高新技術企業技術研發人員管理研究

趙金樓　康　正

摘要：對于高新技術企業來說，擁有高素質的技術研發人員，是形成高新技術企業核心競爭力的源泉所在，因而，時高新技術企業中的技術研發人員進行有效的管理是高新技術企業持續發展的關鍵所在，本文針對高新技術企業技術研發人員的特點及管理存在的問題，提出了高新技術企業技術研發人員的管理策略，為高新技術企業實際管理提供了借鑒。

關鍵詞：高新技術企業；技術研發人員；管理

在科學技術日新月異的時代。只有不斷研發和創新，才能保持企業的生命力。而創新的主體是企業的技術研發人員。因此，對于高新技術企業而言，加強技術研發人員的管理對企業發展具有重要的意義。本文首先對高新技術企業及技術研發人員的內涵進行了界定。然后分析了高新技術企業技術研發人員的特點及管理存在的問題，最后提出了高新技術企業技術研發人員管理的策略。

一、相關概念的界定

1、高新技術企業。對于高新技術企業的認識，不同的學者提出了不同的觀念。本文認為高新技術企業是指在高新技術產業的領域中運用當代最新的前沿科學技術從事高新技術產品的研發、開發及生產經營活動的企業。它主要包括電子信息、生物工程、新材料及應用等領域。一般來說。與傳統企業相比。高新技術企業具有高收益、高創新和高風險的特點。

2、技術研發人員。技術研發人員定義為在企業中負責研制、設計、開發新產品、更新換代產品及提供技術專利或技術支持的人員。作為高新技術企業技術創新主體的研發人員，屬于典型的知識型員工。其本質特征是他們擁有企業發展所需要的技術創新知識和創新精神，這種技術創新知識和創新精神與企業的其他資源相結合，能夠轉化為具有市場價值的產品和服務。為企業帶來利潤和市場。

二、高新技術企業技術研發人員的特點

高新技術企業的技術研發人員具有以下幾個特點：

1、具有較高的個人素質。高新技術企業技術研發人員大多受過高層次的專業教育。具有較高學歷，掌握特定的專業知識和技能；同時，由于受教育水平較高的緣故，高新技術企業技術研發人員大多具有較高的個人素質，如開闊的視野、強烈的求知欲和學習能力等。

2、有實現自我價值的強烈愿望。高新技術企業技術研發人員通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現。為此。他們很難滿足于一般的事務性工作。而更熱衷于具有挑戰性、創造性的任務，并盡力追求完美的結果。渴望通過這一過程充分展現個人才智，實現自我價值。

3、高創造性和自主性。與體力勞動者簡單機械的重復性勞動相反，與一般腦力勞動者從事的較低層次的腦力勞動不同，高新技術企業技術研發人員從事的是創造性勞動。他們依靠專業知識和運用頭腦進行創造性思維，并不斷形成新的創新性成果。因此。高新技術企業技術研發人員更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環境，注重強調工作中的自我引導和自我管理，而不愿象流水線上的操作工人一樣被動地適應機器設備的運轉。受制于物化條件的約束。

三、高新技術企業技術研發人員管理存在的問題

對于高新技術企業技術研發人員的管理，需要建立一套科學的管理方法。目前，我國高新技術企業技術研發人員管理存在的主要問題包括：

1、對技術研發人員的需求把握不準，激勵方式需要優化組合。許多高新技術企業沒有針對不同技術研發人員的個體差異。進行針對性的調查和需求分析。因此。造成了對技術研發人員的激勵重點不突出。對象不明確。企業激勵手段缺乏針對性和可操作性，最終導致激勵不當和“放空擋”的現象。

2、“馬太效應”現象嚴重。許多高新技術企業對技術研發人員的激勵管理中，總是局限在技術帶頭人或個別優秀人才身上，只要有機會。各種獎勵和榮譽都往他們頭上戴。這種“馬太效應”式的管理，容易使其它技術研發人員心理失衡，挫傷他們的工作熱情。

3、以職論賞，行政激勵。高新技術企業往往把優秀的技術研發人員調整到管理或領導崗位，這樣一方面使這些優秀的技術研發人員放棄了自己的專業。浪費了人才；另一方面，這種以職論賞的管理方式容易造成人才錯位，甚至會給企業管理帶來更大的麻煩。

4、強調一般使用。忽視培訓與開發。高素質的、具有創新能力的技術研發人員是高新技術企業發展的靈魂。在知識經濟時代，培訓與教育也是高新技術企業吸引人才、留住人才的重要條件。我國許多高新技術企業在對技術研發人員的培養、培訓和持續學習上，顯得滯后和力度不夠，對技術研發人員潛力的開發力度不夠。

