論同工同酬

柯振興

摘要：勞務(wù)派遣中的同工同酬曾引發(fā)很大的爭(zhēng)議。從制度的發(fā)展和外國經(jīng)驗(yàn)來介紹同工同酬，分析中國在實(shí)施同工同酬時(shí)產(chǎn)生的問題，并提出自己的看法。

關(guān)鍵詞：同工同酬；非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系；平等；壟斷

中圖分類號(hào)：D912.5

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198(2009)09-0233-02

1同工同酬制度的歷史

1.1最早的同工是要求男女平等

同工同酬原本是一個(gè)性別平等即男女平等的概念。

1963年，美國頒布《同酬法》(the equal pay act of1963)，這是美國第一個(gè)現(xiàn)代工作平等立法。該法要求在同一中事業(yè)單位從事相同工作的男性和女性必須獲得相同的工資。該法根據(jù)技能、努力程度、責(zé)任、工作條件各方面，對(duì)公平報(bào)酬進(jìn)行界定。不過該法同時(shí)也允許從事相同工作的男性、女性可以因?yàn)槟承┰蚨@得不同的工資報(bào)酬。這些原因可以來自在年資、績(jī)效、生產(chǎn)數(shù)量或質(zhì)量以及其他非性別因素的不同，而導(dǎo)致的差異，這些差異在該法下是被允許的。

此后，歐盟、日本以及中國臺(tái)灣都以不同方式確實(shí)男女同工同酬的方式。國際勞工組織也制定了<男女同工同酬公約)，要求各會(huì)員國應(yīng)以符合現(xiàn)行決定報(bào)酬辦法之適當(dāng)手段，保證將男女同工同酬的原則，實(shí)施于所有之勞工。再以臺(tái)灣為例，在“勞動(dòng)基準(zhǔn)法”第25條規(guī)定：雇主對(duì)勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。而“工廠法”也規(guī)定，男女作同等之工作而效力相同者應(yīng)給同等之工資。

在這里可以看到，盡管法律規(guī)定男女同工同酬，但是，也做了允許因?yàn)楹戏ㄔ虻牟町?。比如美國、臺(tái)灣的法律也同樣規(guī)定，工作相同、效率相同者，給付同等之工資，必須滿足兩個(gè)條件。

1.2同工同酬的發(fā)展

傳統(tǒng)的“標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系”是建立在以特定雇主與雇員之間只存在一重勞動(dòng)關(guān)系、八小時(shí)全日制勞動(dòng)、遵守一個(gè)雇主的指揮為標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)關(guān)系的假設(shè)之上的，法律在調(diào)整時(shí)建立了相應(yīng)的最低工資(按月或按周計(jì)算)和基本的社會(huì)保險(xiǎn)(一人一份)。當(dāng)勞動(dòng)關(guān)系的人格從屬性以組織從屬性的方式體現(xiàn)時(shí)，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)極其緊密。隨著組織從屬性弱化，用人單位與勞動(dòng)者的聯(lián)系紐帶也出現(xiàn)了松動(dòng)。這也就出現(xiàn)了非標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)關(guān)系。比如非全日制員工。為了適應(yīng)新形式的需要，產(chǎn)生了“同值同酬”理論來避免差別對(duì)待行為。

同值同酬實(shí)際上是一個(gè)相當(dāng)抽象的名詞，各國立法例為使其具體化多采例示的方式，將歧視之可能樣態(tài)明文規(guī)定。例如現(xiàn)行實(shí)務(wù)上零件組合、食品加工業(yè)等企業(yè)中有許多非全職，大部分一天僅工作三到四小時(shí)或一周僅上班二至三天之勞工，且當(dāng)中大部分為女性，而其所獲得之每小時(shí)平均工資往往較同樣工作之全時(shí)勞工減少很多，基于“同值同酬”的理論，該勞工之工資隨可因工作時(shí)數(shù)減少而比例減低，但雇主卻不可采取其他不利于部分工時(shí)勞工之措施，諸如不予加薪、無三節(jié)獎(jiǎng)金等。此外，工資之計(jì)算方式，例如部分時(shí)間工作者多以日薪或周薪計(jì)算薪資，而全時(shí)工作者多以月薪計(jì)算時(shí)，如以日薪或周薪計(jì)算者平均薪資較以月薪計(jì)算者為低時(shí)，則將違反平等原則。

1.3勞務(wù)派遣中的同工同酬

1980年6月27日歐體委員會(huì)的指令，就涉及了同工同酬的問題：派遣勞工之報(bào)酬，應(yīng)依團(tuán)體協(xié)約之工資而定，其他狀況下的報(bào)酬，應(yīng)與受派公司之永遠(yuǎn)性勞動(dòng)者相同。在比利時(shí)、法國及荷蘭，報(bào)酬必須同于永久的勞動(dòng)者，在法國甚至包括分紅。唯在荷蘭，如團(tuán)體協(xié)約另有規(guī)定時(shí)，則可做不同的對(duì)待。

