現代人力資源管理的幾點思考和認識

余　麗

摘要：人力資源管理是管理學中一個嶄新而重要的領域。隨著市場經濟的發展，現代人力資源管理越來越受重視，它秉承了傳統人事管理的優勢，又凝練出新的管理精髓。現代人力資源管理以人為本，認為人力不僅是一種資源，更重要的是一種特殊的資本性資源，在現代企業中，人力資源的管理被視為比其他資源更為重要的、更為寶貴的資源，被提升到戰略決策的高度。市場競爭日趨激烈，信息流通更加迅速，唯有不變的是不斷創新求變的人力資源管理。

關鍵詞：現代企業；人力資源管理：思考認識

隨著知識經濟的興起和信息技術的日新月異，人們的經營管理意識也隨之變化，傳統的由國家統一調配的人才管理體制受到西方先進的管理思想的沖擊，現代人力資源管理理念應運而生。縱觀大多數人力資源管理現狀，人力資源管理在企業的應用還處在初級階段，還未做到系統引進、消化吸收，實現真正意義上的從勞動人事管理向人力資源管理的功能性轉變，企業管理人員應對這種轉變所面臨的挑戰和機遇應有一個全面而清醒的認識，需要尋找一條適合本企業特色和實際的人力資源管理之路。

一、傳統人事管理與現代人力資源管理的區別

人力資源管理是管理學中一個嶄新而重要的領域，是研究如何對人力資源生產、開發、配置和利用的，是一個企業為實現企業目標，運用心理學、社會學、管理學等相關的科學知識和原理，對企業中的人力資源進行規劃、培訓、選拔、錄用、考核、激勵的計劃、組織、控制和協調的活動過程。如何將先進的人力資源管理理念引進吸收，首先要區別它與傳統的勞動人事管理有何不同，找出優勢，挖掘精髓，將其運用到我們的工作實際。

(一)對人的關注和受人關注不同

傳統的勞動人事管理將人視為成本，視為生產過程的支出和消耗，同物質資源一樣，降低人力資本，提高效率。人力資源管理認為人力不僅是一種資源，更重要的是一種特殊的資本性資源，在現代企業中，人力資源的管理被視為比其他資源更為重要的、更為寶貴的資源，被提升到戰略決策的高度，人力資源規劃成為企業的戰略規劃，而傳統的勞動人事管理在企業中被當作事務性的管理，處在企業高層規劃決策的邊緣。

(二)管理思路、范圍、職能均不同

傳統的勞動人事管理是被動的、靜態的、孤立的，各個工作環節被人為的分開，由各個部門進行孤立的管理。現代的人力資源管理是建立在市場經濟基礎上，按照市場經濟法規，對人力資源的招聘錄用、績效考評和培訓發展等進行全過程的、主動的、動態的管理，其各個環節緊密結合，有效地對各個方面進行開發利用。傳統的人力資源管理主要是行政事務，強調具體的操作，如人員招聘錄用、檔案管理、人員調動、工資獎金的發放。現代人力資源管理在傳統的勞動人事管理的基礎上增加了人力資源管理規劃、開發、行為管理、員工培訓教育等內容，這些內容使現代人力資源管理更具有計劃性、戰略性和未來性。

二、創新求變的人力資源管理

人力資源管理的目標是充分調動員工的積極性，擴展企業的人力資本，實現企業利潤最大化。所有的目標活動都圍繞人展開，“人本主義”貫穿人力資源管理始終，國內外企業管理的經驗和教訓表明人力資源管理的成效對企業中長期業績將產生決定性的影響。市場競爭日趨激烈，信息流通更加迅速，唯有不變的是不斷創新求變的人力資源管理。

(一)打造適合企業戰略發展的管理隊伍

企業根據中長期的發展目標，組建一支擁有高效的人員配置、合理的人員結構的管理團隊，從客觀上減少了企業提供服務所需的內部運作環節，降低管理成本，提高辦事效率，同時也極大地方便了服務對象。如何打造這樣的團隊呢?首先精練高效的團隊要用高效的工作流程服務企業，企業通過加強信息化建設實現信息傳遞、資源共享、協同辦公等；通過業務處理自動化、信息化，實現企業業務管理下的計劃管理、項目管理、財務管理等與人力資源密切相關的基礎管理。同時將In-temet技術與現有的系統結合進行電子商務，將信息化建設提升到新的高度，使企業通過提高信息資源開發利用效率和擴大信息資源開發利用范圍，以低信息成本實現共享管理成本，并隨著管理規模的擴大形成規模管理效應，實現人力資源節約，改變企業的競爭模式，為企業創造新的贏利空間。

