歐盟性別平等就業法律之適用

金　錚

摘要：兩性平等待遇原則是歐盟法的一項基本法律原則。本文通過對歐盟勞動領域的性別平等法律之核心內容“同工同酬”原則等法律制度及歐盟法院的相關司法實踐的闡述，分析了歐盟及成員國在形成與發展這一原則的演進線索與價值取向，并對該領域歐盟法律的新近發展做出介紹和說明。

關鍵詞：歐盟法;性別平等；就業

中圖分類號：DF971 文獻標志碼：A文章編號：1002—2589（2009）02—43—02

歐盟其前身是歐洲煤鋼共同體、歐洲經濟共同體及歐洲原子能共同體。1965年，三個共同體合并，統稱歐洲共同體。1991年12月1日，在荷蘭馬斯特里赫特舉行的歐共體首腦會議通過了《歐洲聯盟條約》(通稱《馬斯特里赫特條約》)。經各成員國批準，《馬斯特里赫特條約》于1993年11月1日正式生效，歐洲聯盟成立，簡稱歐盟。在歐共體的早些年里，《歐共體條約》第119條相對來說并未有很大的發展，直到上世紀70年代開始，通過歐洲法院的一系列重要裁判以及歐盟委員會所做出的一系列平等待遇方面的指令，使得兩性平等與禁止歧視原則發展成為歐盟法的一項基本法律原則。

一、同工同酬原則

《歐共體條約》第119條規定了“相同的工作”應獲得同樣的薪酬，這是每一歐盟成員國必須遵守的法律義務。但是該規定仍具有一定局限性，相比較國際勞工組織1951年第100號公約所規定的“相同價值的工作應獲得同樣的薪酬”，其調整范圍明顯更為有限。

“相同價值的工作”的概念最終被引入《 阿姆斯特丹條約》第141條（1）款中并取代原《歐共體條約》第119條，這是同工同酬原則在法律層面上的進步和發展。而在此之前，歐洲法院已經在司法實踐活動中在事實上采納了這一概念。1975年2月作為歐共體的首個社會行動項目(Social Action Program)的《歐盟同工同酬指令》（Equal Pay Directive）開始實施，將 “同工同酬原則”定義為“對于相同的工作或者具有相同價值的工作，禁止一切基于性別的各種薪酬條件的歧視”。

Jamstalldhetsombudsmannen 案[1]是關于助產士薪酬待遇的問題，歐洲法院（ECJ）將助產士與診所技工的工作進行比較，認為二者工作具有相同價值，因此，除非二者薪酬差別是基于與性別無關的客觀理由，二者薪酬也應當相同。法院認為助產士的工作時間少于診所技工，因而事實存在與性別無關的客觀理由，從而使助產士與診所技工之間薪酬差別合法正當，不存在歧視。

《 阿姆斯特丹條約》第141條規定“薪酬”包括：“由勞動者直接或間接因就業從雇主處所獲得，無論以現金或實物形式的一般基本或最低工資薪水或其他任何報酬”。

歐洲法院（ECJ）在Garland[2] 案中指出薪酬應包括“勞動者從其雇主處因就業獲得的直接或間接的、即期或遠期的報酬”,雇主向其退休雇員提供的旅行福利也屬于這一薪酬范圍。在其后的一系列案件中，歐洲法院將薪酬范圍明確至包括但不限于病假工資、退休金、冗員酬金、解雇賠償、福利、獎金及其津貼。例如，在Barber[3]案中，歐洲法院裁決認為職業津貼屬于《阿姆斯特丹條約》第141條所規定的 “薪酬”的范疇。

在DefrenneII[4]案中，歐洲法院裁決認為，同工同酬原則作為歐共體條約條款不僅具有縱向直接適用的效力（vertical direct effect），即規范成員國內的私人主體與公共國家的之間的關系；它還具有橫向直接適用的效力（horizontal direct effect），即也規范成員國內私人主體之間的關系。DefrenneII案是關于一位女性航空服務員在薪酬待遇與工作條件受到性別歧視的案件。歐洲法院進一步指出鑒于尊重基本人權是歐共體的一般原則，確認了禁止性別歧視無疑也屬于是基本權利范疇。隨后,許多歐盟國家改變了原有帶有歧視的法律。”

在隨后的Worringham[5]案中，歐洲法院再次確認“同工同酬”不僅是成員國的國家法律義務，也是成員國內私人雇主的法律義務。在Jenkins[6]案中，指出同工同酬原則不僅適用于禁止直接歧視，同樣也適用于禁止間接歧視。1991年，歐洲法院裁定法國立法中禁止婦女上夜班違法；英國原先國內法規定非全日制工人的工資和社會保障待遇大大低于全日制工人，由于婦女是非全日制工人的主要組成部分，歐洲法庭裁定這種規定構成了對女性勞動者的間接歧視，因此英國被要求改變這一國內法規定。在性別平等領域中重要的歐盟立法《勞動領域性別平等待遇指令》（76/207/EEC）禁止在工作機會、職業培訓與工作條件方面的性別歧視。該指令第2條(1)款規定：“平等待遇原則意味著不允許存在任何直接和間接性別理由的歧視，特別是有關婚姻和家庭地位的歧視。

在Deutsche Telekom[7]案中，歐洲法院強調《阿姆斯特丹條約》第141條的立法目的雖然含有經濟因素－即遏制成員國間的惡性競爭，但其經濟目的應位居其次。由于平等待遇原則屬于基本人權范疇，社會目的才是該條

