對高校人力資源優化配置的創新研究

(天津大學管理學院天津300000)

摘要本文對高校人力資源現狀進行分析，根據存在的問題提出對高校人力資源優化配置的創新建議：1、樹立“以人為本”的管理理念；2、采取措施，實現人力資源的優化配置；3、科學、合理地使用人才，以保持高校人力資源穩定；4、擺正教學與科研的關系；5、是要突出創新精神；6、是要強化團隊精神；7、優化配置教師隊伍；8、從人力資源開發的戰略高度出發，全面規劃和落實在職培訓；9、營造尊重知識和尊重學者的人文環境。

關鍵詞人才外流；人力資源配置；創新精神

一、高校人力資源的主要特征

高校人力資源的范圍較廣泛，包括高校中從事教學、科研、管理和后勤服務等方面工作的教職工總體所具有的勞動能力的總和，其中的主體教師以其教學育人活動和科研創新活動所產生的重大社會價值為外顯。高校人力資源除具有人力資源的一般特征外，又另有其特殊性。

諾貝爾經濟學獎得主、美國經濟學家舒爾茨首創“人力資本”的概念，并認為現在人力資本是決定一個國家和地區經濟增長以及貧富差距的決定困素。而形成的以人的高智能和高技能為基本存在形態的資本，表現為人的能力和素質。由于大學的功能是為社會培養和輸送高素質的人才，那么，離開高素質的教師隊伍，大學的這一功能就很難實現。正因為如此，大學往往是人才最為集中的地方，高校人力資源中所蘊涵的人力資本往往也比其他任何組織都豐富得多。

二、高校人力資源現狀

在高校，人力資源涵蓋人才資源，而人才又是人力資源的主體。目前，高校既是人力資源最豐富的地方，同時也是人才流失相對嚴重的地方，其現狀是：

1、受社會大環境及國際環境的影響，高層次人才外流嚴重

在這方面，可以俄羅斯的慘痛教訓為證，有關資料顯示，俄羅斯在1987－1994年間科技部門流失140多萬專家、學者和科研輔助人員，即在冊人員的三分之一；從事科研活動的專家人數，1989年為138．93萬人，而到1994年僅剩64．08萬人，短短6年間流失70多萬人，這些人才的流失給俄羅斯的社會經濟造成了極其嚴重的后果。而據聯合國統計，僅美、加、英三國在80年代就從世界人才流入中獲益500億美元，進入90年代，發達國家的此項收入更是有增無減。中國科技部原副部長徐冠華在分析中國的教育、科研整體水平時談到，截止1998年底，中國向外派遣的各類留學生有25萬人，現只有8萬人回國；我國從事科技活動的人員達281．4萬人，其中工程師近150萬人，這說明我國的人力資源總量并不少，但流失非常嚴重，且現有人才的潛力發揮也不夠。

2、高校決策者由于受到一定的政策限制，相應的高層次人才政策傾斜措施不得力，因而缺乏吸引力

例如有的高校住房制度不完善，加之學校調控能力較低，致使人才調進該單位很久分不到房或在其它方面有諸多后顧之憂，嚴重影響其工作的積極性；又如戶籍管理制度、就業管理制度等，都有配置不當的情況，相應的措施不到位，從而限制人才資源的合理流動和有效配置，不能形成一個優化人才成長的環境。

3、人力資源配置不當，影響高校各項功能的正常發揮

目前許多高校都存在師生比例失調的情況(據資料統計，2006年部分高校師生比為1：40左右，而發達國家為1：15－20)，有的高校還存在高級管理人才缺乏而一般管理人員過多，高精尖人才缺乏而一般教師過剩，教研人員比例過小而教輔人員比例過大，資深教授閑置而年輕教師負擔過重，教學型教師過剩而科研型教師不足，一般性研究人員過多而應用開發型研究人員奇缺的情況；另外，一些新設專業和公共基礎課的教職工人數不足，缺乏優秀人才，教師超負荷運轉，形成師資力量與專業調整不相適應等等；與此同時，高校人才的自由流動度比較低，在很大程度上限制了人才資源優勢的充分發揮。

4、中國缺乏國家機構針對教育與人力資源研究和專業分析

放眼當今世界，幾乎所有國家都把教育發展和人力資源開發作為國家社會經濟可持續發展的關鍵支持系統和重要組成部分，作為增強綜合國力、國際競爭力的核心問題和重大戰略決策。國際機構也與世界各國聯手，在各自的年度發展報告、專題研究報告、統計年報，甚至在一些專門的發展報告中，對教育與人力資源指標給予必要和充分的關注。目前，我國現有的與教育和人力資源相關的指標體系分為兩類：一類為國家統計指標，只提供數據，不涉及指標分析；一類是研究機構的指標體系研究報告，有數據有分析，涉及教育和人力資源的一些相關內容，但并不以此為主題。也就是說，目前中國缺乏國家層次的、專門的教育與人力資源指標體系的研究和分析，缺乏將有關統計數據與指標分析很好結合起來的綜合性設計和研究。

