從勝任力角度談高校學(xué)生干部隊伍建設(shè)

摘要: 學(xué)生干部隊伍對做好高校學(xué)生教育與管理工作具有不可忽視的重要作用。本文根據(jù)目前高校學(xué)生干部隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀，結(jié)合國內(nèi)外勝任力管理理論的研究成果，從選拔、使用和培養(yǎng)、建章立制等方面論述加強高校學(xué)生干部的綜合能力和素質(zhì)的方法和措施。

關(guān)鍵詞: 勝任力高校學(xué)生干部隊伍建設(shè)現(xiàn)狀存在問題思考

近年來，隨著高校逐年擴(kuò)招和完全學(xué)分制的推行，在一定程度上給高校學(xué)生思想教育和管理工作帶來了壓力和困難，學(xué)生工作隊伍人手相對短缺與學(xué)生人數(shù)急劇增加、學(xué)生組織不斷壯大的矛盾日益突出。中共中央《關(guān)于進(jìn)一步加強和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的意見》(中發(fā)[2004]16號文)要求充分發(fā)揮高校黨團(tuán)組織在大學(xué)生思想政治教育中的重要作用。要達(dá)到這一要求，需要依靠高素質(zhì)的專職學(xué)生工作隊伍，同時更需要依靠優(yōu)秀的學(xué)生干部隊伍。高校學(xué)生干部是學(xué)生中的骨干力量，是高校中最活躍、能力最強、最富有影響力的學(xué)生群體。他們既是教育對象又參與學(xué)生管理，在加強和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的過程中起著不可替代的示范表率作用。因此，重視和加強高校學(xué)生干部隊伍建設(shè)，選拔優(yōu)秀得力的學(xué)生干部，注意培養(yǎng)他們的綜合素質(zhì)，充分發(fā)揮學(xué)生干部的引導(dǎo)和教育作用，對做好高校學(xué)生思想政治教育工作，促進(jìn)高校的穩(wěn)定健康發(fā)展具有十分重要的意義。筆者擬結(jié)合多年從事學(xué)生思想教育和管理工作的實際，從勝任力的角度對高校學(xué)生干部隊伍建設(shè)問題作一些粗淺的思考。

一、高校學(xué)生干部隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀及存在問題

目前，高校學(xué)生干部隊伍的主流是好的，他們是學(xué)校專職學(xué)生工作干部的得力助手，為學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展作出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。但也應(yīng)該看到，在新的形勢下，高校學(xué)生干部隊伍建設(shè)還存在著許多亟待解決的問題，主要有以下幾個方面:

(一)學(xué)生干部隊伍建設(shè)客觀環(huán)境不完備。

學(xué)生干部隊伍建設(shè)作為學(xué)生工作的一項系統(tǒng)工程，需要有良好的客觀環(huán)境支持。但從目前情況看，由于投入不到位，職責(zé)不明確，容易造成各學(xué)生組織之間、學(xué)生干部之間關(guān)系“剪不斷、理還亂”的現(xiàn)象。工作比較隨意，人力財力投入缺乏計劃性，沒有制度保障。不少專職的學(xué)生工作干部對學(xué)生干部隊伍建設(shè)的重要性缺乏深刻的認(rèn)識，對學(xué)生干部隊伍建設(shè)不夠重視，容易出現(xiàn)“三重三輕”現(xiàn)象:一是重具體的學(xué)生工作任務(wù)的完成輕隊伍建設(shè)，學(xué)生干部基本上處于被召喚、服從安排的被動地位;二是重干部的使用輕干部的培養(yǎng)，對學(xué)生干部習(xí)慣于管理、使用代替教育和培養(yǎng);三是重干部的工作表現(xiàn)輕干部的思想品德表現(xiàn)，對學(xué)生干部的考評側(cè)重工作表現(xiàn)方面。長期以來，學(xué)生工作專職干部因忙于事務(wù)性工作，對學(xué)生干部缺乏關(guān)懷，沒有足夠的時間和精力用于學(xué)生干部的指導(dǎo)、管理和培養(yǎng)。一些專職干部僅憑經(jīng)驗指導(dǎo)學(xué)生干部開展工作，思維定勢造成他們對學(xué)生干部的素質(zhì)要求沒有隨著社會改革的深入發(fā)展而提高。這些因素都制約了學(xué)生干部隊伍建設(shè)。

