我國家族企業治理結構演進研究

王 嵐 王 凱

摘要:作為家族企業發展的核心問題,我國家族企業治理結構演進路徑是以中國傳統文化為基礎,適當吸收外部企業文化為方向。從“家文化”和“家族泛化”角度分析家族企業制度變遷的文化根基,從資本結構、人力資本、信任結構等方面闡述影響我國家族企業治理結構的主要因素,從企業形態、關系治理和公司治理等維度分析我國家族企業治理結構的演進路徑。

關鍵詞:家族企業;治理結構;傳統文化;信任擴展

中圖分類號:F276.5 文獻標識碼:A

我國家族企業在創業之初,往往憑借一個創意或捕捉到一個市場機會,使企業獲得迅速發展。隨著企業發展超出家族管理稟賦所能支撐的范圍,企業迫切需要建立起分權化的組織架構和決策約束機制。另外,企業競爭優勢的取得以及核心競爭力的形成也需要企業擁有一個有效的治理結構。我國家族企業正面臨著制度變遷和制度創新,中國傳統文化等因素影響著家族企業治理結構的演進,處于轉軌期和立于知識經濟面前的家族企業如何通過治理結構優化和制度完善實現家族企業的持續發展,這是家族企業急需解決的問題,也是本文研究的目的之所在。

一、中國傳統文化與家族企業制度變遷

中國傳統文化是以“家”為根基的,為了維護“家”的利益、聲譽和永續存在及發達興旺,我國產生了一整套完備的倫理道德規范和觀念體系,約束父子、夫妻、兄弟及親屬關系。每個家族成員都依附于家,視家為根,都對家的利益、聲譽和興旺負有責任,并且對家的責任勝過其它責任。長久浸潤在這樣的社會文化環境中,便形成了傳統中國人強烈的家族主義。家庭或家族制度是“又是一只看不見的手” (劉清平,2002),它不但成為中國人之社會生活、經濟生活及文化生活的核心,甚至也成為政治生活的主導因素。對我國家族企業而言,正是在厚重的“家文化”支配下,中國式家庭關系的模式也就自然地被移植到了華人企業之中,并且一直伴隨和影響著企業的發展。

中國家族文化使人們更容易相信與自己有血緣關系的人,華人家族企業的特點之一就是對家族以外的人極度的不信任,中國家族企業的家本位文化或家長制文化必然對于我國家族企業治理結構的演進產生重要影響。特定的中華民族注重家庭的文化積淀在相當程度上,在相當長時間里影響中國現實的治理形式的選擇。在治理選擇方面,“子承父業”模式依然是中國家族企業繼任的主流模式,盡管從效率角度看,排斥和限制了社會資源的進入,造成家族企業的資源短缺,尤其是對外來經理人的排斥和限制造成管理資源的短缺,也必然導致企業所有權、經營權、使用權、轉讓權及剩余利潤索取權合而為一。雖然很多大型家族企業都建立了股東大會、董事會、監事會和總經理辦公會等組織和相應制度,逐漸向規范的現代公司制靠攏,但家族控制特征仍很突出。隨著企業規模的擴大,企業對規模經濟的要求越來越強烈,如果資金來源仍然局限在家族范圍內,就會限制企業的籌資規模,難以在短期內籌集到提升技術層次和產業層次所必需的大規模資本。家族企業要想繼續生存與發展,就不得不轉變經營理念,轉向企業外部進行融資。隨著家族之外的利益相關者的引入,家族企業經理就不可能再以以前的目標來經營企業了。其目標的改變也會使其在融資方面采取更加多樣化的融資方式,進而逐步打破家族企業產權的封閉性,向現代企業制度轉變。