三、人力資源開發與優化配置

1、樹立“以人為本”的管理理念

轉變觀念，真正理解和實施人力資源開發。曾任哈佛大學校長的科南特說過：“大學的榮譽不在它的校舍和人數，而在它一代一代教師和學生的質量”。教育作為根本的基礎，如果缺乏足夠的高水平、高質量的教師，就不可能培養出高水平、高質量的學生。

人力資源工作是對人的管理，人是萬物之靈，有思想、有需要、而且還有其個人的利益和權利。因此，在高校管理中，必須牢固樹立以教師為中心的管理思想，著眼于人才資源的開發，致力于人力的合理利用，做到人力資源管理方法的科學化、民主化、法制化和管理體制的合理化、規范化。創造尊師重教的良好氛圍，始終堅持尊重教師的意愿、了解教師的需求、激發教師的能動性和創造性，工作中大膽使用教師，使教師的潛能和積極性得到最大程度的發揮。

2、采取措施，實現人力資源的優化配置

從前面列舉的高校人力資源比例失調的實例看出，目前高校人力資源的投入比與產出比是非常低的，這顯然是一個矛盾。其原因很多：一是師資隊伍不合理；二是各高校專業教師分布不均衡；三是生源受到體制等因素限制而無法受到高等教育；四是高校內部管理人員過多等等。要解決這些必須對癥下藥：

(1)改變人力資源結構，即教師、科研人員、管理人員的結構；

(2)增加和創造教師合理流動的機會和機制；

(3)可創造生源流動的條件和機制，如打破地區界限、地方院校可面向其他地區招生等等；

(4)要切實加快對現有師資人才的開發培養力度，要把開發培養現有人才放在高校人力資源開發的重要位置。

只有當高校整體實力提高，優秀人才的才能得到充分發揮的時候，它才會留住人才，吸引人才，并形成人才資源的良性循環。

3、科學、合理地使用人才，以保持高校人力資源穩定

高校對人才，既要“引進”，更要“用活用好”。在這方面，以人事分配制度改革為重點的校內管理體制改革應首先體現高校人力資源高度開放的思想。一要樹立正確的人才價值觀和知人善任的用才觀和不拘一格的選才觀，按照公開、公平、平等、競爭、擇優的原則，努力形成一套適應經濟發展需要，有利于人才成長和使用、有利于人才脫穎而出的用人機制；其次，按照人力資源的價值量和轉化的資本量建立人力資源的使用制度，以改變高校以往“要用的人留不住、多余的人出不去”的現象。可在高校內部建立人才模擬市場，使人才在高校內部得以合理流動，這樣既滿足一些高級人才不愿脫離高校但又想換崗位施展自己才能的需求，也使之不外流；再次，大力開展智力引進工作，從20世紀80年代初至2002年底，我國出國留學人員共有58萬人，學成回國留學人員15萬人。近年，沿海一些城市紛紛制定有關政策，以優惠的條件吸引大批海外學子回國創業、為國效力，從美國頂尖大學畢業的中國留學生有數千人選擇回國，逐漸形成“人才回流”趨勢。在吸引的人才中，不僅局限于具有中華血統的海外學子、華僑華人，還將眼光瞄準非華族血統的專業人士，其趨勢是：“招天下之才，為我所用”，各高校都可以根據自己的實際情況制定吸引人才的政策和措施。北京大學著名經濟學家張維迎教授說：“競爭，不管是人才競爭、技術的競爭，都是表面的，國與國之間的競爭核心是體制，是制度。如果一個國家的制度使得優秀人才都往外流，就非常有問題了。不解決根本問題，搞多少‘人才工程都沒有用。”

4、擺正教學與科研的關系

教學與科研之間存在著內在的聯系，科研可以充實教學內容，而且科研上頗有建樹的教師對學生有更高的感召力。離開科研，教學水平很難上去，專業課的教師不搞科研，教學肯定不會創一流水平；同時，為了保證教學質量，完成本職工作，無論哪一級職稱的教師都要潛心搞好教學，邊教學邊搞科研，教、研結合，相得益彰。學校要支持鼓勵教師承擔重大科研項目，這是出人才、出成果的重要途徑。