(二)學(xué)生干部隊伍自身素質(zhì)有待提高。

高校學(xué)生干部隊伍總體上呈現(xiàn)出良好的發(fā)展態(tài)勢，但受市場經(jīng)濟(jì)和社會不良風(fēng)氣的負(fù)面影響，少數(shù)學(xué)生干部素質(zhì)弱化，首先表現(xiàn)為動機不純，功利思想嚴(yán)重。他們當(dāng)干部不是為集體、為同學(xué)服務(wù)，而是為了撈取政治資本，表現(xiàn)出較強的功利色彩，因而出現(xiàn)“上任前加油干、上任后悠著干、上任不久不想干”的現(xiàn)象，忽視自我管理和教育，甚至在同學(xué)面前擺架子，斤斤計較，缺乏奉獻(xiàn)精神;其次是缺乏創(chuàng)新意識。他們工作方法簡單，能力不強，不懂得工作的藝術(shù)和方法，在工作中按部就班，主觀能動性發(fā)揮不夠，上面指到哪就跑到哪，往年如何做現(xiàn)在就怎么做，缺乏闖勁和朝氣，不能創(chuàng)造性地開展工作;再次是意志薄弱，心理素質(zhì)弱化。有的學(xué)生干部一直生活在順境中，遇到一點挫折就情緒低落，沒有晉升就意志消沉，不愿再為集體做事。這不但會影響學(xué)生干部作用的正常發(fā)揮，而且會影響其它工作的順利進(jìn)行。

(三)學(xué)生干部隊伍建設(shè)的科學(xué)性、規(guī)范性不強。

目前高校對學(xué)生干部隊伍建設(shè)尚缺乏深入系統(tǒng)的研究，未走上科學(xué)化、規(guī)范化的軌道，在學(xué)生干部的選拔、培養(yǎng)、考核評價和激勵等環(huán)節(jié)都不同程度地出現(xiàn)一些問題。學(xué)生干部的選拔不夠民主和科學(xué)，往往以技術(shù)能力和經(jīng)驗取代實際工作能力，選拔時突出對業(yè)務(wù)知識和技能這些個體的外顯勝任特征的考察，而缺乏對動機、個性、價值觀等內(nèi)隱勝任特征的考核，有的甚至走入以貌取人、以關(guān)系取人、以地域取人、以背景相親疏取人、以歷史取人的誤區(qū)。選拔前未進(jìn)行崗位任職資格分析，選拔標(biāo)準(zhǔn)針對性不強，未能對負(fù)責(zé)選拔考評的人員進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)生干部的培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃和指導(dǎo)，喜歡使用有顯性能力的學(xué)生干部，而不喜歡培養(yǎng)有潛在能力的學(xué)生干部，有的高校對學(xué)生干部的培訓(xùn)制度松散，對學(xué)生干部隊伍優(yōu)化組合不夠重視;學(xué)生干部的考核評價和激勵機制不夠合理和完善，考核工作績效多，考核學(xué)習(xí)和思想品德少，評選表彰方式存在重結(jié)果輕過程的傾向。這些問題的存在不利于學(xué)生干部隊伍整體的建設(shè)，也不利于學(xué)生干部自身的健康成長。