二、人力資本談判力與家族企業治理結構

企業是物質資本與人力資本的契約,周其仁(1996)指出,由于在古典企業中,物質資本所有者和人力資本所有者合二為一,造成一個籠統的“資本”概念,形成了所謂“資本雇傭勞動”的命題,“與其說是物質資本家在雇傭勞動,不如說是具有企業家才能的人力資本家在非人力資本的影子里扮演角色罷了。”方竹蘭(1996)針對現代企業理論對物質資本持有企業所有權的各種論據,結合人力資本的產權特性和人力資本在企業中的作用,認為人力資本擁有企業所有權是一個趨勢。陸維杰(1998)則認為從生產力發展來看,對人力資本的需求和重視在現階段還會加強,但這并不意味著最后會演化到人力資本必然占支配地位。每一個企業所有權的歸屬最終決定于一定生產力下該企業的經濟活動水平對兩種資本的需求程度以及企業環境中兩種資本的稀缺程度,并且受企業規模帶來的企業組織結構的影響。

隨著各種條件的變化,人力資本與物質資本的談判力也悄然發生了變化。這種變化主要反映在稀缺性、承擔風險能力、在生產中的地位以及退出成本等幾個方面。知識經濟的到來使得科學技術成為整個社會的中心,科技的采用提高了生產效率,商品和信息的流動速度加快,市場擴張,這都需要專門的管理人員進行協調和管理。物質資本的稀缺度雖然是限制企業發展的重要因素,但與人力資本的稀缺度相比,呈現下降趨勢。在承擔風險能力方面,經理市場的興起將經理的價值通過市場價值表現出來,同時也對經理形成約束。當經理經營不善時,他要承擔自身市場價值下降的風險。同時,管理人力資本的專用性和團隊性也增加了其承擔風險的壓力,使經理必須承擔部分風險。此外,股票市場的興起,通過資產的證券化和投資組合可以分散風險,使得物質資本承擔風險能力下降。隨著科技革命的發展,社會分工越來越細,從一般人力資本中逐步分層出科技型人力資本和管理人力資本。人力資本內部的這種分層意味著人力資本的專用性在加強,從而提高了人力資本的退出成本。另一方面,人力資本作用的發揮往往以團隊為基礎,一旦離開特定的團隊,人力資本的價值將受到較大損失,因此退出成本增加,談判力增強。

綜上所述,隨著知識經濟的到來,物質資本的談判力逐步下降,人力資本的談判力逐步提升。要真正適應人力資本談判力上升的現實,需要對企業治理結構進行調整,建立起分權化的組織架構和決策約束機制,最大限度地降低企業代理成本,實現與外部人力資源的融合。

家族是不斷變化、不斷發展的過程,與企業的信任結構是相互促進和不斷適應的,其目的是為了促進家族企業的成長。家族企業主在確定委托代理關系時,要選擇的代理人必需是值得信任的代理人,既信任代理人的能力,又信任代理人的職業道德。從選擇的順序和范圍看,一般是先家族成員,再泛家族成員,然后是職業經理人。其治理結構的選擇有一個先家族治理,后非家族治理的順序。

從信任擴展的過程看,家族企業主和企業家“經理人”的信任是一個“初步的人際信任——經濟信任——深度的人際信任——利義共存”的過程,這就決定了企業主開始時不能將控制權全部下放,隨著信任的不斷深化,控制權逐漸放開,直到完全放開,這時“經理人”就能充分發揮企業家才能,家族企業不斷成長,其它利益相關者的利益得到保障,達到多方共贏的目的。隨著信任的擴展,家族企業也從家族治理向非家族治理發展。

三、我國家族企業治理結構的三維演進

企業形態維度、關系治理維度和公司治理維度這三個維度共同構成了家族企業演進的三維模式,我國家族企業將沿著上述三個維度動態演進。

(一)企業形態維度

企業形態演進的幾個階段可以在企業形態維度上明確地表示出來。從個體企業,到家庭作坊式企業,到由企業主家族成員壟斷經營控制權和企業所有權的狹義家族式企業,到有朋友、鄉親等熟人擔任部門經理的泛家族式企業,再到引入陌生的非家族經理人員的混合式家族企業,經過一個家族企業的臨界點,最后變成股權分散化的公眾公司。這個維度的最大用處是能為家族企業的發展提供一種可預見的框架,并指明控制權、家族和企業各個階段的對應與結合。