(二)加強員工的潛能開發與激勵教育

企業要生存，要練好內功，盡快建立行之有效的企業創新激勵教育機制，成功的企業激勵機制和對員工潛能的開發是企業創新的源泉，是職工以飽滿熱情投入工作的組織保證。隨著經濟體制改革的不斷深入，市場競爭的激烈，企業要生存求發展，要大力開發現有人力資源，促進企業進步，造就一支知識化、專業化、富有創新意識、具備創新能力的企業人才隊伍。激勵機制作為企業人力資源開發與管理的重要組成部分，過去，我們不重視個體心理對其行為的重要影響的研究，強調用單一的思想政治工作去提高職工的工作熱情和積極性，隨著時代的發展。原有的說教已難以在員工內心引起振蕩。正確的激勵是人力資源管理的關鍵。如何激勵?根據馬斯洛的需求層次論，首先必須考慮人的需求。根據人的需求，提供合理合乎實際的激勵方式。其次激勵應該制度化、規則化，便于操作，有章可循。同時激勵應當是公開、公平、公正的，具有穩定性、有全員性，這樣既有示范作用，又能引起員工的共鳴，進發員工的工作激情，為企業創造更多的價值。因此，我們不妨引進現代心理學、行為學的知識，借鑒國內外成功的潛能開發和激勵教育經驗，建立符合本企業實際的激勵機制，促進企業的發展壯大。

(三)培育優秀的企業文化、創造良好的軟環境

在對傳統管理理論的反思和批判中，現代文化管理強調以人為本、以價值觀塑造為核心，試圖實現物質與精神、理性與價值、個人與整體在企業管理中的融通，契合了當代社會發展、科技進步所引發的勞動方式、管理方式的變化以及勞動者素質的提高等時代特征，是一種更符合人性、更有效率的管理。企業文化是企業發展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵作用。企業文化對人力資源管理具有導向性。人力資源管理整個流程與企業文化都是息息相關的，從招聘、培訓、薪酬福利、績效考核、晉升、任職資格體系到戰略規劃，每一個環節都與企業文化相關。其次企業文化的價值導向功能也具有人才培養作用。這主要是通過企業文化的塑造來引導企業成員的行為心理，使人們在潛移默化中接受共同的價值觀念。自覺自愿地把企業目標作為自己的目標來實現，從而提升了企業人力資源的整體素質。企業文化的核心是企業價值觀，其靈魂是企業精神。優秀的企業文化可以增進企業員工的團結和友愛，減少教育和培訓經費，降低管理成本和運營風險，并最終

讓企業獲取巨額利潤。在企業文化建設上，應確立文化建設的目標，員工和企業有共同的愿景；企業和員工共建“心理契約”，企業關注員工的發展，提供廣闊的舞臺讓他們展現自己的才華，肯定他們的成績，員工愿意為企業的發展全力奉獻。在企業擁有濃郁的文化氛圍同時，還要注意營造良好的軟環境，軟環境即注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰，管理者經常深入基層，平等對話，經常組織集體活動，加強人際溝通，讓企業成為一個充滿親情的大家庭，使員工有明顯的歸屬感，成為主人，而不是企業的邊緣人。

(四)終身學習和加強培訓

俗話說：工欲善其事，必先利其器。培訓是人力資本投資的重要形式，是現代人力資源管理開發的基本途徑。當今世界，科技發展高速化，４信息更遞迅速，終身學習不是一種特權和權利，學習不再是人生某個階段的事情，在瞬息萬變的社會中，沒有一種知識或技能可以終身受用，教育和培訓真正成為以這種或那種方式貫穿于人的一生過程，其目的和形式必須適應人在不同發展階段的需求。企業有競爭力的培訓成為吸引人才的重要因素。企業通過培訓能使得員工獲得或能改進與工作有關的知識、技能、態度和行為。增進績效，更好地實現組織目標系統化。對于企業，首先應注重對員工的人力資本投入，健全人才培養和培訓機制，這是企業開展培訓工作的保證。其次隨著科學技術對教育培訓的影響以及信息處理技術在培訓中的應用，促使培訓日益信息化和手段的現代化，擴大信息流通的渠道，提高培訓的實際效率。再者，國際政治經濟的一體化不斷發展，培訓教育面臨雙重使命：了解自己，表現自己的差異，追求自己的變化，加強自己社會或群體的團結；在尊重多樣性的基礎上了解他人，從而幫助由事實的依賴變成有意識的團結，這就是要求培訓必須走向國際化軌道。在企業培訓制度化、規范化的同時，學習是不可或缺的部分，員工個體要學習，企業中員工相互學習、全員學習、終身學習。讓學習成為一種投資而非一種消費；讓“企業越來越像大學”；讓學習成為一種磁場，凝聚著員工的智慧與奉獻；讓學習成為企業發展壯大的內驅力。

人力資源管理既是一門科學，又是一門藝術。作為一名管理人員，既要掌握先進的前沿的管理理論，更要秉承以“以人為本”的理念，以飽滿的熱情投入工作，將靈感和智慧融入其中，在工作中實現自我，尋找人生的樂趣。在人力資源管理的創新與實踐中鍛煉自己、充實自己。