企業人力資源管理的新趨勢——人事外包

奚巧珊

摘 要:文章從人力資源外包的概念出發，指出人事外包是人力資源管理發展的新趨勢，分析人事外包在我國的發展前景及優勢，列舉我國人事外包常見的項目，指出我國企業人力資源外包的發展的制約因素。

關鍵詞:人力資源管理 新型管理模式 人力資源外包 人事外包 新趨勢

中圖分類號：C936 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2009）01-202-02

隨著全球經濟一體化和產品日新月異，我國中小企業面臨著激烈的市場競爭，經營風險也越來越大，不少過去“大而全”、“小而全”的企業很難適應這種市場環境和技術變革。為了適應市場環境和新技術的變化，參與世界競爭，許多企業都積極進行組織結構及管理方式的變革和創新，其中在人力資源管理外包，即人事外包，是在這樣的市場環境下，企業為提高效率、贏得競爭優勢而采用的一種新型管理模式。

一、人力資源外包的發展前景

人力資源外包就是企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化?？傮w而言，人力資源管理外包將滲透到企業內部的所有人事業務，包括人力資源規劃、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業文化設計等方方面面。

目前，企業的人力資源部的任務，從最高方面來說，人力資源總監或人力資源部經理，他的主要工作是為企業制定整個人力資源的戰略規劃。但是，這類把握大局的工作并不能代表人力資源部門全部的行為，更多的時候它是作為一個職能部門，為企業提供必要的事務性工作，如員工招聘、檔案管理、工資福利、培訓、績效考評、勞動關系等。從某種意義上說，人力資源部擔當著企業內部服務供應商、內部顧問以及策略家的角色，但人力資源部的某些事務性工作在操作上具有基礎性和重復性、通用性的特點，使得人力資源管理外包成為可能。另一方面，近年來各類咨詢服務機構的蓬勃發展，也為人力資源管理外包提供了必要的外部條件。另外，隨著市場競爭的日益加劇，速度和效益成為企業生存和發展的關鍵。相應地，對企業人力資源管理轉變職能、提高效率提出了更高層次的要求，而人力資源管理外包越來越顯示出其可能性和必要性。

根據國際數據集團（IDC）估計，2003年全球外包服務開支將突破1510億美元，美國將超過810億美元；此時全球外包服務市場的年增長率（CAGR）為12.2%，而亞太地區將為15.1%。有關專家認為：加入WTO以后，隨著服務貿易市場的進一步開放，可以預見，我國人力資源外包的服務內容會得到進一步的拓展，市場也會日趨成熟，發展前景十分廣闊。

二、人力資源外包的優勢

在我國，各種類型的中小型企業，因為受制于規模、成本、效益等諸多因素，基本上沒有設置專門的人力資源部甚至沒有傳統意義上的人事部門，致使人事管理混亂無序。一些企業在發展過程中常會被各種人事問題所困擾，這些暴露的問題已經成了公司發展的瓶頸；有些公司不熟悉國家關于勞動和人事方面的相關法規政策而與員工發生糾紛，以致影響公司的發展；有些公司也會亡羊補牢，迅速招聘或由現有工作人員臨時處理這些問題，然而大量繁雜的操作程序卻使他們疲于應付甚至不知從何做起。這時，找一家可靠的專業機構進行“人力資源外包”就顯得十分必要了。

1.大幅度地削減了企業的成本。企業的一部分成本是由人引起的。人事外包是把一些人力資源管理上的事務性的、基礎性的工作外包出去后，減少了分配在行政性、事務性、非經常人力資源活動上的專門的人力資源，這樣就可以解雇相對剩余的職員，從而降低人力資源管理的開支。

