激勵機制在我國企業管理中的作用研究

劉迎春　范德成

摘要：在企業管理中，激勵就是指激發員工的工作熱情，通過各種方法調動員工的積極性、創造性和主觀能動性：譬員工努力去完成本職的或交辦的工作，實現企業的目標。文章通過對激勵機制在企業管理中的作用研究，提出了完善我國企業激勵機制的對策。

關鍵詞：激勵；企業管理；應用

一、問題的提出

隨著經濟的全球化趨勢的加強，我國企業已逐漸融入國際化的潮流，企業競爭環境現在已經發生了劇烈的變化，整個經濟和企業運行系統節奏加快，一切都處在轉型和巨變之中，形成了一個空前動蕩的經營生態系統。企業都是由人力資源發生勞動行為才能推動企業發展。并實現企業盈利的目的，由此可見人力資源所表現的積極性和創造性是企業動力和活力的源泉。企業在擁有人力資源和物質條件的同時，必須采取科學有效的激勵機制，將員工的積極性和創造性充分調動起來，只有這樣。企業才具有興旺發達的強大推動力，才有敢于競爭，善于競爭的生機和活力。面對日益激烈的企業之間的競爭，企業要想在競爭中獲勝，就要解放思想，更新觀念，將激勵機制融入管理之中。由于企業的激勵措施不到位使企業的管理效率很低。當前眾多企業的激勵機制不完善、缺乏創新甚至處于自發的盲目狀態等問題已嚴重阻礙了企業的發展，這將不利于專業管理階層的形成和壯大，也不利于我國企業積極參與國際競爭，以獲得更高、更寬的發展平臺和機遇。激勵是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。激勵是人本管理的核心，研究激勵問題就是把人看成是最重要的資源，通過探討如何調動人的積極性和創造性，實現人力資源的保值和增值，從而提高組織的績效。如何加強和完善企業激勵機制建設，發揮企業的激勵機制在企業管理中的效用的發揮，是企業管理理論工作者和實際操作者面臨的一項重大而緊迫的任務。

二、激勵機制在企業管理中的作用

1開發員工潛能。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20％～30％，而70％～80％的潛能要靠科學有效的激勵機制才能讓員工發揮出來。管理學家的研究表明，員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數，即績效=F(能力X激勵)。如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質的意愿考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大。

2提高員工的工作積極性與創造性。企業活力的源泉在于企業員工生產積極性、創造性的發揮和企業內聚力的增強。作為企業的管理者，必須把如何調動員工生產積極性和創造性，增強企業內聚力作為管理的首要目標。現代企業管理理論認為，企業管理的核心是以人為本。企業管理創新、制度創新和技術創新以及企業可持續發展等都是建立在企業員工生產積極性、創造性的發揮和企業內聚力增強的基礎上。

3吸引并留住優秀人才。在發達國家或地區的許多企業中，往往通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業需要的人才。例如。美國的通用汽車公司、微軟公司等世界500強企業就制定了許多頗具吸引力的激勵措施。如，提供養老金、集體人壽保險和優厚的醫療待遇：為員工的子女提供便利的入學機會；給員工興辦每年只需交幾美元會費就能享受帶家屬去療養的鄉村俱樂部：為那些愿意重返學校提高知識和技能水平的員工交學費，公司開辦各種培訓班讓員工去學習各種知識，以提高他們的業務能力和管理水平。完善的企業的激勵機制可以吸引、培養和留住優秀人才。

三、我國企業完善激勵機制的對策

1物質激勵與精神激勵相結合。激勵在很多情況下與滿足需要密切相關。需要總體上分為物質的需要和精神的需要，管理者應當在有條件的情況下兩種激勵并用，以精神激勵為主，既要在員工中提倡奉獻精神，又要避免空對空的說教。即企業管理應堅持物質激勵和精神激勵相結合原則。物質需要是人類的第一需要。是人們從事一切社會活動的基本動因。物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。但企業單用物質激勵不一定能起作用，因為在現代社會中，隨著社會生產力的發展和物質財富的不斷豐富，單靠物質利益已經難以體現人生的價值，人們的需求更注重精神方面。因此，企業激勵機制必須將物質利益激勵和精神激勵有機地結合起來。企業管理者必須尊重員工的人格和尊嚴，主動與員工進行感情、思想交流，有意識培養員工的企業榮譽感、事業成就感。使他們享受在本企業工作的快樂。