四、高新技術企業技術研發人員的管理策略

與傳統企業相比，高新技術企業的核心競爭力更依賴于企業的研發能力。高新技術企業的科技創新能力和產品研發能力均取決于技術研發人員的狀況。由于技術研發人員的鮮明特征，就要求高新技術企業必須通過有效的管理，不斷通過技術研發人員構建企業的核心競爭力。對于高新技術企業技術研發人員的管理，既要符合有關企業的基本理論，又要符合高新技術企業的特點，能夠反映高新技術企業對技術研發人員的特質要求并有利于充分發揮他們的才智和潛力。

針對高新技術企業技術研發人員的特點及管理存在的問題，應該從以下幾方面加強對技術研發人員的管理：

1、形成有效的薪酬機制。國內學者張望軍等研究人員從對深圳華為技術有限公司、深圳潤訊通信發展公司、中國公用信息網、信息產業部信息化工程總體研究中心的150名技術研發人員實施了“創新型企業員工激勵要素調查問卷”。經過統計分析，得出中國知識型員工激勵因素第一位的是“工資報酬與獎勵”。

因此，在高新技術企業。高薪對技術研發人員的激勵意義不容忽視。合理的薪酬制度。不僅是吸引和留住高新技術企業技術研發人員的前提，也是其人力資本不斷增值的重要基礎。在經濟、社會日益發展的今天，薪酬已不再是簡單的收入分配問題。而成為人才價值實現的一種形式。高新技術企業技術研發人員的薪酬包括基本工資、業績獎金、股權報酬等。

2、建立公平、科學的激勵機制。雖然少數優秀的技術帶頭人對高新技術企業的貢獻巨大。但是高新技術企業不能忽視一般技術研發人員對企業的貢獻。高新技術企業應該依據技術研發人員對企業的貢獻。建立公平的激勵機制，充分調動每位技術研發人員的積極性。

另外，技術研發人員所掌握的專業技能是其價值所在。如果放棄技術研發人員的核心能力，而將其放在管理或領導的崗位，對高新技術企業來說是巨大的損失。因此。高新技術企業應該科學利用技術研發人員的專業特長，不斷挖掘其專業潛能，發揮其核心能力，提高企業的核心競爭力。

3、在高新技術企業發展的不同階段。實施不同的管理策略。高新技術企業同一般企業一樣，發展階段可分為萌芽期、初創期、成長期、成熟期和衰退期。在不同的發展階段。企業具有不同的戰略重點，因而應采取不同的技術研發人員管理策略。

萌芽期是創業者人力資本的積累期，此時企業只是一個概念并未實際存在。這里不作討論。

初創期，高新技術企業的戰略重心是技術創新。該階段技術研發人員的工作壓力比較大，而且技術研發人員的技術成果將是企業發展的核心所在。因此，在此階段企業應給于技術研發人員較積極的鼓勵政策和較寬松的發展空間。

成長期，高新技術企業的戰略重心是市場創新。該階段企業處于快速膨脹期，企業的業務量迅速增加，技術研發人員的數量也增加。技術創新仍是該階段的主要任務。因此，高新技術企業在給予積極的薪酬激勵的同時，需要注意薪酬制度的合理性和公平性。

穩定期，高新技術企業的戰略重心是管理創新。該階段高新技術企業日常技術維護的工作量增加，技術研發的工作量相對減少。在此階段。高新技術企業應該加強企業文化的建設，增強企業發展的持久力。

衰退期，高新技術企業與一般企業一樣。保持基本的技術維護工作盡可能獲取較多的利潤成為重點。在此階段，企業保留基本的技術維護人員即可。

4、建設優秀的企業文化。培養和造就良好的企業文化，營造寬松融洽的人際關系環境，使技術研發人員能夠心情舒暢地投入工作。高新技術企業的文化應該能體現技術研發人員所具有的自主性、創造性和責任感的特點，這種文化應該具有鼓勵創新、允許失敗、敢于負責的特征。只有在這樣的文化環境中，高科技企業的技術研發人員才能放開手腳開拓工作，使自己的潛力得到最大限度的發揮。

另外，高新技術企業應培養學習型文化。創造更多的技術研發人員非正式交流機會，通過多種渠道和平臺加強技術交流和情感交流。從而增進他們之間的了解和信任，同時創造更多的隱性知識轉移的機會，使技術研發人員所掌握的關鍵性的隱性技巧、訣竅和經驗等。采用個人化的方式與其他技術研發人員共享，從而降低技術研發人員離職帶來的風險。

四、結論

對高新技術企業而言，技術研發人員是企業核心競爭力的主要來源。因此，高新技術企業應重視對技術研發人員的管理，這也是本文關注的重點。本文針對高新技術企業技術研發人員的特點，提出了高新技術企業技術人員的管理策略，對高新技術企業的發展具有重要的意義。