在一個企業里，要設置配套的各種專業人力資源管理人員，代價是相當龐大的。如一個規范的企業，應當配備相應專業的人事管理人員，如“薪資管理專員”、“招聘專員”、“組織服務”等等。但是，在國內很多企業都沒有這樣的配備。據資料顯示，國外也有相當數量的中小型企業，他們沒有在小規模的企業中設置這樣多的人員，于是就把這一塊管理外包給人事機構。國外人力資源管理人員與員工的比例通常是1比100，而在國內中小企業的比例在1比30左右。這么沉重的人力資源管理的負擔，使企業不得不考濾將人事工作外包。在我國人事外包將可能成為中小企業人力資源管理的一種新趨勢。

1997年，Mckinsey公司調查研究表明，全球財富500強企業通過人事外包而使其勞工成本削減了25%~30%。據資料顯示，在美國，一個典型的組織中，平均每年用在每個員工身上的人力資源管理事務有關的開支約為1500美元，效率較低的公司這項開支是此數目的2~3倍。而行政性、事務性、非經常性活動的支出等占人力資源管理支出的相當大的一部分。對企業來講，從專業公司那里獲取人力資源方面信息和高質量的服務，遠比企業自身擁有龐大繁雜的人事管理隊伍更能節約成本和贏得對公司更大的價值。因為專業公司往往能以較低的價格提供較好的服務。

2.提高人力資源經理的勞動效率。人力資源外包，由于受委托的人或機構對該項特定工作具有十分專業的知識，擅長于實際操作，會使工作完成得更好，減少了人力資源領導人員的時間花費，提高了勞動效率。

在我國，很多國內企業，特別是中小企業，人力資源部門是由傳統的人事管理部門轉變的，傳統的人事管理部門在向現代化的人力資源管理模式轉變的過程，更需要專業方面的意見和指導，人事外包正是獲得專業指導的一個有效途徑。另外，人力資源管理外包還能促進企業人力資源管理工作的規范性、公正性和科學性，加強員工對人力資源管理部門工作的信任度和滿意度。對于某些涉及個人利益的工作，如員工的薪酬福利制度等外包出去，能減少一些不良現象和糾紛，使人力資源經理擺脫了繁瑣的事務性工作，企業將注意力集中在核心工作上。

3.完善管理制度。人事外包能夠幫助企業建立完善的人力資源管理制度。當企業處于某個特殊的階段或人力資源部門無力、不擅長或不便于滿足某些要求時，將任務外包給社會上的專業服務公司或顧問人員無疑將是必然的選擇。

如企業處于籌建階段或整合階段，專業人力資源公司和“臨時”雇員公司，可以幫助企業制定清晰的工作說明書和崗位規范，將員工考核記錄及時歸檔，管理員工進出記錄，建立人力資源管理信息系統等。這一點對于管理資源相對不足的中小企業尤其具有現實意義。

4.提高企業的核心競爭力。人事外包能使組織把資源集中于那些與企業的核心競爭力有關的活動上。在激烈競爭的情勢下企業沒有過多的精力去關注于企業價值鏈的其他環節。對公司的如招聘員工、新員工培訓、工資發放、人事檔案管理等轉交給社會上的專業服務公司或顧問人員，從而使這些活動盡可能少地干擾企業構建核心競爭力，使中小企業能在競爭中立于不敗之地。

5.留住優秀員工。人才安全問題已經成為企業人力資源管理過程中一個不可忽視的問題，如何留住關鍵性人才是企業發展所面臨的最大挑戰。優秀的專業人力資源公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業的綜合性專業知識、技能和經驗，為客戶公司做更為有效的人力資源管理工作。這些外部工作者了解員工的需求，能夠提高員工的綜合待遇，從而增加員工滿意度，員工流失率自然就會下降。事實上，企業采用人力資源外包的形式，通過人力資源服務公司給員工提供更滿意的服務，減少了員工的內部矛盾，提高員工對企業的滿意度與忠誠感，這也是間接地提高企業的經濟效益。正如華潤物流的負責人說，他們人事部門本來只有一個人負責，人少事卻很多。但人力資源外包后，只需給人才服務中心交費，那個費用要比給員工付工資低幾倍，而且可以減少人事上的糾紛。