二、勝任力及高校學(xué)生干部勝任力的相關(guān)研究

勝任力概念是美國著名的組織行為研究者David McClelland在1973年提出的。他發(fā)現(xiàn)當(dāng)組織在人員的招募和甄選中采用傳統(tǒng)的智力測驗、性向測驗、學(xué)校的學(xué)術(shù)測驗和等級分?jǐn)?shù)等手段時，不能預(yù)測其從事復(fù)雜工作和高層次職位工作的績效，或在生活中能否取得成功，同時對某些特定人群還存在不公平性。[1]David McClelland認(rèn)為勝任力就是與工作或工作績效或生活中其它重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機。[2]1994年，Spencer和McClelland對勝任力概念作了進(jìn)一步的明確定義:勝任力是指特質(zhì)、動機、自我概念、社會角色、態(tài)度、價值觀、知識、技能等能夠可靠測量并可以把高績效員工與一般績效員工區(qū)分開來的任何個體特征。[3]勝任力概念一經(jīng)提出，迅速成為國外學(xué)者研究的熱點。而勝任力的研究，則被廣泛地運用于管理領(lǐng)域特別是人力資源管理上、組織行為學(xué)領(lǐng)域、醫(yī)學(xué)領(lǐng)域和教育學(xué)領(lǐng)域。隨著研究的深入，針對不同的群體或個體建構(gòu)的勝任力模型越來越系統(tǒng)。勝任力模型最重要的優(yōu)勢在于，可以給組織提供一種“通用語言”，管理人員和人力資源管理人員可以基于這種“通用語言”討論管理者的績效、選拔、開發(fā)和發(fā)展問題。[1]由于人們對勝任力的界定不同，構(gòu)成勝任力模型的要素不同，得到的勝任力模型的差別就較大。

中國學(xué)者對勝任力及其結(jié)構(gòu)組成也作了許多有意義的研究和探討。尤其是楊繼平先生在2004年首次將勝任力研究引入到教育管理領(lǐng)域，研究嘗試編制了大學(xué)輔導(dǎo)員勝任力的問卷。栗婷參照大學(xué)輔導(dǎo)員勝任力的問卷編制了高校學(xué)生班干部勝任力的問卷。通過對問卷的分析抽取出學(xué)生班干部的勝任力的16個維度:言語表達(dá)能力、溝通能力、應(yīng)變能力、組織能力、關(guān)愛同學(xué)、創(chuàng)新能力、觀察能力、職業(yè)忠誠感、樹立權(quán)威的能力、促進(jìn)學(xué)生發(fā)展的能力、思想道德修養(yǎng)、心理輔導(dǎo)能力、反省認(rèn)知能力、人文素養(yǎng)、理解和尊重同學(xué)、原則性和參與能力。大部分學(xué)生認(rèn)為高校學(xué)生班干部最重要的5項勝任特征依次是:理解和尊重同學(xué)、言語表達(dá)能力、原則性、關(guān)愛同學(xué)、創(chuàng)新能力。在學(xué)生班干部的16項勝任特征中，理解和尊重同學(xué)得分最高，大學(xué)生認(rèn)為做好學(xué)生管理工作和班干部能否

理解和尊重同學(xué)這一勝任特征之間關(guān)系密切。

三、基于勝任力的高校學(xué)生干部隊伍建設(shè)的幾點思考

(一)精心選拔，是加強高校學(xué)生干部隊伍建設(shè)的關(guān)鍵。

選好干部是學(xué)生隊伍建設(shè)的前提。學(xué)生干部選拔機制的合理與科學(xué)直接影響著高校學(xué)生思想政治教育工作的有效順利開展，所以要嚴(yán)把學(xué)生干部“入門關(guān)”。在選拔學(xué)生干部時，堅持任人唯賢、德才兼?zhèn)涞脑瓌t，要善于把那些品學(xué)兼優(yōu)，具有奉獻(xiàn)意識和良好團(tuán)隊合作精神，有較強語言表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力和創(chuàng)新能力，原則性強，心理素質(zhì)好的學(xué)生選拔到重要的崗位上來。選拔之前要對選拔人員進(jìn)行培訓(xùn)，要求他們對學(xué)生干部工作有較深刻的認(rèn)識，對學(xué)生干部隊伍的結(jié)構(gòu)狀況有所了解，熟悉學(xué)生干部勝任力模型，明確選拔考評的重心，掌握考評的方法，具有對應(yīng)聘學(xué)生業(yè)務(wù)知識、能力、態(tài)度、價值觀等評估的能力。在選拔學(xué)生干部時，應(yīng)根據(jù)每個學(xué)生干部的特長，安排適宜的崗位，科學(xué)組成干部隊伍結(jié)構(gòu)，保證最大限度地發(fā)揮其才干和優(yōu)勢。引入競爭機制，公開選拔，全面考察，民主評議，采取多種方法相結(jié)合，擴(kuò)大選拔范圍，統(tǒng)一選拔標(biāo)準(zhǔn)，只有真正符合條件的學(xué)生才能進(jìn)入學(xué)生干部隊伍。大學(xué)生認(rèn)為高校學(xué)生干部最重要的5項勝任特征中第一項就是尊重和理解。學(xué)生干部要明確定位，注意密切聯(lián)系同學(xué)，在工作中應(yīng)理解、尊重和關(guān)心同學(xué)，急同學(xué)之所急，想同學(xué)之所想。

