新形勢下高校輔導員職業倦怠的組織因素及對策

李玉秀

摘要：文章列出了高校輔導員職業倦怠表現及危害：從組織因素方面分析了職業特征、工作負荷過重、角色沖突與角色模糊、公平感等對輔導員職業倦怠的影響：提出了重視學生工作、制定相應的政策，明確崗位職責、合理減輕工作負荷，引入競爭機制、倡導流動機制，建立合理的培訓機制等對策，以期緩解輔導員職業倦怠、改善輔導員教師生活質量、實現輔導員隊伍動態穩定和提高學校管理效能。

關鍵詞：高校輔導員：職業倦怠：組織因素：對策

高校輔導員不僅是高校思想政治工作的主要參與者，而且也是大學生學習、生活的直接管理者，是高校培養合格人才、提高大學生素質的關鍵力量。

我國已跨入國際公認的高等教育大眾化階段，隨著高校招生規模的不斷擴大，輔導員承擔的工作任務越來越重。學生繁多的學習、生活和心理問題使高校輔導員疲于應對。同時，學生獲取信息的渠道越來越多，教師的權威日益減弱；當代大學生追求個性，喜歡標新立異，不循規蹈矩，思維和行為方面的反叛性越來越強，對傳統的思想政治工作方法越來越拒斥，學生對思想政治工作的認同感顯著降低；再者由于擴招，學生素質有所下降且學生間素質層次增多。這些給教育和管理增加了難度，而這絕大部分落又到了工作在第一線的輔導員身上。在這種新的形勢和背景下，輔導員隊伍中的職業倦怠現象日益加重。因此，研究輔導員職業倦怠問題，降低其負面影響，已經成為高校輔導員隊伍建設的重要內容。

一、高校輔導員職業倦怠的表現及危害

職業倦怠(Job burnout)又稱“職業衰竭”、“職業枯竭”。職業倦怠概念是美國心理學家弗魯頓伯格(Freudenberger)于1974年首次提出，用于描述那些服務于助人行業的人們因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高所經歷的一種疲憊不堪的狀態。高校輔導員職業倦怠是指高校輔導員在長期工作壓力體驗下，呈現出的情緒、態度和行為的衰竭狀態。

學者馬勒詩(Mashch)認為職業倦怠是由3個維度構成的一種心理狀態，即情緒衰竭(Emotional exhaustion)、去個性化(DeperonaI lineation)和個人成就感低落(Dim in ishedpersonal accomplishment)。輔導員的職業倦怠常表現在：長期的情緒倦怠感；對工作的冷漠感；較低的成就感。

高校輔導員作為大學生日常思想政治教育的組織者、管理者和指導者，在人才培養上擔負著重要職責，是一支不可或缺的隊伍。但職業倦怠的存在會對輔導員和學生的成長進步以及學生思想教育工作造成不良影響。

二、影響高校輔導員職業倦怠組織因素分析

工作倦怠癥狀凸顯于高校輔導員隊伍之中，其根源在于學生工作本身的特殊性給輔導員帶來的非同尋常的壓力。對于輔導員個體而言，引起職業倦怠的原因千差萬別。然而，近年來的研究已證實社會、組織、個人因素與工作倦怠感的產生有著很大的關系。下文著重闡釋職業倦怠的組織因素：

(一)職業特征

輔導員的工作在時間或空間上具有延續性和不斷擴張性，具有“無邊界性”的特征。不像醫生的工作是通過治愈一種疾病而結束，律師的工作是隨著一個案件的結案而終結。因為沒有明確的界限，輔導員不知道他在什么時候才算“完成了工作”。這就形成了輔導員個人希望看到自己角色扮演的成果的需要與他的角色扮演中許多成果的“無形性”之間的矛盾。還有許多雖非職責范圍之內但與學生切實相關的事務耗費了輔導員大量的時間和精力，用“上面千條線，下面一根針”來形容輔導員的工作是最恰當不過的。由于工作沒有明確的界限，這就形成了輔導員處于隨時待命的持續應激狀態，難以有效放松。有一項研究比較了美國和荷蘭的5種工作類型(教師、社會服務、醫藥、心理健康，以及司法執行)的工作倦怠情況。結果表明，工作倦怠在兩個國家有相似的工作特征。在司法界，職員表現出高工作怠慢和高無效能，而衰竭水平較低；教師卻表現出高衰竭，以及一般水平的工作怠慢和無效感。輔導員職業是典型的助人職業。工作任務重、社會責任大，加上自我期望值高，往往導致教師不能順利應付工作中的一些壓力，這必然會損害教師的工作熱情，職業倦怠心理的產生就不可避免了。

(二)工作負荷過重

有研究表明，工作負荷過重與職業倦怠之間呈高程度相關。近年來，隨著高校招生規模的不斷擴大，高校教學資源的相對不足，輔導員承擔的工作任務不斷加重。從表1可以看出，2008年高校在校人數比2003年增加了近1倍，而輔導員很難按照這個比率遞增。據有關資料顯示，部分高校300～400名學生才有1名專職政治輔導員，個別高校甚至600～700名學生才有1名專職政治輔導員。近幾年，雖然各高校正在努力改變這種現狀。但許多高校受各種條件的制約，專職輔導員與學生的配比很難達到《教社政[2005]2號》文件規定的1：200。再加上許多雖非職責范圍之內但與學生切實相關的事務，他們往往超負荷運轉。另外，學生工作具有時間連續性和空間廣延性的特點，隨時都有事情發生，工作時需要身心的極大投入，長期高強度的工作也使輔導員更易發生職業倦怠。

