創意產業人才短缺及其激勵機制設計

梁　強　李　津　王　欣

摘 要：創意產業是知識密集型、文化密集型、科技密集型產業，實質是人才密集型產業。結合我國文化創意產業發展背景，分析了我國創意產業人才短缺狀況及其人力資源開發存在的不足，通過對創意產業人才需求偏好的激勵機制分析，提出基于激勵理論的創意產業人力資源開發對策建議。

關鍵詞：創意產業人才；短缺；激勵；人力資源開發

作者簡介:梁強(1977-)，男，河南信陽人，天津財經大學副教授，管理學博士，研究方向為人力資源管理和市場營銷。

中圖分類號：Ｇ７１２文獻標識碼：Ａ文章編號：１００１－７５１８（２００９）０６－００２5－０４

一、創意產業人才短缺及其人力資源開發審視

聯合國教科文組織認為，創意是人類文化的一個重要部分，可以透過不同形式表現，表現的手段透過產業流程與全球分銷而被復制與提升，是構成一個國家經濟的重要資源。隨著知識經濟和體驗經濟的到來，各國均在努力尋求新的資源和方式促進經濟增長，試圖通過創意或知識而非僅靠勞動力或資本來創造財富。創意產業正是在這種背景下應運而生且迅猛發展。創意產業是源自個人智慧、技巧和才華，通過知識產權的開發和運用，具有創造財富和就業潛力的產業。創意產業的核心是創意，創意源自于人，文化創意產業是知識密集型、文化密集型、科技密集型產業，實質是人才密集型產業。我國文化創意產業自主研發力量的薄弱，已成為制約這項產業發展的瓶頸。自主研發與引進產品結構失衡，導致創意產業鏈條的不合理，而自主研發力量的薄弱集中體現在中高級創意開發人才的缺失。創意產業人才應該是高素質、高能力和高效率和多學科人才的有機結合。文化創意產業人才可以包括三個類型的人才：第一類是做創意的有天賦的人才，他們有思想、有創新，比如設計師、畫家、小說家等；第二類是因為創意而受惠并用之發揮自己創意的人才；第三類是為創意服務的人才，他們為創意提供一個傳播工具與平臺，使得有創意的人才能提高效率，使人們的創意得到更好的傳播和推廣。在紐約，文化創意產業人才占所有工作人口總數的12%；倫敦是14%；東京是15%，而目前北京、上海等地的創意產業從業人員占總就業人口的比例還不到千分之一，人才數量的差距懸殊可見一斑。當前創意產業人力資源管理中存在的突出問題表現為以下幾個方面。

（一）缺乏獨立自主的創意產業人才培養體系

文化創意產業還沒有形成產業獨立的人才自我培養機制和系統，人才來源還需要從傳統產業轉移過來，缺少體系內的自我造血功能。文化創意產業發展形勢看好，現狀不理想，產業不成熟導致文化創意產業對人才的吸引力不夠，一些人才在流動中存有顧慮。從當前文化創意人才的分布狀況看，大量的文化創意人才并不是在從事文化創意的專業機構中，很多專業人才還在一些傳統產業的創意崗位上，要發展文化創意產業就需要有效吸引這些專業人才從傳統產業中流動到專業的文化創意機構。

（二）創意產業人才流動的市場化水平低

文化創意產業內的人才流動市場化程度不高，低效的口碑相傳和熟人介紹兩種方式，讓很多優秀人才不能人盡其用、人盡其才，制約了產業的發展。（1）信息不對稱。一方面由于社會各界對文化創意產業的理解不同，一些人才對文化創意產業也缺乏了解和認知，對文化創意產業存在認識上的錯位；另一方面文化創意產業企業招聘專業人才的手段和方式單一，沒有針對性，一些從事文化創意的人才長期專注于創意和創作，對于外界信息不關注，從信息交流上兩者之間不能形成有效信息對接。（2）缺少交流平臺。目前人才市場中專門從事文化創意產業人才服務的機構還沒有，人才與企業之間只有通過綜合性的人才服務機構進行交流，效率低下，針對性差，對文化創意產業發展形成不了有效的平臺支持。

（三）創意人才勝任力與市場需求存在差距

文化創意產業作為新興產業，已經被注入了更多的新鮮內容，不管是實現手段和方法，還是一些核心的創意創作思想，都隨著經濟和社會發展在改變，文化創意人才就需要從基礎上進行調整，尤其是要針對文化創意產業發展，形成對文化創意產業發展對人才需求形成有效的支持，不僅要優化人才結構，形成創作、策劃、設計、制作、測試、產品、推廣、營銷各專業上的合理分布，而且尤其要注意通過加強培訓改善人才的素質，提升文化創意人才的創造力、創意力、創新力。

（四）創意產業人才成長的激勵機制尚未建立

目前創意產業最缺的就是人才和氛圍。而“氛圍”則在于創立一套激勵全民創意的機制及評判標準。企業人力資源管理層次處于較低水平，不僅管理重心集中于傳統的低層次的人力資源事務工作，而且人力資源管理和開發手段單一，缺少專業方面的交流與研究。

