石油石化企業人才的培養和開發

摘要：文章介紹了石油石化企業人才問題，并對石油石化企業人才培養做了初步的探討和思考。

關鍵詞：石油石化企業；人才培養；世界經濟

中圖分類號：F426文獻標識碼：A 文章編號：1674-1145（2009）17-0136-02

我國加入世界貿易組織，標志著我國經濟將全面與世界經濟相互融合，參與世界經濟的分工與合作。從某種意義上說，中國加入WTO組織，石油石化企業面臨著嚴峻的挑戰，如果石油石化企業不能有效解決自身存在的問題，在激烈的市場競爭中，就不能充分地把握機會。在生產資料實現全球化流通的今天，技術創新水平將最終決定企業的實力，也就是說，市場的競爭歸根到底是技術創新水平的競爭，而技術創新水平又取決于科技人才的素質，擁有并能合理而有效地利用高素質的科技人才，是石油石化企業在激烈的市場競爭中取勝的關鍵。研究石油石化企業人才培養和開發具有強烈的現實意義和深遠的歷史意義。

一、石油石化企業人才現存問題

石油石化企業的發展，科技人才是關鍵。首先石油石化人才的價值不能得到很好地體現，普遍存在對人才重視不夠的現象，在使用上，則不能做到人盡其才，才盡其用，沒有給人才提供足夠的用武之地和廣闊的發展空間，無法充分調動人才的積極性和創造性，致使人才的失落感較強。并且沒有形成科學合理的績效考評體系，績效評價是培養人才的一個重點。如何通過績效評價體系，使人才的貢獻得到承認，使真正優秀的、企業所需要的人才脫穎而出，在企業內部形成發展的局面是當今面臨的關鍵問題。一套科學合理的績效評估體系對企業留住人才具有極其重要的作用，對員工進行績效評價的結果可以作為確定員工薪翻的基礎，而且可以作為晉升、調任和解雇的依據，也可以找出自己工作中存在的不足。對人才而言，他們最關注的是績效評價是否客觀、公正，因為這直接與薪酬、福利、晉升和能否得到別人尊重、認同密切相關。同時個人才能難以發揮的現象，企業的用人機制嚴重滯后于時代的發展，落后的人事勞動制度已阻礙了生產力的發展，優秀的科技人才更看重的是石化企業的發展前途和經營管理制度。

石油石化企業人才結構不合理，加入WTO后，作為我國國民經濟基礎產業和支柱產業的石油石化企業，受來自市場開放、關稅減讓、非關稅措施逐步消除的影響，石化產品受到了很大的沖擊，面臨著國外產品、技術、服務優勢等方面的嚴峻挑戰。石油石化企業間的競爭就是科技的競爭，而科技的競爭歸根到底就是科技人才的競爭。目前，我國石油石化企業的職工總數雖然很大，但科技研發人才所占的比重相對很小。這就導致了企業內部人才結構的不合理。開發機制建設滯后，選人用人上身份管理模式依然存在，競爭機制沒有普遍建立；人才的培養與使用結合不夠緊密，培訓的針對性、實效性不高；薪酬分配方面平均主義大鍋飯問題沒能得到有效解決，缺少引進、激勵和留住人才的手段。