(二)使用和培養(yǎng)并重，是加強高校學(xué)生干部隊伍建設(shè)的有效途徑。

學(xué)生干部選好后，要時刻對他們關(guān)心、培養(yǎng)和教育。要放手大膽地讓學(xué)生干部獨立地開展工作，給學(xué)生干部壓擔(dān)子，調(diào)動他們的工作熱情，鍛煉他們實際工作的能力。要轉(zhuǎn)變工作方法，改變學(xué)生干部在學(xué)生教育管理中從屬和被動的地位，充分發(fā)揮學(xué)生干部的主體作用，讓他們自我管理、自我教育。在工作上要注意引導(dǎo)、關(guān)心愛護(hù)他們。在大學(xué)生認(rèn)為高校學(xué)生班干部最重要的5項勝任特征中有一項就是創(chuàng)新能力。因此，學(xué)生干部對某項工作有新的設(shè)想時，我們應(yīng)及時給予表揚，對他們大膽工作、敢于創(chuàng)新的勇氣適時地給予支持和鼓勵，當(dāng)工作中出現(xiàn)了疏漏時要及時給予幫助和指導(dǎo)，分擔(dān)他們的責(zé)任，保護(hù)他們的積極性。要建立健全長效的教育培訓(xùn)機制，對學(xué)生干部進(jìn)行必要的培養(yǎng)和指導(dǎo)，保持干部隊伍穩(wěn)定性和工作連續(xù)性，使其逐步走向成熟。要有組織、有計劃地組織學(xué)生干部培訓(xùn)，從政治思想、業(yè)務(wù)能力、工作方法等方面進(jìn)行較為系統(tǒng)的正面引導(dǎo)和教育，提高學(xué)生干部的思想政治覺悟，加強道德修養(yǎng)，提高綜合素質(zhì);通過以會代培對學(xué)生干部各個階段的工作情況進(jìn)行引導(dǎo)教育;采取走出去和請進(jìn)來的辦法，組織經(jīng)驗交流，互相學(xué)習(xí)，共同提高。

(三)建章立制，規(guī)范管理，是加強高校學(xué)生干部隊伍建設(shè)的根本保證。

制度是做好各項工作的保證。學(xué)生干部有效地開展工作，需要依靠制度的約束和鞭策。要加強制度管理，健全科學(xué)的選拔培養(yǎng)、監(jiān)督考察、考核激勵和評價反饋機制，確保工作的落實。要建立一套合理、易于操作的考核體系，在考評中應(yīng)客觀公正，加強對學(xué)生干部工作業(yè)績、工作作風(fēng)、思想道德的考評，從“德、學(xué)、能、勤、績”，即政治思想、道德行為、專業(yè)知識和技能、學(xué)習(xí)成績、工作能力和效果等五個方面進(jìn)行立體交叉的綜合考核，并及時將結(jié)果反饋給本人。在考核的基礎(chǔ)上，實行合理的激勵機制，充分調(diào)動學(xué)生干部的積極性。結(jié)合學(xué)生干部每學(xué)期的考評結(jié)果，評定“優(yōu)秀學(xué)生干部”，給予精神鼓勵和一定的物質(zhì)獎勵，并且在“優(yōu)秀畢業(yè)生”推薦、黨組織發(fā)展和就業(yè)推薦等方面給予優(yōu)先考慮，增強學(xué)生干部工作的主動性，樹立其工作信心，增強其工作動力，激勵其奮發(fā)向上。同時通過樹立典型，表彰先進(jìn)，充分發(fā)揮榜樣的教育作用。

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