二、基于創意產業人才需求偏好的激勵機制設計

（一）生存——精神激勵組合

從激勵的角度來看，創意產業人才未被滿足的需要是有效激勵的前提條件，可以以生存激勵和精神激勵為變量設一個垂直平面坐標軸(如圖1)。生存激勵是指企業對創意產業人才工作給予的物質報酬，如工資、福利、股權、期權以及職務消費等。精神激勵是指企業滿足創意產業人才的社會的和心理方面的非物質的需求，如成就、地位、尊重、友誼、安全、健康、自由、成長等。本文引進激勵組合的概念，來表示組織提供給創意產業人才的一攬子激勵因素，其中既包含工資、福利等生存性激勵，又包含成就、尊重、晉升等精神性激勵因素。坐標平面上每個點都對應著一種激勵組合。創意產業人才對生存性激勵和象征性激勵的偏好程度是不同的。本文引進經濟學中消費者對產品的偏好的三個假設：(1)創意產業人才能夠確定他更喜歡哪種激勵組合，或者認為兩者并無差異；(2)創意產業人才的偏好具有傳遞性；(3)創意產業人才總是喜歡較多的激勵。然后，用無差異曲線來表示創意產業人才對生存激勵和精神激勵的偏好。無差異曲線表示能夠給創意產業人才帶來相同滿足程度的激勵組合的點的軌跡。無差異曲線具有以下特征：其切線斜率為負，即若要提高一種激勵的水平，就必須降低另一種激勵的水平。在已知創意產業人才偏好的條件下，假定創意產業人才是理性的，即創意產業人才會盡量攀上最高的無差異曲線。但是某個創意產業人才所能達到的最高的無差異曲線受他自身能力的約束，因為企業不可能為一個普通創意產業人才提供總經理級別的待遇。引進能力約束線(如圖中CAD)，表示在創意產業人才能力既定的情況下，企業愿意為創意產業人才提供的各種激勵組合。根據無差異曲線的性質和創意產業人才追求最大化效用的假定，能力約束線和無差異曲線的切點所對應的激勵組合是創意產業人才在能力不變情況下所能獲得的最理想的報酬。因為，通過能力約束線上其它任何點的無差異曲線都低于與能力約束線相切的無差異曲線，因而其效用也較低。

（二）基于創意產業人才需求偏好組合的激勵模型

著名管理大師哈羅德·孔茨認為：激勵是應用于動力、愿望、需要、祝愿以及類似力量的整個類別。因此，可以把激勵看成是一系列的連鎖反應：從感覺的需要出發，由此引起要求或要追求的目標，這使出現一種緊張感，引起為實現目標的行動，最后滿足要求。接著我們要弄清楚需要是如何決定行為的。佛魯姆的期望理論認為：如果管理者能夠影響效價和期望值這兩個因素，就會影響激勵的效果。在此基礎上，波特和勞勒提出了綜合激勵理論，該理論給我們的啟示是：管理者必須將努力——績效——報酬——滿足這個連鎖過程貫徹到創意產業人才的激勵過程中去，以促進他們積極行為的良性循環。綜上所述，本文構建一個基于創意產業人才需求偏好組合的激勵模型（圖2）。

該模型表明：對于創意產業人才激勵機制研究的關鍵在于如何建立一個有利于創新的工作環境以及從人力資源管理的角度考慮如何加強對某些職能的管理。

三、基于激勵理論的創意產業人力資源開發對策建議

面對當前文化創意產業發展中所出現的一系列人力資源開發管理方面的問題，如果不能很好的解決這些問題將極大制約和影響產業的快速和長遠發展，因此，必須建立市場化的人才流動平臺和社會化人力資源服務體系，擴大對外交流與合作，從根本上建立適應文化創意產業的人力資源管理體系和機制，適應未來文化創意產業發展對人力資源開發的具體要求。

（一）理念創新，構建多元化的創意產業人才開發體系

第一，樹立創意才能需要“深耕”的理念。因為創意才能的育成不僅需要淵博的文化知識、強烈的創意意識、扎實的專業能力，也需要較高的社會洞察力、市場把握力、人際溝通力。這些能力并非短期訓練就可一蹴而就，需要實踐的錘煉，需要經驗的累積，也需要長期觀念的養成。古人云：十年樹木，百年樹人。創意人才的培養更需要長期的投入。我們不能因為當前創意人才短缺，就“病急亂投醫”，只重視某些操作技能的培養，忙于增設技能培訓學校。而應著眼長遠，立足構建從幼兒教育到學歷教育，再到在職培訓、終身培訓；從傳授知識到強化創新意識、培養創意能力的多元化立體的人才開發體系。

第二，改善原有教育模式，側重創意能力培養。學歷教育仍是我們培養創意人才的主渠道。首先，要盡快建設創意產業的相關學科，設置相關專業。其次，要革新教育方法，提高師資水平。第三，加強產學合作，縮短學用落差。因為創意人才不僅包括藝術人才、設計策劃人才、技術人才，還包括經營人才、管理人才；并且創意人才需要具備T型的知識結構、復合型的能力結構。因此，高校教育要把知識熏陶與能力培養相結合，社會科學與自然科學的教育相結合，課堂教育與企業實踐相結合，國內辦學與國際交流合作相結合，通過多種渠道提高人才的創意能力。

