高校人力資源管理專業課程設置與企業需求差異研究

摘要: 人力資源管理者在現代企業中扮演著越來越重要的角色，同時，隨著高校人力資源管理專業的發展，大量的人力資源管理專業畢業生走進企業，從事人力資源管理工作。但從企業反饋來看，大多數畢業生在職業發展初期的勝任力并不高，這不得不讓我們反思學校教育的缺失。本文針對國內高校開設的人力資源管理專業課程，對國內人力資源管理專業課程的開設狀況進行了統計分析，并根據企業人力資源管理者對這些課程的評價探索了高校人力資源課程設置與企業需求的差異，對建設更為有效的人力資源管理專業課程體系提出了一些積極建議。

關鍵詞: 人力資源管理課程設置企業需求差異

自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念，半個多世紀以來，人力資源的重要作用在企業中得到體現，越來越多的人開始關注人力資源管理。人力資源管理專業作為企業管理或工商管理專業的一個分支，近幾年來在我國取得了長足的發展。中國人民大學在1986年首次招收人事管理專業的本科生，1992年中國人民大學將人事管理專業調整為人力資源管理專業，并于1993年開始招生，于是人力資源管理專業在我國高校首次開辦，到1999年全國還只有37所高校開設該專業，但到2005年就達到了178所，目前有接近300所高校開設了此專業。

隨著開辦人力資源管理專業的高校的激增，人力資源管理專業畢業生也在成倍增長，結合當前我國不斷擴大的就業壓力，人力資源管理專業的畢業生就業也受到很大的沖擊，就業形式不容樂觀。但另一方面，據業內人士介紹，企業要招到一名適應企業需要的人力資源人才并非易事，進入企業的畢業生并不能立即就能如企業所愿投入工作。這與高校此專業的人才培養模式與市場脫節有必然的聯系，而人才培養模式在某種程度上表現的則是課程設置狀況。

一、人力資源管理課程重要程度問卷設計

為了了解高校人力資源管理專業課程的開設狀況，我們選取中國人民大學人力資源管理專業開設的課程(不包括公共課)作為參照，通過網絡下載和對師生進行訪談的形式選取國內42所開設人力資源管理專業的高校對這些課程開設的次數與比例進行統計，結果如表1所示:

表1國內人力資源課程開設狀況統計表

根據表1的課程開設狀況統計，我們設計了一份人力資源管理專業課程重要程度評價的調查問卷，為控制誤差(防止大多數被調查者對上述課程不了解)，對問卷中的課程進行了篩選，即選取課程的開設比例應達到50%以上;通過這種方法的篩選，調查問卷中進行評價的課程最終確定為22門課程:管理學原理、職業生涯管理、管理信息系統、人力資源管理、社會保障學、西方經濟學、統計學、組織行為學、勞動經濟學、財務管理、工作分析、薪酬管理、招聘與人員配置、績效管理、培訓與開發、市場營銷、戰略管理、會計學、人員素質測評、勞動法、企業文化、就業指導。最終形成的調查問卷是將這22門課程中每門課程從“最不重要”到“最重要”劃分為5個分值，“最不重要”為“1”，“最重要”為“5”。

二、企業人力資源管理者對課程重要程度評價

問卷調查的對象為企業人力資源管理者，樣本主要采用分層抽樣的方法，在全國選定多個區域按比例針對多個目標組織，這些組織包括國有企業、私營企業、民營企業和一些非盈利單位等各種類型，而這些地區的目標組織的選定則基本上是通過以往合作關系、私人推薦等方式獲得的。問卷采取電子版和紙質版兩種形式進行發放和回收，總共發放150份問卷，最終回收134份有效問卷，回收率為90.7%，對有效問卷的統計分析的工具為Excel2003工具欄里的數據分析中的描述統計，得出企業人力資源管理者對課程重要程度評價的平均數和標準差，并對其重要程度進行了排序，結果如表2所示:

表2人力資源管理者的課程評價結果 n=134

三、企業人力資源管理者對課程評價的結果分析

1.國內高校人力資源管理專業課程開設具有一致性。

表1中的39門課程，開設比例超過50%的課程有22門，占總數的56.4%，其中還有4門課程的開設比例達到100%，無論是開設的范圍還是開設比例都遠遠高于臺灣省內人力資源管理課程的開設狀況(林昌榮，2001年)。雖然目前國內高校人力資源管理專業課程開設狀況還有一定的差異，但已經逐漸走向一種趨同，這種趨同現象與各高校在制定專業教學計劃時，基本上都參考中國人民大學勞動人事學院和首都經貿大學(原北京經濟學院)的教學計劃有一定的關系。這種辦學理念不僅難以辦出特色，而且不符合勞動力市場就業機制下的專業發展規律。實際上，各學校人力資源管理專業畢業生的就業去向是有很大差異的，這種差異不僅存在于重點大學與一般院校之間，在重點大學與重點大學之間，一般院校與一般院校之間，由于受自身知名度、所處地理位置、生源等因素的影響，其畢業生的就業去向也存在明顯的不同。這種差異隨著各地勞動力市場的一體化在今后會發生一定的變化，但絕對不會消除，而是會隨著各高校競爭性的加劇，愈來愈體現出層次性和需求特征。這就要求每個高校根據自身的優勢結合本地的市場需求，制定相應的人力資源管理課程設置。