款的首要目的。

二、走向實質平等

《勞動領域性別平等待遇指令》（76/207/EEC）第2條(4)款規定：“本指令不應妨礙為促進男女平等機會而采取的措施，特別是消除影響婦女平等機會實現的既定的不平等。這一命令要求歐盟成員國按照該指令的規定要求制定全國性的禁止性別歧視的法律。”

1997年在阿姆斯特丹召開的歐盟高峰會議決定在《歐共體條約》第119條中增加一款，規定：“為了保障在實際工作中男女充分平等，平等對待原則將不制止任何成員國維持或通過提供特別利益的措施，以便在工作場所就業率偏低的性別能夠相對容易地從事職業活動，或者采取措施預防女性在專業職業領域的性別劣勢或對處于劣勢的女性群體進行補償。”

《阿姆斯特丹條約》第141條（4）款則進一步明確規定了平等待遇原則不應妨礙成員國保留或采取積極措施（affirmative action），通過下列條款強化了對實質平等的意義：“為了保障在工作中男女充分平等”、“維持或通過提供特別利益的措施，以便在工作場所就業率偏低的（婦女）能夠相對容易地從事職業活動”以及“采取措施預防（女性）在專業職業領域的劣勢或對處于劣勢的女性群體進行補償 。” 例如，歐洲法院在Marshall[8]案中依據《阿姆斯特丹條約》第141條（4）款，裁決支持德國法律允許女性在公共部門優先就業。在Marshall案中,一位男教師晉級申請被拒絕。因為另外一位同樣夠格的婦女也申請了這個位置，在這一級別工作的人中只有非常少的女性。歐洲法院在判決中認為：全國性的給予婦女優先的規定符合指令第76/207第2條(4)款的規定。但同時，歐洲法院指出《勞動領域性別平等待遇指令》第2條(4)款并不意味著在工作選擇和晉級中為婦女提供無條件的優先待遇，因為這樣做是對第2條(1)款中的個人平等的原則的貶損。

在Abdoulaye[9]案中，一名在Renault公司工作的男性雇員就懷孕女雇員所享有的一攬子產假薪酬補助提出質疑，他并不否認懷孕是女性特有生理特征，但聲稱身為父親們男性也應該享有同樣的補助，否則即違反了《阿姆斯特丹條約》第141條所規定的兩性平等的同工同酬原則。歐洲法院的裁決認同Renault公司的觀點，即產假迫使女性勞動者不得不離開工作，自然給職業婦女帶來職業上的不利。首先，休產假的婦女有可能喪失晉升機會；第二，休產假的婦女可能喪失與業績有關的提薪；第三，產假中的婦女將無法參加培訓；最后，考慮到新技術發展的日新月異，休完產假回到工作中的女性工作者將面臨適應新環境的復雜情況。歐洲法院最后總結：給予婦女的產假薪酬補助恰恰是對于上述種種不利于懷孕職業女性的情況的抵消，并沒有違反《阿姆斯特丹條約》第141條所規定的男女同工同酬原則，符合平等待遇原則。

三、促進婦女就業

1997年盧森堡就業高峰會議確立了平等機會(包括“家庭友善”的就業政策)作為就業戰略。2000年3月里斯本就業高峰會議設立了到2010年婦女就業率達到 60％的目標(總體就業率為70％)。2001年斯德哥爾摩就業高峰會議把2005年的婦女就業率目標設立為57％。歐盟委員會性別平等的行動計劃為促進男女就業平等貢獻較大,自1986年以來，委員會每年有一份關于平等機會的報告。1974年的第一個社會行動計劃提出了提高婦女就業地位的設想；此外還有1982-1985年的平等機會行動計劃；1990年又發起了“給婦女新的機會計劃”，該計劃主要由歐洲社會基金投資，主要目的在于幫助歐盟國家中較落后地區，特別是婦女勞動力參與率低的落后地區。

歐洲議會與理事會經過兩年的討論后，于2002年9月23日通過了《2002/73/EC指令》，完成了對于《勞動領域性別平等待遇指令》（76/207/EEC）的修訂，并于2005年10月5日起對各成員國生效。修訂后的新《勞動領域性別平等待遇指令》（2002/73/EC）在EC第141條的基礎上對成員國提出了更廣泛全面的積極義務要求。

參考文獻：

[1]Jamstalldhetsombudsmannen v. Orebro Lans Landsting (Case C-236/98) [2001] ICR 249, ECJ

[2]GARLAND v BRITISH RAIL ENGINEERING LTD [1982] ICR 420.

[3]Barber v Guardian Royal Exchange Assurance Group [1990] IRLR 240 ECJ.

[4]Defrenne v SABENA [ 1976] ICR 547, ECJ Case 43/75.

[5]Worringham v Lloyds Bank Ltd [1981] ECR 767, ECJ.

[6]Jenkins v. Kingsgate (Clothing Productions) Ltd, Case 96/80 [1981] ECR.

[7]Deutsche Telekom v. Schroder [2000] ECR 1-743.

[8]Marshall v Southampton & South West Hampshire Area Health Authority (Teaching) 1984, ECJ.

[9]Abdoulaye v. Renault, Case C-218/98 [1999] ECR I-5723.

（責任編輯/石銀）