2以績效薪酬為核心進行物質激勵。薪酬是指員工從事某個企業所需要的勞動而得到的以貨幣形式和非貨幣形式表現的補償，是企業支付給員工的勞動報酬。雙因素理論認為，薪酬只是一種保健因素，傳統的薪酬體系設計也缺乏激勵因素。其主體成分是基本生活保障因素。其實，只要對薪酬體系進行科學的設計，賦予時代特征，增強市場經濟條件下的競爭激勵因素，同樣可以發揮激勵作用。設計薪酬制度時，既要考慮薪酬的對外競爭性和對內激勵性，又要考慮企業實力的大小，尋求兩者間的最佳平衡點。要使薪酬設計能夠體現科學性，將公平、競爭、激勵及經濟原則進行有機結合。任何一個企業的薪酬都不應該較長時間保持在同一水平上，尤其是工資若不引入勞動力市場價位機制就會滋生問題，也難以體現競爭性。企業為了保持持續發展的能力，薪酬必須在勞動力市場上具有競爭性，在薪酬體系的設計中，一個很重要的部分就是要有一個公平的績效評佶體系，否則，薪酬制度就形同虛設。要想使薪酬系統具有激勵性，薪酬系統必須與員工績效結合起來。績效薪酬可以把企業與員工的利益統一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的。績效薪酬實施過程中要注意有科學的績效評估體系為依據，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。

3制定精確、公平的激勵機制。激勵制度要體現公平的原則，從企業內部來講，員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。因此企業要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；同時在制定制度是要體現科學性，也就是做到工作細化。企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息。全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。

4鼓勵員工參與企業的決策。現代的員工都有參與管理的要求和愿望，員工參與民主管理的程度越高，越有利于調動他們的工作積極性，因此企業要想方設法創造和提供一切機會讓員工參與管理，讓他們介入對自己的工作及工作目標有影響的決策。毫無疑問。很少有人參與商討和自己有關的行為而不受激勵的。因此，讓員工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能為企業的成功獲得有價值的

知識。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。企業可以加強內部工會、職代會的作用，使員工能夠通過“職代會”中的代表參與公司重大決策，使企業的職工代表大會發揮應有的作用。

5制定績效考核體系保障激勵的實施。績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。績效考核是績效管理的關鍵環節，是企業整個管理活動的重要內容，績效考核的成功與否直接影響到整個企業管理過程的有效性。一個好的績效考核制度，將對員工產生積極的激勵作用，相反，績效考核設置不當，將影響員工積極性的發揮。激勵機制要想充分發揮其應有的作用，必須以科學、公正的績效考核為基礎，績效考核是激勵機制良好運行的主要保障措施。許多知名大企業的激勵機制作用發揮的好的關鍵在于他們有一個設計合理、執行嚴格的績效考核體系。因此，在設計績效考核體系時，要和激勵機制一起作為一個整體來考慮，把績效考核體系作為激勵機制的一個重要環節，只有這樣才能發揮績效考核的作用，進而真正體現激勵機制的價值。

四、結論

激勵機制是企業人力資源管理的重要手段，但在實際運用中，應注意方法。要把握激勵時機。要在恰當的時間對員工進行物質及精神激勵，也就是在員工最需要激勵的時候對其實施激勵。另外還要把握激勵頻率。激勵頻率的高低是由一個工作周期里激勵次數的多少所決定的。激勵頻率與激勵效果之間并不完全是簡單的正比關系，要注意如果激勵的頻率過高，激勵覆蓋的范圍過大，在企業的管理中將發揮不出激勵的作用。另外還要注意把握激勵的程度。保持合適的激勵程度，能使激勵對象樂此不疲。論文中所研究的還僅僅是正向激勵，沒有涉及負激勵的內容，我在今后的研究中將對負激勵在企業管理中的作用進行研究。

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