(三)角色沖突與角色模糊

眾多研究表明，職業中的角色沖突和角色模糊與工作倦怠存在中等或高程度的相關。而由于輔導員勞動的特殊性造成的角色沖突，卻是很多輔導員感到壓力、緊張和倦怠的根源。隨著學校功能的日趨復雜化和多樣化，輔導員所要扮演的角色越來越多樣化，既是知識的傳授者、家長的代理人、集體的領導者，又是學生的朋友與知己、學生的心理咨詢師、職業生涯指導師等。輔導員的職業要求他們根據不同情況進行角色轉換。同時社會和學校各個方面又經常對他們提出相互矛盾的要求，角色沖突現象在輔導員身上經常發生。

(四)公平感

由亞當斯的公平理論可知，職工的工作動機，不僅受自己所得的絕對報酬影響，而且還受相對報酬的影響。人們會將自己付出的勞動與所得的報酬進行自我歷史的縱向比較和與他人的橫向比較，只有在感到付出與所得相符時，才會產生最大的工作熱情。我們從投入一產出這一角度。將學生工作特點歸納為“三高三低”：投入方面的高期望、高強度、高要求，產出方面的低回報、低創造、低發展。與高校中的其他教師比較，學生工作的“三高三低”現象導致輔導員職業倦怠的產生。

三、緩解輔導員職業倦怠的對策

導致輔導員師職業倦怠的原因復雜多樣，既有客觀原因，也有主觀原因，既與輔導員自身有關，也受輔導員工作的外部環境影響，因此，解決輔導員職業倦怠是一個系統工程，需要社會、個體、組

織3方面的協同努力。從社會而言，要切實提高輔導員的經濟待遇和社會地位，正確詮釋輔導員職業，營造尊重輔導員、關心輔導員的良好社會氛圍；從個體而言，輔導員也應不斷學習和努力，增強自身的教學效能和職業能力，不斷提高自身的素質，同時輔導員還應學會一些自我調適壓力的技巧，如學會時間管理和放松訓練等；組織層面的管理和干預從實踐的角度看則可能是預防和緩解教師職業倦怠的最有效的途徑。筆者主要從組織管理的角度提出如下思考和對策，以期對緩解輔導員的職業倦怠、提高輔導員的工作生活質量和學校的管理效能有一點幫助。

(一)重視學生工作，制定相應的政策

改變長期以來形成的“學生工作可有可無”的思想和“學生工作是消防隊”的被動局面，把學生工作等管理工作同教學科研工作放在同等重要的位置上，把學生工作也作為一門學科來抓。在改變觀念的同時拿出具體的有利于學生工作的政策方案。一方面通過政策導向的作用來穩定這支隊伍，增強吸引力，使更多的高素質高水平的同志自愿加入到學生工作隊伍中來，從而提高整支隊伍的素質；另一方面要采取適當的措施，在具體的待遇方面，如外出進修、住房分配、提職晉升、表彰獎勵等予以同等待遇，提高學生工作隊伍的凝聚力。

(二)明確崗位職責，合理減輕工作負荷

做好工作崗位及工作職責設計，明確輔導員的崗位職責，減少輔導員的工作壓力，避免事務性工作纏身的狀況，是減少輔導員職業倦怠的重要措施。教育部對輔導員的崗位職責有相關規定，主要是學生政治思想教育、學生行為規范及學生組織建設的管理、就業指導及幫困助學的服務等。高校要根據輔導員的職責范圍，明確他們的目標、任務、權限、范圍及責任，建立崗位責任制、反饋制、工作公開制、績效考核制及工作追蹤制等一套科學合理的制度，從而各施其責、分工合作、協調配合。高校要按照教育部的有關規定配足配齊專職輔導員，將輔導員所管理學生的數量控制在合理范圍內。由于學生工作是一個龐雜的工作體系。涉及到學生思想教育、生活、心理、社團、學籍等諸多方面的工作，應分別由不同部門和人員來承擔，不能凡涉及學生的工作都交由輔導員來做。要充分發揮學生組織和學生干部“自我管理”、“自我教育”的骨干與助手職能。要規范學生事務，提高工作效率，使輔導員從繁雜的事務中解脫出來，從而減輕或緩解工作壓力和心理壓力。

(三)引入競爭機制，倡導流動機制

從人事管理體制上進行改革，強化人才競爭機制，創造多種多樣的競爭形式，如公開招聘、考察、民主評議等，增加透明度，貫徹公開、平等、擇優的用人原則，將少數不合格者堅決淘汰出局。高校目前正在實施的機構改革，已逐步建立起競爭模式，無疑會大大減少職業倦怠現象。人才流動是必然的，是人才資源優化組合分配的方式和外在表現。沒有流動就沒有穩定，高校應采取有效措施，促進學生工作干部的合理流動，從而實現學生工作隊伍的動態穩定。

(四)建立合理的培訓機制

費斯勒曾提出：“教師行業要想吸引好的教師并留住他們，非常緊要的是通過入職培訓項目幫助新任教師。”資助輔導員開展德育理論研究和職業培訓等活動，充分調動德育工作者的積極性。可以開展兩種類型的培訓活動：一是職業技能培訓，即通過定期的專業技能培訓、講座、研討會、參觀等多種形式，將學生工作的最新研究成果、工作經驗傳授給學生工作干部，以幫助其提高工作績效。如參加心理咨詢師、生涯指導師的認證學習。二是輔導員創造脫產學習和進修的機會，提高綜合能力水平。上海大學建立“12345”進修機制，即每年在優秀輔導員中選送1％出國進修，2％到校外進修，3％到各級黨校進修，4％赴區縣掛職鍛煉，5％在職進修思想政治教育專業學位。輔導員隊伍的素質得到較大的提高。脫產學習和進修不僅可以使輔導員擺脫角色多重性導致的角色沖突困擾，在一定程度上調節身心，而且可以使輔導員更新教育理念。提高教育教學和科研水平。