二、石油石化企業人才培養和開發策略

石油石化企業人才培養和開發，首先加大培訓投入，整合優化教育培訓資源。牢固樹立人才投入是效益最大的投入的觀念，保證每年教育培訓經費投入專款專用，并根據石油石化公司發展戰略，逐年有所提高。石油石化公司技術改造、項目引進和建設，要按規定比例在項目投資或費用中專項資金用于員工技術培訓。內外并重，統籌規劃培訓資源，充分用好現有內部資源，合理利用社會化資源，加快建設網絡化資源，形成多種資源并用的格局，建設具有石油石化公司特色的培訓基地，探索建立遠程教育培訓，使培訓不受時間和空間限制。在全面推進全員培訓的基礎上，突出重點，組織實施核心人才培訓，實施核心技術人才技術創新培訓，通過與專業培訓機構合作，采取各種培養方式，拓寬視野，增加經驗，掌握先進管理知識和理念，提高核心管理人才的管理水平和能力，通過加強與國內高校、科研院所技術合作，發揮產、學、研一體化優勢，共同參與相關技術攻關課題研究的方式，提高核心技術人才的創新能力和解決重大技術難題的能力，賦予各類專家培養核心人才的重要責任，充分發揮傳幫帶作用，促進核心技能人才快速成長。與此同時，完善教育培訓獎勵制度，鼓勵核心人才利用業余時間，立足崗位加強學習。對于自費、業余取得碩士以上學位，且所學專業與從事專業一致的核心人才給予必要的獎勵，對自費、全日制脫產攻讀碩士及以上學歷符合石油石化公司發展需要，且畢業后愿意繼續回公司工作的核心人才，學習期間可與企業保持勞動關系，并提供必要的支持和優惠政策。

要注意堅持制定體現石油石化公司特點要求、符合市場經濟規律的人才引進政策，通過多種方式和渠道做好人才引進工作。探索有效方式方法，通過技術引進、技術合作、公開招聘等方式引進各類緊缺人才，重點引進具有豐富實踐經驗、較高專業知識的優秀領導人才，緊缺的核心技術人才和具有絕技絕活的技能人才。對引進的核心人才采取靈活務實的薪酬分配政策。對引進的急需核心人才，可以根據雙方意愿，參考市場價位，實行以年薪制、協議工資制為主要形式的特聘特薪政策，提供安家費等分配方式，確定相對有競爭力的待遇政策，用靈活政策吸引他們為企業效力。

建立和完善績效考核系統，績效考核是石油石化公司人事政策的重要依據，對石油石化公司理念、員工觀念和行為起導向作用。為員工的薪酬調整、獎金發放和職務調整提供依據，讓員工清楚企業對自己的真實評價。有效的績效考核機制，可以促使石油石化公司各部門、員工間形成內在的自我約束、推動向上機制，進一步提高石油石化公司運營效率。石油石化公司的績效考核內容是從基本素質和工作業績兩方面對管理崗位、專業技術崗位、操作崗位，按不同的側重點和要求進行考核，并將考核結果作為職工聘用、職務升降、工資調整、獎懲、評選先進以及領導職務的任免、選拔的重要依據。這種方式被所有員工所接受，是一種十分實用有效的績效考核方法。

加強人才激勵，對人才的激勵在公司的人力資源管理中起著決定性作用。激勵效果的好壞直接影響到人員工作積極性和工作效率，對公司的發展十分重要，激勵通常分為精神激勵和物質激勵兩種形式。公司的各個職位的人員對于他們本身的需求是不一樣的，工作中提前完成了工作指標或者他們改進了一項工作方法，給予物質上的獎勵和一定的表揚會極大地提高繼續工作的積極性，人才獎勵政策進一步與人才績效掛鉤，統一標準，分類考核。高級管理人才逐漸實行年薪制，工資標準按照利潤額和利潤增長率確定，年薪發放采用現金支付和股份留存兩種方式，現金支付比例不超過股份留存比例；高級專業技術人才實行專家工資制，一般專業人才實行績效獎勵制度，根據具體的成果和經濟效益情況確定獎勵的標準。企業要發展一要靠人才，二要靠科技，科技必須以人才為載體。這就使得石化企業必須擁有一批掌握創新技能的科技人才。而上述人力資源政策也正是我國石化企業為科技人才充分體現他們價值提供的有利保證，充分地體現了我國石油石化企業未來的人才培養和開發策略。

三、結語

科技是第一生產力，而人才是生產力中最活躍的要素。對于我國石油石化企業來說，要想在國際競爭中立于不敗之地，科技人才是根本。我國石油石化企業屬于資本、技術密集型企業，企業的各種創新活動十分需要科技人才。本文正是總結和分析了石油石化企業人才培養和開發的一些情況和策略。

參考文獻

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作者簡介：呂振欣（1950- ），男，河北滄州人，中國石化集團管道儲運公司滄州輸油處工程師，研究方向：企業職工培訓。