新時期輔導員激勵機制新探

肖國超

高校政治輔導員承擔著大學生的日常管理、思想教育、素質教育、就業指導等與大學生成才成長息息相關的工作。目前我國正處于社會轉型時期,高等教育的改革和發展也在加速推進,這些都使得加強大學生思想政治教育工作顯得尤為重要。正確認識當前輔導員隊伍的職業特點和激勵機制方面存在的問題,結合激勵理論探討輔導員科學激勵的對策措施,提高輔導員工作的積極性,建設一支政治強、業務精、紀律嚴、作風正的輔導員隊伍,無疑具有十分重要的現實意義。

一、輔導員激勵方面存在的問題

1. 崗位職責不夠明晰,考核存在諸多困難

目前大多數高校還沒有對政治輔導員下達明確的崗位職責書,工作目標不夠明確,把很多與學生有關但不屬于輔導員職責范圍的工作也交給輔導員去完成,使輔導員處于“上面百條線,下面一根針”的工作狀態。例如,某校的《政治輔導員工作職責》內容大致有:(1)對學生進行愛國主義、集體主義、社會主義教育和世界觀、人生觀、價值觀教育,對學生進行入學教育、日常校紀校規教育、安全教育、心理健康教育、搞好大學生思想狀況調查。(2)指導班集體建設工作,抓好學風、校風、校園文化建設。(3)進行學生德、智、體考評及獎罰鑒定,獎學金的評定。(4)協調、處理突發事件,調解學生之間的矛盾糾紛。(5)調查學生違紀事件,并提出處理意見。(6)指導學生干部隊伍建設。(7)做好貧困生的調查統計工作,指導學生開展勤工助學工作。(8)指導畢業生就業、做好畢業文明離校教育及相關工作。(9)接待來訪學生及家長,搜集、整理學生工作意見。(10)完成學生工作辦公室相關的內務工作。(11)指導學生進行公寓、寢室文明建設。(12)完成上級組織及領導布置的相關工作任務。這些還只是根據常規工作來定位的,還有大量的臨時任務、黨務工作、政治任務等。輔導員面對如此繁雜的工作,深感責任重大,加上受一直以來“家長式”的學生管理思想影響,使得輔導員工作千頭萬緒,理不清重點。“萬金油”的角色性質使政治輔導員深感疲憊。而政治輔導員的首要任務是開展大學生思想政治教育,這項工作具有時間和地點上的不確定性,其勞動成果很難衡量,加上崗位職責和任務目標不夠明晰,使得對輔導員進行有效考核比較困難。

2. 工作與待遇的反差影響著政治輔導員積極性的發揮

高校教師和專業技術人員大部分能從國家分配、單位分配和市場分配三方面獲得收入。由于工作性質和相關的規定要求,政治輔導員一無科研項目,二不能從事第二職業,只能獲得國家和單位的分配,使得沒有職稱的政工人員待遇低于同期畢業的教師。例如不少學校實行了與職稱、職級配套的住房體制改革,這樣就使得沒有專業技術職稱的輔導員住房問題往往得不到較好的解決。輔導員工作要求高、任務重,薪酬水平卻相對較低,受重視程度相對不高,很容易導致輔導員心理失衡。另外,在從事的工作內容及強度基本相同的情況下,由于所處的學科、院系不同,輔導員內部之間在工資福利等方面也存在較大差異,這種“同工不同酬”的現象也影響了部分輔導員工作的積極性。

3. “出口”不暢,使輔導員成為“兩頭落空”的編外人員

一直以來,現行的各種體制很難應對輔導員的轉崗、分流問題。從學術發展角度看,輔導員不可能像專業教師一樣有相對充裕的時間和精力開展教學、科學研究。從行政管理的角度看,由于目前高校的很多領導職務都要求高職稱、高學歷、加上部分高校的輔導員管理體制和培養制度不夠健全,政策不夠完善,使輔導員在職務晉升上相對不利。另外,學校在各種資源的分配上往往會傾向于職稱高、職位高的“強者”,輔導員很難獲得科研項目、業務培訓、進修深造、參加學術會議、出訪考察的機會。這些使得輔導員追求自我價值實現的心理需要難以被滿足,進而導致部分輔導員人心思動,希望“另謀高就”,影響了整支隊伍的積極性。

目前高校教職工的晉升途徑主要是行政職務和專業技術職稱。政治輔導員的最高行政級別是科級,特別優秀的可以升為二級院系的黨總支書記(副處級),而副書記職位一二十年才有一個空缺,但專業技術職稱評定有十分嚴格的硬指標:每年授課若干學時,發表學術論文若干篇。政治輔導員的本職是在課外進行大學生思想政治教育工作,不可能用多少課時來計算。加之繁雜的大學生教育管理事務壓身,使大部分政治輔導員無暇寫作理論高深的學術論文。所以政治輔導員評職稱時,課時量、論文數量總是不夠。高校布置任務時把政治輔導員當思想政治教育工作人員,而評職稱時卻拿學術標準來衡量,使輔導員的晉升問題總是陷入兩難境地。

4. 獎勵不夠,懲罰性措施很少應用

獎勵與懲罰是激勵不可缺少的兩個方面。盡管很多高校都已建立了輔導員獎勵制度,但獎勵項目較少,物質性含量不高,而且與輔導員的職務職稱晉升關系不大,致使獎勵對輔導員的吸引力和影響力較小。與此同時,高校對輔導員的懲罰性措施也很少應用。一方面是因為高校對輔導員工作缺乏科學有效的考量,難以對失職的輔導員進行適度的懲罰;另一方面是因為很多高校尚未出臺科學的、具有可操作性的懲罰性措施。