5、是要突出創新精神

21世紀是一個科技創新的世紀，高校要適應社會發展的需求和特點，就要培養創新人才。而要培養創新人才，教師就必須首先具有創新意識，實施創新教育。創新教育是一種對受教育者進行良好的心理素質訓練和創新能力開發的教育，知識的學習不是目的，高等教育也不是教育的終結，更重要的是掌握科學的方法，為學生以后走上社會接受終身教育打下基礎。因此，要引導教師按照這個要求和目的，樹立全新的教育觀念，優化課程體系，改革教學方式，使學生學會治學之道，從被動接受知識到主動建立自己的知識和能力體系。為此，要對現有教師進行創新素質和能力測評，對于那些難以對學生進行創新素質和能力培養的教師要有針對性地進行教育和培訓。

6、是要強化團隊精神

在競爭中合作，在合作中競爭，這是現代社會的顯著特征。高校教師不僅要有相當寬的知識面，還要有團結協作精神，能與不同學科和專業、不同學術觀點的人進行廣泛的合作交流，聯合攻關，才能攻克重大課題。高校教師的職業性質決定了無論教學和科研惟有形成結構合理的群體才能發揮作用。學會合作、善于合作也日益成為新世紀高校教師的基本素質之一。因此，應該把高校教師的團隊精神、配合精神、良好的人際關系等內容納入評價體系。

7、優化配置教師隊伍

教師是高校最寶貴的人力資源，但也是高校人力資源配置的難點和重點。其優化配置的出發點是崗位，即以崗位為基礎的人力資源的優化配置，而高校人事管理部門從某個角度來說，是教師的決策主體。因此必須實現從“人事管理”向“人才資源管理”的轉變，應根據可持續發展理論，注重教師的綜合管理、合理配置、優化組合及平衡發展；其次，在教師和工作崗位之間優化配置的基礎上，還應注意教師與教師之間的優化配置，努力實現“能崗配置”。應以落實各類人才工程計劃為重點，選拔和培養一批在國內外學術界有一定影響、能擔當重任的學科帶頭人，但絕不能忽視面上教師的培養培訓工作，力爭每一個“人力”都上升到“人才”的境界；再次，建立嚴格的聘任及考核制度，構建行之有效的教師考核評價體系，從而建立起一支結構優化、業務精良、團結協作、樂于奉獻的教師隊伍。

8、從人力資源開發的戰略高度出發，全面規劃和落實在職培訓

雖然高校教師相對于整個社會而言是知識和學術的精英階層，但面對科學技術的迅速發展，即使是受到最好學歷教育的人也無法滿足終身從事教育事業的要求，必須真正樹立“活到老、學到老”的觀念，才能使自己始終站在科學發展的最前沿，使學生學到最新的知識。

高校本身就是一個學習系統，高校教師不僅是知識和技能的傳授者，還是學習者，因此，在職培訓就成為高校教師終身教育的極為重要的途徑。對高校組織來說，要給教師提供學習的時間、經費和環境等條件，而教師自身則有不斷學習的義務；對高校管理者來說，自己通過學習更新知識技能和組織教師通過學習更新知識技能，是管理的重要職責。此外，要注意將教師的培訓有效地引導到學校需要加強提高的學科方向上來，避免學非所用，造成浪費。總之，從高校教師人力資源開發的戰略高度出發，有的放矢地規劃和落實高校教師多學科、多層次、多方式的在職培訓，健全高校人才繼續教育的運行機制。

9、營造尊重知識和尊重學者的人文環境

高校要切實加大對現有優秀人才的宣傳力度，從而在學校內部形成一種尊重知識、尊重人才的良好風氣，使高校人力資源管理與教師主體之間形成一種互惠互利，默契雙贏的局面。為此，一方面，應根據學校對教師的要求和教師對學校的期望來確定教師主體與學校雙方的權利、義務、利益關系。另一方面，學校與教師一道建立起共同愿望，在此基礎之上就雙方共同的利益和期望達成共識。學校提供一個培養教師實現自我發展的良好環境，而教師作為學校的主體也積極參與學校的管理。如此，教師對學校的心理期望與學校對教師的心理期望之間就能達成一種“默契”，在彼此之間建立起信任與承諾關系，并在這種雙贏的合作關系之上，實現共同成長和發展。總之，高校應把人才資源作為最主要的資源。把對人力資源管理系統進行戰略性定性，作為學校的質量規模、效益協調發展的關鍵因素，并圍繞學校的辦學目標，合理規劃、優化配置人才結構，充分發揮高校人才資源的效益，為促進經濟發展、建設和諧社會作出更大的貢獻。

參考文獻

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[8]記者 郭藍燕 劉萬永 來源：中國青年報“我國首次公布“中國教育與人力資源問題報告”” 新華網，(2003－02－14)．

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作者簡介

邱玉敏，管理學博士，研究方向：人力資源與企業經濟管理．