2.學校目前所開設的人力資源管理相關課程，與企業界對這些課程需求程度有一定的差異。

從人力資源管理者的評價數據看，他們對傳統職能相關課程評價最高，對其他基礎性、綜合性課程的評價卻很低，這是因為企業人力資源管理者的日常工作面臨大量的人力資源管理問題，需要他們運用更多的專業知識和專業技能去解決，使他們必須成為企業中的人力資源管理專家，這也正說明企業人力資源管理者對目前高校所開設的這些專業課程滿意度并不高，反映出目前高校人力資源管理專業開設的專業課程與人力資源管理實踐活動之間還是有著一定的差異。

3.高校人力資源管理專業課程設置不能滿足該專業畢業生就業能力培養的需求。

近年來，大學生就業能力已逐漸成為衡量高校教育成功的一項重要標準，而大多數高校的人力資源管理專業課程設置并沒有考慮到提升大學生的就業能力，問卷的統計結果也正反映出這一點，目前高校的人力資源管理專業課程設置除專業技能的培養可以通過相關課程的教學完成外，其他軟技能的培養，在人力資源管理專業課程設置上并沒有體現出來，而導致這種缺失的原因有兩個:一是人力資源實踐教學和實習環節的不充分，某種程度上限制了這些能力的培養;另一個是課程設置相對單一，重視理論課程，忽視一些技能課程和實踐課程的開設。

四、對高校人力資源管理專業課程設置的建議

通過對本研究的討論和分析，為提高人力資源管理相關課程的有效性，筆者對目前高校人力資源管理專業課程設置和就業能力培養提出了一些建議。

1.轉變理念，加強特色建設。

國內的課程設置理念基本上是20世紀50年代初期學習原蘇聯而構建的，采取的是一種“倒推式”的設計方法，即要培養什么專業的人才，就需要上什么專業課程，而要學好這些專業課程，就應該上什么專業基礎課，進而開設此基礎課。基礎課程的學習，有利于增強學生的知識體系的全面性，為學生未來從事其他行業提供基礎，而在科學知識突飛猛進、信息技術日新月異的當代，哪些知識具有基礎性，哪些知識必須引入新的基礎，哪些知識屬于淘汰之列，對此，教育工作者必須有一個清醒認識和深層次的思考。

從高校人力資源管理專業的課程開設狀況的統計看，各高校開設的課程大同小異，我國高校人力資源管理專業本來大多由過去的勞動人事專業、勞動經濟學專業和心理學專業演變而來，各校都有自身的研究方向和教學重點，但隨著開設人力資源管理專業高校的增多，高校的課程設置通過互相比較、參照越來越趨向于一致性，往往忽視自身的特色。因此，高校應根據自身的實際情況，發揮優勢，加強人力資源專業的特色建設。

2.立足市場，不斷更新課程和調整課程體系。

社會在不斷進步，我國經濟也在不斷地突飛猛進，各種新技術的應用都使人力資源管理實踐活動面臨著更多新的問題和新的挑戰，這就要求人力資源管理者有足夠的知識和技能解決問題，迎接挑戰。課程教學作為學校培養學生的最重要的環節，應該根據市場的需求更新課程，適時調整課程體系，以備培養能適應市場所需的高素質人力資源管理人才。縱觀我國各高校人力資源管理專業的課程設置，近年來并沒有多大程度的變化，一方面可能受到客觀因素的制約，另一方面高校也確實沒有建立與此相關的機制，這些都限制了高校人力資源管理專業課程的有效性建設。

3.課程的開設應考慮如何提升學生的就業能力。

培養學生的就業能力，使學生更好地就業，是學生自身價值的體現，也是學校教育的最終目的。人力資源管理專業課程的開設應考慮如何提升學生就業能力。這些措施包括:①重視實踐類課程的開設，不僅要培養人力資源管理專業學生的專業技能，還要培養大學生與人溝通、個人屬性、人際技能和團隊技能方面的能力;②加強專業課程的實踐教學，擔任專業課程教學的教師應加強案例教學、情景模擬教學等方法的運用，如:招聘與人員配置這門課程就可以運用模擬招聘會的形式，增強學生對整個招聘環節的理解和認識，而且可以激發學生的學習興趣;③完善實習環節，推進實習基地建設。通過訪談，很多學生都反映并不是自己不愿意實習，而是因為找不到實習單位愿意接收短期的實習活動，而通過學校加強實習基地建設，則能使每位學生都在實習中鞏固理論學習的成果，熟悉人力資源管理的操作流程。

參考文獻:

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基金項目:本文是池州學院教研項目《三年制專科人力資源管理專業實踐教學體系設計與方法研究》(2006XJ006)的階段性研究成果。