第三，改進在職培訓，提高培訓的靈活性系統性。由于創意才能的培養離不開實踐的錘煉，特別是對于那些高端的經營管理人才，學校的教育是遠遠不夠的，尚需在職的系統性、長期性、實戰性的培訓。目前的培訓主要由工作單位根據需要進行內部培訓，而且多以短期性、技能性培訓為主，不能從根本上提高培訓人員的創意能力。所以，必須改進當前的培訓模式。隨著創意產業的發展，市場對在職培訓的需求會日趨旺盛，政府應盡快組織力量，發揮政府與市場各自的優勢，構建多層次、系統規范的社會培訓體系。

第四，拓展人才開發途徑。人才的培養和發現僅僅依賴學歷教育和在職培訓是不夠的，許多創意人才因其突出的個性，可能游離于學歷教育之外，并且沒有固定單位，或是自由職業者。針對創意人才的群體特征，我們還應廣開途徑，打破學歷、資歷和身份限制，通過舉辦專業競賽、行業評比、資格認證、公開招聘等方式發現和集聚人才。

（二）管理創新，構建以人為本的創意產業人力資源管理模式

第一，樹立創新型的微觀管理理念。企業的管理者應該不以學歷高低、職稱高低論英雄，不惟以職位高低論獎懲，營造人才資本是企業核心競爭力的企業文化，充分尊重創意人才的性格特征和工作特征，寬容失敗，鼓勵冒險，將創意工作的話語權下放給創意產業人才，靈活把握管理者充當監督員、指揮員、服務員的角色定位。

第二，實施過程與結果相結合的管理方式。由于創意人才在個人特質、心理需求和行為方式上有著與一般創意產業人才明顯不同的特點，因而傳統的人力資源管理方式對他們很難適用。企業必須認真探索針對創意人才的特殊管理方式。在管理原則上，根據創意人才工作注重獨立性、自主性的特點，企業一方面要根據任務要求進行充分的授權，允許創意產業人才自主選擇他們自己認為最好的工作方法，不宜做過細的指導和監督；另一方面，要為藝術人才獨立承擔的創造性工作提供所需的資金、物資及人力支援，保證其創新活動的順利進行。在考核方法上，實施過程與結果相結合、業績與能力、行為相結合的績效考核方法。盡力發揮創作人員的主觀能動性，有效保證創作的質量。

第三，營造適宜創意的微觀氛圍。創意才能的發揮需要人性化、生態化的辦公環境，需要平等自由、團結協作的工作氛圍。有限的空間能夠承載的辦公設施是有限的，但能夠承載的創意是無限的。據相關報道，硅谷的某些軟件開發公司，允許設計開發人員穿著自己想穿的任何服裝、甚至帶著心愛的寵物來辦公室工作，目的是讓創意人才在最和諧隨意的辦公環境中迸發創作靈感。因此，營造寬松和諧的工作環境也是管理者的重要任務。同時，由于從創意的產生到創意產品的產生需要團體內部的多方合作來共同完成，因此，團隊之間的友好合作也是創意成功的關鍵。作為管理者或項目負責人，不僅要給予項目組成員文化創意的指導及溝通協調，還需要營造一個團結的工作氛圍。尤其在創意人才多數自視甚高的狀態下，更需要管理者引導大家擺正心態，把積極性、主動性和創造力凝聚到更有價值的創意工作上來。

（三）體制創新，營造誘發創意產業人才聚集的人文環境

一個企業對創意人才的吸引力在很大程度上深受其所在城市對創意人才誘惑力的影響。城市要構筑文化創意產業人才高地，既要提供良好的硬環境，也要打造舒適的軟環境。城市的創意意識和創意文化需要人文環境的涵養。所謂人文環境可以說是打上文化烙印、滲透人文精神的工作生活環境。縱觀國際上創意產業發達的大都市，無一不是用自身獨特的城市人文精神將各路創意人才網羅手中。城市創意產業發展應在城市的文化氛圍、市場環境、政策環境、制度環境等方面不斷改進，進一步提高我們的創意魅力。在文化氛圍方面，通過革新教育體制、完善培訓體系、增加文化設施等措施，為創意人才創造更好的精神家園。在市場環境方面，按國際通行規則，努力營造開放自由、透明高效、公正公平、有國際競爭力的營商環境。在政策環境方面，要建立完善的人才政策，破除學歷、戶籍、性別等傳統限制，在培養、選拔、使用和管理各個方面，為吸引人才、留住人才、用好人才創造良好條件。在制度環境方面，積極推進政府行政體制改革，轉變政府職能，放權于市場、企業和中介，盡快從微觀經濟活動中退出，把工作重點放在宏觀調控和軟環境建設上。

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基金項目：天津市高教學會課題：官產學研四位一體的天津市創意產業人才培養模式研究（08015157Y）；國家廣電總局部級社科研究項目：我國動畫產業升級模式與政策選擇