論以人為本的管理

[摘 要]近幾年來，不論是在企業管理領域還是在行政管理領域，“以人為本的管理”理念越來越多地得到提倡。美國組合國際電腦公司的管理模式給“以人為本的管理”理念找到了一個現實的依托。本文結合以人為本的管理理論，對美國組合國際電腦公司的管理模式進行了解讀。

[關鍵詞]以人為本 以人為本的管理 管理模式

作者簡介：劉冀徽（1980-），女，天津人，碩士，河北農業大學人文管理學院助教，研究方向為公共政策分析。

正所謂人力資本就是存在于人身上的一種可以為你創造未來經濟收益的能力。這是以人為本管理理念誕生的一個必然原因。

一、以人為本管理的界定

人力資源有其自身的特點能動性、時效性、社會性和可再生性。這些特性說明：人力資本不會在任何情況下都創造價值，更不可能在任何情況下都創造相同的價值。至于人力資本的產生有兩個途徑：一個是先天具備，一個是后天的培養。這兩個途徑之中，后天培養是占主要地位的。人力資本在社會發展中的重要性和其自身的特點就決定了以人為本管理理念的誕生。

那么究竟什么是以人為本的管理呢？首先，以人為本管理不等同于人力資源管理。人力資源管理研究的是如何管理人力資源。以人為本的管理研究的是在管理過程中如何做到以人為本位。以人為本管理是人力資源管理發展的更高一籌。他把一個組織對人力資源的管理發展成為組織自身的整體的管理。而且以人為本的管理本身就包含了對人力資源的管理，他是組織的自身管理和人力資源管理兩者合二為一的產物。

其次，以人為本的管理在組織的運作中應該是這樣的：以人的全面的自由的發展為核心，創造相應的環境，以個人的自我管理為基礎、以組織的共同目標為引導的一整套管理模式。在組織的管理活動中要以“人”為中心，確立人在管理中的主導地位，人是管理的主體。管理的根本任務是調動人的主動性、積極性、創造性，最大限度地挖掘人的潛能。在以人為本的管理中，個人的潛能得到激發，組織也因此達到最大的績效。所以，以人為本不僅僅是關心人、激勵人，而是充分開發人的潛能，同時促進管理對象人性的豐富和完善，使其具有人的一切高級特征，是一個完整、科學意義上的人，促進人的全面發展，使人的發展和組織的發展緊密的相連。

二、組合國際電腦公司的以人為本的管理

以人為本的管理理念實際上就是要求在組織中建立起以人的全面的自由的發展為核心，創造相應的環境，以個人的自我管理為基礎、以組織的共同目標為引導的一整套管理模式。而美國組合國際電腦公司在他的組織結構、經營原則、人力資源管理以及企業文化方面都做到了這一點。通觀整個管理模式，遵循著這樣一個管理理念：創造相應的環境和條件，尋求人才、開發人才、運用人才、培養人才、發展人才，最終達到發展企業自身的目標。當然了，有一點是不可以忽視的組合國際電腦公司是一家技術型的軟件開發公司，對于這樣的公司來講，人力資源的的確確是他唯一的非常重要的升值資本。下面，我從諸多的方面來論述我對美國組合國際電腦公司管理模式的認識。

首先，我要分析說明他在組織管理結構中是怎樣體現出以人為本的管理理念的。

第一：組合國際沒有正規的管理結構，在決策過程中，不設任何委員會。他們對收購的企業進行改組的時候，第一件事就是拆除原公司臃腫的上層官僚機構。這樣一來，就打破了條條框框對員工的束縛，可以使公司里的員工自由的工作和創造，有利于人力資源的運用。事實上也是這樣的，“那些被收購的公司只留下精英，他們在組合國際有限公司受到誠摯的歡迎。結果呢，最有成就的通常是在原公司受到各種限制、郁郁不得志的人，他們進了組合國際便如魚得水?！?/p>

第二：組合國際有一個非常有特點的措施，那就是不斷重組公司。從案例中可以看出來，這種做法就是為了充分的利用該公司的重要資產人。其實，這種做法對于組合國際來說，就是一種企業循環聚集人才，把他們放到責任更大的新崗位，使公司提高效率更獲得創造力；這樣就增加了價值。那么，組合國際的首席行政總監王嘉廉又是怎樣進行重組的呢？王嘉廉是根據零基思維進行重組公司的。他的思路是這樣的首先確立組合國際的發展方向、確定新的市場、確定那些產品可以與其他產品結合起來開發超級產品、預計競爭對手的策略、對這一切活動定出先后主次；然后在黑板的另一邊，對應的填寫其資產：人。也就是說，現決定公司改做什么，然后開始分配資源人。

從組合國際的這些做法中我總結出這樣的結論該公司利用零基斯維對公司不斷地進行重組起到了這樣的作用：根據企業目標合理的配置人力資源、促進人力資源的新陳代謝、有效地運用人力資源。

那么，我可以說：從組合國際股份有限公司的組織結構看，他們為了最優化的使用組織的人力資本而創造了自由并且有生命力的組織管理模式。

其次，我要從該公司對人力資源的尋求和開發方面進行分析?，F代管理科學認為“人本管理”有兩層涵義：一是以“人”為中心的管理，確立人在管理中的主導地位，人是管理的主體。管理的根本任務是調動人的主動性、積極性、創造性，最大限度地挖掘人的潛能。組合國際股份有限公司就是這樣認為而且這樣做的。組合國際這樣認為，他們不斷重組的關鍵就是發現最有價值的人。因為認識公司的生產性資產，組合國際藥中早期系統，最有效的利用這種資產。在案例中提到，該公司的總監王嘉廉認為人，不管作用如何，顯然，這是唯一可以開發培養的東西。組合國際對于人力資本的開發和培養出了以上事實還有一項重要的做法，那就是更具員工的價值發工資，沒有工資薪級表。這樣完全可以激勵員工，使他們在工作的時候充滿積極性。

再次，我要對組合國際的組織文化進行分析。“人本管理”的第二層含義是要把“人”當“人”去看待，以謀求人的全面與自由發展為終極目的，努力為滿足人的自我實現需要創造條件和機會。在組合國際他們提出了把企業看作家庭的口號，而且在企業內部設立了托兒所，還有允許員工犯錯誤等做法。這在美國是非常少見的待遇。從這些措施中可以想象，組合國際的員工是在怎樣的環境下工作，他們的工作效率又是怎樣的。這樣的組織文化是多么的有利于人力資本發揮作用啊。

第四點，我還注意到了他的獨特的經營原則。他的經營原則有三個，一是沒有原則、二是一個過程、三就是不斷重復這個過程。在這一點，案例中還是提到了不斷重組?？梢钥闯觯镜慕洜I說到底還是在重視人力資本、積極運用和代謝人力資本。

在以人為本的管理過程中，應該個人的潛能得到激發，組織也因此達到最大的績效。而美國組合國際電腦公司的整套管理模式恰恰體現出了這些。從以上四個方面的論述可以看出，美國組和國際電腦公司在整個管理模式上都體現出了以人為本這個理念。而且，他的管理模式的各個方面都是相互配合得很到位。該公司先是注重人這種資本，而后又建立了有利于發現人才、培養人才、運用人才的良好組織結構，最后還創造了一種家庭式的企業文化，以至于最終得到了發展企業的目的。所以我想，把書本上的‘人本管理理念搬到現實中來，拿到美國組合國際電腦公司，就應該是案例中所描述的那樣。