2000年，英國《兼職雇員條例》生效，該條例是為了進(jìn)一步擴(kuò)展兼職勞動(dòng)者的權(quán)利。其中兼職工作者應(yīng)與同等的全職工作者收取相等的計(jì)時(shí)工資，如果存在(例如)計(jì)效報(bào)酬，那么較低的報(bào)酬可能是正當(dāng)?shù)摹６摋l例不僅涵括了一般的勞動(dòng)者，還包括居家勞動(dòng)者和派遣勞動(dòng)者。

2中國問題下的同工同酬

2.1問題的來源很復(fù)雜

實(shí)踐中，在勞務(wù)派遣領(lǐng)域中，相當(dāng)部分企業(yè)與勞務(wù)公司簽訂用工合同、勞務(wù)公司與勞務(wù)派遣工簽訂合同；有的用工單位是將勞務(wù)派遣工的工資待遇和勞務(wù)派遣單位的管理費(fèi)一并交給勞務(wù)派遣單位，再由勞務(wù)派遣單位根據(jù)其自己的薪酬制度確定勞務(wù)派遣工的工資待遇。同時(shí)，同一單位中可能同時(shí)還存在下崗再就業(yè)人員、協(xié)保人員等，因此可能表現(xiàn)為同一單位中勞務(wù)派遣工、下崗再就業(yè)人員、協(xié)保人員、正式職工等雖然從事相同或類似工作，但工作待遇差別較大，難以做到同工同酬。而且在社會(huì)保險(xiǎn)的繳納方面，勞務(wù)派遣工與正式職工也有較大差別。

值得注意的是，本部分的同工同酬是一個(gè)廣義的概念，不僅包括勞務(wù)派遣的同工同酬，還包括因?yàn)檗r(nóng)民工身份等帶來的相關(guān)問題。

2.2壟斷企業(yè)下的同工同酬

勞動(dòng)和社會(huì)保障部此前曾就“同工同酬”調(diào)研了43家大型國有企業(yè)，發(fā)現(xiàn)所有企業(yè)都或多或少存在同工不同酬現(xiàn)象，其中國企改革進(jìn)展較慢的地區(qū)如西部地區(qū)更為普遍。

可以說，壟斷的高工資是歷史的產(chǎn)物和制度的產(chǎn)物。筆者這里不想就原因進(jìn)行展開。在這里想指出的是，壟斷企業(yè)的同工同酬，存在著由誰向誰靠近的問題。以銀行各儲(chǔ)蓄所柜臺(tái)上的工作人員為例，其工作特征與商場(chǎng)的收銀員相比并無實(shí)質(zhì)區(qū)別，在市場(chǎng)化的條件下，對(duì)這兩種崗位的定價(jià)不會(huì)有很大差異，但由于歷史上壟斷地位的原因，銀行員工的勞動(dòng)報(bào)酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于在市場(chǎng)體制下應(yīng)有的標(biāo)準(zhǔn)，可以說是標(biāo)準(zhǔn)失真。而在銀行漸失壟斷地位、效益因此而受影響時(shí)，這些員工的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)依照現(xiàn)行勞動(dòng)法并不能隨意降低，一些銀行大量引入勞務(wù)派遣員工從事儲(chǔ)蓄所的柜面工作，以此來對(duì)這些崗位重新定價(jià)，從而出現(xiàn)了勞動(dòng)力價(jià)格的雙軌制。表面上看，這導(dǎo)致了同工不同酬的現(xiàn)象，但其實(shí)質(zhì)乃是向此類勞動(dòng)力價(jià)格應(yīng)然狀態(tài)的回歸。如果要同工同酬，應(yīng)當(dāng)是銀行自己的員工向同樣崗位上勞務(wù)派遣的員工看齊，而不是反對(duì)勞務(wù)派遣者所主張的觀點(diǎn)。

蘇海南也認(rèn)為，眼下同工不同酬差距最大的，往往是企事業(yè)單位里的低端崗位。比如一個(gè)電廠抄表工，正式的年薪可能近10萬，聘用的農(nóng)民工可能剛剛l萬多。如果都統(tǒng)一成近10萬元，明顯不符合崗位的實(shí)際價(jià)值。但如果強(qiáng)行統(tǒng)一成1萬多元，又可能帶來穩(wěn)定等一系列問題。所以，應(yīng)逐步引導(dǎo)、督促企業(yè)合理確定工資水平，在更多的企業(yè)建立工資集體協(xié)商制，使崗位工資回歸其內(nèi)在價(jià)值，實(shí)現(xiàn)同工同酬。