二、完善輔導員激勵機制的幾點建議

1. 明確崗位職責,推行目標責任制,加強對輔導員工作的有效考核

激勵的主要目的是實現組織的預期目標。高校管理者對學生工作的發展態勢和目標應有清晰的思路和理念,并依據社會發展規律、高等教育發展的規律和學生個體發展的規律制定切實可行的學生工作目標。筆者認為,高校可以推行輔導員工作目標責任制,明確工作任務,加強過程控制,使各項計劃任務和工作指標得以落實,使輔導員既有目標又有壓力,從而更有效地激發他們的工作熱情和動力。例如:復旦大學對輔導員采取了“360度評估法”,使輔導員不但能一目了然看清自己工作的優勢和不足,而且還可以判斷出自己在輔導員隊伍中所處的水平、層次,因而被輔導員稱為確定工作努力方向的“指南針”。

筆者認為,政治輔導員工作職責范圍應該圍繞新時期人才培養的目標重新予以明確:(1)思想政治教育。這是政治輔導員最重要的職責。主要是以“三個代表”、科學發展觀重要思想為指導,對學生開展世界觀、人生觀、價值觀教育,民主和法制教育,國情和國防教育等,提高大學生的政治理論水平和思想覺悟。(2)管理職責。認真貫徹關于大學生管理的各項規章制度,做好大學生行為規范管理、學風建設、評優評獎、困難補助、批評教育等日常管理工作,優化教學秩序,建設優良校風。同時,在管理的過程中,要重視和發揮大學生自我管理的職能。(3)創造有利于大學生全面發展的校園環境。引導大學生開展體育健身活動、組織指導大學生,社會實踐進行開展豐富多彩的校園文化和科技文化活動,鼓勵他們充分發揮各方面的才能,提高學的生實踐能力和創新能力,最終達到全面發展。(4)開展心理輔導如心理咨詢、心理測評、培訓班、研討會、講座、展覽、網上咨詢等,使大學生具備健康的心理素質,積極應對挑戰。(5)提供就業服務。包括開設就業講座,提供擇業及升學信息,幫助大學生計劃事業、安排在職培訓等,為大學生日后的就業創造良好的條件。

2. 制定合理的分配制度,實現輔導員酬薪的相對公平

分配制度是組織獎酬資源與組織目標體系之間的通道,在激勵機制中處于核心地位。制定合理的分配制度特別是確定合理的薪酬水平是提高輔導員薪酬滿意度和調動輔導員工作積極性的重要策略。對于與專業教師之間適當的薪酬水平差距,輔導員是可以接受的,因為當前高校對專業教師的入職資格、科研與教學水平的要求高于輔導員。而輔導員的入職資格要求、工作復雜程度與高校機關一般行政人員工作量基本持平甚至略高于機關行政人員,所以,輔導員的整體薪酬水平也應與這一群體基本持平。

3. 不斷完善輔導員的管理、培養和發展機制,拓寬輔導員的發展空間

管理心理學認為,管理者必須正確認識員工的各種需求,要在提高員工物質性報酬的影響力,從而滿足員工情感上的需要、尊重上的需要和自我價值實現上的需要。首先,要堅持“嚴管”原則,完善規范管理機制。通過建立多維評價機制,了解輔導員的工作常態;引入科學的量化考核機制,有效考量輔導員的工作績效;建立公開、公正、公平的競爭機制,在提薪、晉級、評獎、評優等方面務求做到公正,努力營造公平競爭的環境。其次,要堅持“精育”原則,完善學習培養機制。要建立分層次、多形式的學習培訓體系;通過崗前培訓,讓新任輔導員工作的基本知識、崗位職責及其工作方法,了解學校的基本情況、各項政策要求等;通過專題研討以及脫產、半脫產的在職培訓進修等形式的崗中培訓和骨干培訓,提高輔導員的業務水平;要創造條件選送優秀輔導員參加國內國際交流、考察和知識培訓。再次,要堅持“優出”原則,完善科學發展機制。高校要形成合理的流動機制,推選優秀輔導員到學校管理崗位任職,選送輔導員到校外單位掛職鍛煉,制定并堅持行政職務晉升制度,保持隊伍的整體活力,使輔導員成為后備干部選拔和培養的重要來源;允許輔導員承擔思想道德修養與法律基礎、形勢政策教育、心理健康教育、就業指導等相關課程的教學任務,參加思想政治教育學科或其他相關學科的專業技術職務的評聘;鼓勵輔導員攻讀馬克思主義理論與思想政治教育、教育學、管理學等相關專業的碩士、博士學位,以更好地結合大學生思想政治教育的工作實踐開展科學研究,向職業化、專業化方向發展。

4. 獎罰分明,強化期望行為

所謂獎罰分明,是指一個組織對員工符合組織目標的期望行為進行獎勵,對員工違背組織目標的非期望行為進行懲罰。在獎勵方面,要強化輔導員的期望行為,通過物質獎勵、榮譽激勵、晉升獎勵、成就激勵、深造獎勵等手段,加強對輔導員的正面激勵,讓輔導員在激勵中獲得外在的滿足。在懲罰方面,高校要對犯了錯誤、工作不認真負責、貽誤工作、造成責任事故和不良影響的輔導員予以適當的處罰并追究責任。對年度考核不合格、經教育無明顯轉變的輔導員,學校可安排其轉崗或予以解聘,從而優化隊伍結構。