理，并培養有一定專業能力的人才從事網絡信息的利用與開發，網絡系統的安全維護及應用，以適應信息時代的需求。隨著國際互聯網的普及和應用，國際間交流與協作也日益頻繁，圖書館員要具有一定的外語綜合能力，才能為讀者提供相關學科的發展動態及先進的科學技術［２］。圖書館可采取外聘、館內授課、講座或會話交談等方式來提高館員的外語能力和水平。

4.進行職務分析與崗位設計

要對館內各職務的設置目的、性質任務、職務職責、權利隸屬關系、工作條件和環境以及館員職務資格和條件等進行系統的分析研究，制定出崗位或職務規范和崗位說明。根據館員的知識技能、工作經驗、身體狀況、綜合素質等條件，合理地安排工作崗位，讓館員明確崗位職責，明晰工作流程，使每一個館員都能充分發揮自身價值，從而降低人力資源選擇成本。

5.建立健全評測考核制度

樹立以能為本的管理理念，努力打造公平的競爭機制和合理的利益驅動機制，來優化圖書館的人力資源。館領導可根據各工作崗位的特點，按照一定的標準對館員進行業務水平、工作能力、綜合素質、貢獻大小等方面的考核。可采取領導檢查、民主測評、小組考核、分類記分等方法，建立合理的獎懲制度，獎懲與績效掛鉤，從而激發館員持久的工作積極性和主動性。

科學的管理理念，合理的人力資源規劃，可以充分發揮館員的潛能，優化圖書館的人力資源，強化圖書館的競爭實力，更好地實現圖書館的社會公益價值。

參考文獻：

［1］王石平.實現圖書館人力資源整體規劃的關鍵是用人自主權.圖書館論壇，2007，（1）：51-52.

［2］鄧輝.淺析圖書館人力資源的管理.圖書館論壇，2006，（1）：136-138.