所以，矯正這個(gè)同工不同酬問題，還是要依靠體制的改革。在2005年《中共中央關(guān)于國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展“十一五”規(guī)劃的建議》提出：“控制和調(diào)節(jié)壟斷性行業(yè)的收入，建立健全個(gè)人收入申報(bào)制度。強(qiáng)化個(gè)人所得稅征管”。2006年年中央關(guān)于構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的《決定》強(qiáng)調(diào)：“加快壟斷行業(yè)改革，調(diào)整國家和企業(yè)分配關(guān)系，完善并嚴(yán)格實(shí)行工資總額控制制度。”從以上文件我們可以看到，中央關(guān)于調(diào)節(jié)壟斷行業(yè)過高收入的思路，是由直接講分配調(diào)節(jié)逐步轉(zhuǎn)

到首先強(qiáng)調(diào)壟斷行業(yè)體制改革，再講國家與企業(yè)分配關(guān)系最后到控制工資總額。

其實(shí)勞務(wù)派遣也是壟斷企業(yè)工資制度改革的途徑之一。通過勞務(wù)派遣工可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)的真實(shí)工資水平，為老員工的工資水平提供制定的依據(jù)。

2.3競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)下的同工同酬

這里的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)包括民企和私企，同樣受到了同工不同酬的批評(píng)。蘇海南就將同工不同酬的問題歸因于“強(qiáng)資本弱勞工”，由于我國普通勞動(dòng)力資源長期供過于求，“強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)”，這就給某些企業(yè)以可乘之機(jī)，無視國家法律法規(guī)，想方設(shè)法壓低用工成本。勞動(dòng)者自身在建立勞動(dòng)關(guān)系方面處于弱勢(shì)地位，往往只能被動(dòng)地接受企業(yè)的分配方式和分配結(jié)果。而《勞動(dòng)法》雖然明確了“同工同酬”，但這更多地是體現(xiàn)了一個(gè)原則性的要求，在具體的實(shí)施中還缺少詳細(xì)、可操作性的規(guī)定。

我們認(rèn)為，不能這么一概而論企業(yè)內(nèi)部的工資差異。可以按照工作崗位的特點(diǎn)分為兩種，一種崗位實(shí)行一崗一薪制，指的是一個(gè)崗位只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上的職工都執(zhí)行同一工資標(biāo)準(zhǔn)。這種一般適用于專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高，流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一、工作物等級(jí)比較固定的工種，不反映崗位內(nèi)部的工資差別。另一種是一崗數(shù)薪制，指的是，在一個(gè)崗位內(nèi)部設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，以反映同一崗位等級(jí)內(nèi)部不同的技能或能力，以及資歷的差別。適用于崗位劃分較粗、同時(shí)崗位內(nèi)部技術(shù)又有些差別的工種。這種是融合了崗位工資制和能力工資制的優(yōu)點(diǎn)。

因此，在一崗一薪制下，如果提供的勞動(dòng)相同，效率也往往相同，工作的成果也往往相同。因此，如果提供勞動(dòng)相同，但是因?yàn)樯矸莸脑颍热鐒趧?wù)派遣員工，這種差異我們是反對(duì)的，也是需要法律矯正的。

但是，在一崗一薪下，如果提供的勞動(dòng)相同，但是效率往往不同。比如銷售人員，同樣是拜訪幾個(gè)客戶，但是因?yàn)殇N售技巧等不同，成果往往就不同，工作差異是必然存在的。所以，這種同工不同酬是允許的。這也是發(fā)揮工資對(duì)人的激勵(lì)功能。這也就是開頭我們所講的，一個(gè)人的工資是按照市場(chǎng)定價(jià)的，按照企業(yè)對(duì)他的認(rèn)可程度定價(jià)的，只要不違反最低工資，都是合法的。

2.4不能盲目照搬西方制度

西方的同工同酬制度經(jīng)歷了擴(kuò)張的過程。但是，我們也不能完全照搬西方的制度。首先，對(duì)于這個(gè)制度，我們也有自己的疑惑，我們只看到理念上的文獻(xiàn)，這個(gè)制度的實(shí)際運(yùn)作，我們也并不清楚，特別是因?yàn)楣ぷ餍什煌l(fā)生的例外情況。

其次，西方的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平也大大高于我們國家。我們的企業(yè)，特別是勞務(wù)派遣企業(yè)是否能否承擔(dān)得住，這是一個(gè)問題。

在勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資司司長邱小平近日透露，該部正在會(huì)同有關(guān)部門研究起草工資立法，并已經(jīng)將同工同酬問題列為重點(diǎn)研究的內(nèi)容?！爸袊嗣翊髮W(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副院長劉爾鐸教授指出，在中國的現(xiàn)實(shí)條件下，短期解決基本不可能，單位會(huì)背上很重的負(fù)擔(dān)。林嘉教授認(rèn)為。改革的方式還要看國家的方針是一步到位，還是慢慢來。國有企業(yè)上世紀(jì)80年代中期試行勞動(dòng)合同制，到了90年代初就已經(jīng)開始實(shí)行。她建議，事業(yè)單位改革可以實(shí)行新人新辦法、老人老辦法，對(duì)“中人”采取過渡政策，逐步改變目前的狀況。