三、人力資源管理外包的項目

據資料顯示，國外通行的外包服務項目，包含了很多方面，有些企業相當于將所有有關人事管理方面的服務都外包出去。在我國，中小企業可以考慮的外包服務，主要有以下幾種。一是員工招聘：即代企業尋找、招聘合格員工。二是代辦員工的各種手續：錄用、調檔、退工手續、社保開戶變更手續、年檢手續、外來人員綜合保險；代辦人才引進、居住證、就業證手續；代理戶口掛靠及檔案委托管理相關人事手續。三是提供各類商業保險、福利及培訓方案，規章制度設計、薪酬設計等。四是員工培訓：代企業進行相關的各種培訓。五是人事代理：（1）代發工資。目前有些行政單位采用銀行代發工資的形式，這不是外包服務所指的代發工資，這里所指的是包括了績效考核等之后代為計算薪酬。這樣的代發工資，在國內很多企業主都不能接受，他們習慣采用隱蔽的手段發工資。但是在國外，薪酬由第三方發放，無疑是增加薪酬透明度，保證公平的一種方式。（2）福利、“四金”交納。一些基本福利保障和保險金等的交納，也是當前國內企業所避諱的問題，但是在目前很多企業交納社會保險等方面來看，是能夠被接受的。（3）人事檔案管理。（4）員工證明、護照等。六是提供人事政策、法規咨詢、調解勞動爭議等。七是調查員工滿意度、調查薪資、擬定崗位描述。八是人力資源規劃。

四、我國企業人力資源外包發展的制約因素

人力資源外包已成為當今國際的一種流行趨勢，適用于各個不同類型的企業。但這種新型的人力資源管理方式能否真正地扎根本土呢？業內人士認為，將人力資源管理服務外包給其他專門機構，需要經過一個角色的轉變。但是，僅僅完成了自身的條件轉換還不夠，人力資源外包服務是否可行，還有其他的制約因素。

1.沒有統一的服務收費標準。目前，人才機構都是自行制定的價格，沒有統一的服務收費標準，參照的價格都不一樣。對大多數企業來講，“人力資源外包”的收費，是否會增加企業勞動力成本，是否用得其所，恐怕是企業考慮最多的問題。

2.是否有配套的設備。人力資源外包的目的之一是為了提高工作效率，因而是否具有較高的信息化、網絡化的設備，也會是制約“人事外包”服務發展的一個因素。

3.提高企業主的素質。一些基本福利保障和保險金等的交納，也是當前企業所避諱的問題。要想人力資源外包能真正扎根本土，企業主的素質還有待于全面提高。

4.轉變管理者的觀念。目前不少企業依然停留在“人治”方面，不規范、不合理的企業管理制度隨處可見，只有企業管理者轉變了觀念，真正認識到“人”的重要性，才能夠認識到“人力資源外包”服務的必要性和有效性。

5.完善法律法規。我國尚無相應的、完善的法律法規去規范獵頭及其他外包行業的運作，所以，這種風險是顯而易見的。服務商的規范經營和專業化程度讓人不免擔心，雖然人才機構發展突飛猛進，但是也帶來了負面影響，如從業人員素質參差不齊、專業化程度不高等，加上一些非法經營的中介機構的違規經營，使服務商的誠信度大打折扣。

因此，盡管目前“人力資源外包”的發展勢頭如火如荼，特別受一些具有一定的規模與知名度企業追棒，但能否最終在國內扎穩腳跟，并且在中、小企業中發展起來，還取決于以上各方面的制約因素能否盡快得以改善。

參考文獻：

“人事外包”——人力資源的必經之路，世界商業評論，ICXO.COM 2004.2.11

（作者單位：廣東省經濟貿易職業技術學校 廣東廣州 510500）

（責編：若佳）